編者按

東寶人才研究院近日邀請到天佑電器副總經(jīng)理李曉偉先生，特別分享了關(guān)于人力資源管理的一些經(jīng)驗及觀點。李總提出人力資源體系中的六大模塊需要一個整體的設(shè)計，彼此相互關(guān)聯(lián)不可分割，更提煉出六大模塊的關(guān)鍵詞，其中培訓(xùn)模塊提到的“企業(yè)應(yīng)對適合企業(yè)需求的員工能力”進(jìn)行培訓(xùn)提升，與院長劉棟材先生提出的“中國式人才治理體系”中的觀點不謀而合（具體參照院長文章《企業(yè)如何花最少的錢培養(yǎng)最多的“適合”人才》）。同時，東寶人才研究院歡迎更多有實戰(zhàn)經(jīng)驗的HRD們，共同探討企業(yè)人才治理之道。

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人力資源體系的整體思想

先請大家想象一個場景，假設(shè)我們目前正處在太空中北斗導(dǎo)航衛(wèi)星上，眼前顯示屏幕上是一個藍(lán)色的地球，將焦距拉近，慢慢看到了中國，再拉近，看到了每個省，再拉近，看到每個城市，在我的城市中，看到了我的公司，在我的公司里有銷售、研發(fā)、制造、供應(yīng)鏈，當(dāng)然也有人力資源，再對人力資源進(jìn)行放大，我們看到了六大模塊。

試想一下，這里你看到的六大模塊是什么樣子？每個模塊用一個詞匯或句子來描述了它的核心重點，應(yīng)該是什么？六大模塊之間的關(guān)聯(lián)又是什么樣的？通過這些問題的回答，將會對人力資源的體系有一個整體的概念。

先來談一下我為什么想要這樣看人力資源，之所以這樣的方式來想象人力資源，其實就是要給人力資源一個宏觀的概念，當(dāng)看到企業(yè)中各職能時，需要關(guān)注的是人力資源在企業(yè)的中位置，與其它職能的關(guān)系，再進(jìn)一步放大得到的是六大模塊的重點，即是戰(zhàn)略方向。

那么人力資源工作的大方向就已經(jīng)找到了，剩下的就是在這個方向上走下去了。走的快也好慢也好，只是到達(dá)目標(biāo)的時間早晚問題，而沒有走錯路的風(fēng)險。

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人力資源六大模塊的核心

我先給出的六大模塊的關(guān)鍵詞與大家分享一下：

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薪酬體系的標(biāo)準(zhǔn)是讓員工感到公平

我們先想一個問題，當(dāng)你招聘一名員工時，給他多少薪水是以什么來決定的？可能大家會給出很多種因素，工作經(jīng)歷、學(xué)歷、證書等，但其實歸集到一點，就是用人者認(rèn)為這名員工的能力與這個薪資是對等的。

所以我們的薪資其實就是對能力的一個價值定義。不管是招聘定薪，還是晉升調(diào)薪，其本質(zhì)就是主管認(rèn)為這個薪資與此員工的能力是對等的。請注意，這里僅僅是主管認(rèn)為，并不一定是真正對等的。而且做人力資源的朋友一定會說，往往很多時候主管的認(rèn)為其實并不正確，有時會因為各種主觀因素影響準(zhǔn)確性。

我們要設(shè)計的薪資體系就是要能夠有一個相對準(zhǔn)確的標(biāo)準(zhǔn)，以便我們能讓能力水平相當(dāng)?shù)膯T工得到相應(yīng)的薪水并感到公平，也要讓公司付出的薪水能夠體現(xiàn)相應(yīng)的價值。員工能力的評估是相對的，而且也是無法定量描述的，所以我更推薦的方式是寬帶薪酬的設(shè)計方法，可以將一定能力范圍的員工設(shè)定在一個薪資等級范圍內(nèi)。

有很多公司會設(shè)置一個等級名稱，如員工級、主管級、經(jīng)理級、總監(jiān)級等，也有技術(shù)類的助理級、工程師級、資深工程師級、高級工程師級、專家級等。因為公司的規(guī)模不同，大型企業(yè)這樣的設(shè)定會有些崗位無法覆蓋。

另外一個問題是，這樣的等級設(shè)定是有字面含義的。容易讓員工因為字面含義而對工作內(nèi)容和性質(zhì)產(chǎn)生曲解，比如主管級，有些公司給員工主管級只是因為他能力高了，對工作的標(biāo)準(zhǔn)要求高了，增加了薪水，而并不是給他管理職能，但員工就有可能把它理解為自己有管理職能了，開始指揮員工級的員工做事，自己反而不做了，對公司來講總體的工作質(zhì)量反而下降了。

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薪資體系的核心是職業(yè)生涯規(guī)劃

有了這樣一個基礎(chǔ)的設(shè)計，員工在企業(yè)內(nèi)的職業(yè)發(fā)展就可以對應(yīng)在這張表中了，員工的能力達(dá)到了二職等的標(biāo)準(zhǔn)時就可以進(jìn)行晉升，他的薪資也就達(dá)到了相應(yīng)的收入水平。