“某某提出離職了，趕緊幫我招人吧！”

很多時候，我們總是要在員工已經(jīng)提出了離職之后才被動開始進行人員的補充，如果人員不能在員工離職前順利到崗，很容易出現(xiàn)的一種場景就是，新人難以適應(yīng)新崗位又或者適應(yīng)期相對較長，因為沒有充分的工作交接，已離職人員在崗位上積累的工作方法、成功經(jīng)驗很容易出現(xiàn)斷層。如果這樣的狀況是常態(tài)化的話，由此給企業(yè)造成了隱性的損失是非常大的。例如原崗位人才可以創(chuàng)造的業(yè)績，在新人真正適應(yīng)并且創(chuàng)造相同業(yè)績之前，都被損耗掉了。

那我們能不能在員工提出離職之前就了解他的離職風(fēng)險，提前進行干預(yù)呢？

基于以上的問題，DHG從離職的深層動機開始分析，開創(chuàng)性的設(shè)計了離職預(yù)測模型，設(shè)定離職預(yù)警的人員范圍，通過員工的請假狀況、績效成績等多維度的數(shù)據(jù)進行分析，可以數(shù)據(jù)化呈現(xiàn)員工的離職風(fēng)險指數(shù)，有利于人力資源部或者其直接上級及時掌握員工的工作狀態(tài)，對于那些符合企業(yè)價值觀、有能力又好學(xué)的人才，我們可以充分與員工進行溝通，了解其工作中的困惑點，給與資源的支持，以幫助員工重新樹立對公司和工作的信心，降低離職風(fēng)險；而對于“去意已決”的員工，我們也可以在其提出離職之前就啟動人員補充計劃，降低離職帶來的損失。