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根據(jù)招聘需求，篩選了一堆人才簡歷，但往往最終只需要錄用1人，剩下的簡歷怎么處理？傳統(tǒng)方法，是招聘人員在電腦里建立一個文件夾，把簡歷統(tǒng)一放在里面。做的更好一點(diǎn)的，會在文件命名時做點(diǎn)功課，比如文件名統(tǒng)一格式為姓名+崗位+電話。但在實(shí)際運(yùn)作過程中，有多少人會對這些簡歷進(jìn)行維護(hù)？當(dāng)出現(xiàn)崗位空缺的時候，是否優(yōu)先會去簡歷庫中尋找？假設(shè)在簡歷庫中搜索，那又···

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“我已經(jīng)很努力了，為何招聘的效果還是不好？”那么請問努力的方向正確嗎？所謂的努力可以被量化嗎？還是僅僅是看上去很努力？一個核心關(guān)鍵崗位需要多長時間可以到崗？從篩選簡歷到成功入職，各個環(huán)節(jié)的耗時以及數(shù)量比例有做過分析嗎？如果回答不了上述的問題，就說明招聘還停留在主觀意識判斷階段，沒有進(jìn)行數(shù)據(jù)化的分析，更沒有通過量化來指導(dǎo)招聘工作的安排，工作···

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“領(lǐng)導(dǎo)，現(xiàn)在有時間嗎？候選人已經(jīng)到了，簡歷在這里，您現(xiàn)在去聊聊？”領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)心OS：我這手里一堆事兒，就不能提前約好？又加塞？但實(shí)際只能一邊拿著簡歷，一邊向面試地點(diǎn)走去。在辦公室通往面試地點(diǎn)的路上，匆匆看過簡歷，因?yàn)榱私鈺r間有限，大多數(shù)情況下，面試官一落座的第一個問題一定是“請自我介紹一下！”之后再憑經(jīng)驗(yàn)臨時想問題提問，因此對于候選人的甄選完完···

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新員工與企業(yè)的鏈接到底從什么時候開始？一般的場景是這樣的：員工被錄取之后，HR會寫一封詳盡的錄取通知書發(fā)給員工。員工在報道當(dāng)天，在公司前臺小姐姐的引導(dǎo)下，簽合同、按手印，然后等候下一個、下下一個入職流程，每一個流程的銜接之間總會出現(xiàn)空檔。員工只能在某個會議室或者接待室發(fā)呆等待，等待著下一個不知道什么身份的伙伴出現(xiàn)，引領(lǐng)去辦理下一個不知道什么···

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“某某提出離職了，趕緊幫我招人吧！”很多時候，我們總是要在員工已經(jīng)提出了離職之后才被動開始進(jìn)行人員的補(bǔ)充，如果人員不能在員工離職前順利到崗，很容易出現(xiàn)的一種場景就是，新人難以適應(yīng)新崗位又或者適應(yīng)期相對較長，因?yàn)闆]有充分的工作交接，已離職人員在崗位上積累的工作方法、成功經(jīng)驗(yàn)很容易出現(xiàn)斷層。如果這樣的狀況是常態(tài)化的話，由此給企業(yè)造成了隱性的損···

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