三化融合，知行合一 | HR理論化研究+場景化應(yīng)用+數(shù)字化落地
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2020-05-28
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東寶人力資源軟件
自從我的上篇文章《企業(yè)如何花最少的錢培養(yǎng)最多的“適合”人才》在微博上發(fā)布后，短短兩天之內(nèi)博文閱讀就超過了30萬，大量的朋友進(jìn)行了轉(zhuǎn)發(fā)，也收到了很多企業(yè)家、HRD的反饋，了解完他們當(dāng)前的做法與困惑后，謹(jǐn)以此文回復(fù)大家！其實(shí)，在以我的管理理論所設(shè)計(jì)開發(fā)的東寶DHG數(shù)字化人才治理系統(tǒng)產(chǎn)品中，都有預(yù)防發(fā)生“中國傳統(tǒng)式”人才培養(yǎng)和“四大死穴”等此類問題。經(jīng)···
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“某某提出離職了，趕緊幫我招人吧！”很多時(shí)候，我們總是要在員工已經(jīng)提出了離職之后才被動(dòng)開始進(jìn)行人員的補(bǔ)充，如果人員不能在員工離職前順利到崗，很容易出現(xiàn)的一種場景就是，新人難以適應(yīng)新崗位又或者適應(yīng)期相對較長，因?yàn)闆]有充分的工作交接，已離職人員在崗位上積累的工作方法、成功經(jīng)驗(yàn)很容易出現(xiàn)斷層。如果這樣的狀況是常態(tài)化的話，由此給企業(yè)造成了隱性的損···
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為何培訓(xùn)總是被抱怨沒有效果？問題點(diǎn)之一就出在培訓(xùn)是否有轉(zhuǎn)化成為員工實(shí)際的能力提升。普通的HR軟件可以幫助企業(yè)記錄員工參加培訓(xùn)的場次、成績、課時(shí)，這部分的數(shù)據(jù)取自學(xué)員的培訓(xùn)簽到、考試的成績、參加培訓(xùn)的時(shí)長，但這些記錄僅能說明培訓(xùn)舉辦的頻次以及員工是否有參加培訓(xùn)，并不能知曉通過培養(yǎng)之后員工是否真的有進(jìn)行轉(zhuǎn)化和應(yīng)用，并從應(yīng)用中提升自己。而隨著大數(shù)···
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因?yàn)橐咔榈挠绊?，很多企業(yè)都在想辦法節(jié)省成本，節(jié)省開支。2003年非典和2008年金融危機(jī)時(shí)，我們都這樣做過，降薪、裁員；停止擴(kuò)張；所有固定資產(chǎn)不再采購；控制差旅費(fèi)、水電費(fèi)等。后來我才發(fā)現(xiàn)，這些看得到的成本節(jié)省，其實(shí)金額很小，不是最重要的。最重要的是人才成本的浪費(fèi)。我們仔細(xì)思考一下：在招一個(gè)人的時(shí)候，反復(fù)面試的時(shí)間是成本，培訓(xùn)是成本，三個(gè)月的試用期···
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編者按東寶人才研究院近日邀請到天佑電器副總經(jīng)理李曉偉先生，特別分享了關(guān)于人力資源管理的一些經(jīng)驗(yàn)及觀點(diǎn)。李總提出人力資源體系中的六大模塊需要一個(gè)整體的設(shè)計(jì)，彼此相互關(guān)聯(lián)不可分割，更提煉出六大模塊的關(guān)鍵詞，其中培訓(xùn)模塊提到的“企業(yè)應(yīng)對適合企業(yè)需求的員工能力”進(jìn)行培訓(xùn)提升，與院長劉棟材先生提出的“中國式人才治理體系”中的觀點(diǎn)不謀而合（具體參照院···
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