“我已經(jīng)很努力了，為何招聘的效果還是不好？”
那么請問努力的方向正確嗎？所謂的努力可以被量化嗎？還是僅僅是看上去很努力？

一個核心關(guān)鍵崗位需要多長時間可以到崗？從篩選簡歷到成功入職，各個環(huán)節(jié)的耗時以及數(shù)量比例有做過分析嗎？如果回答不了上述的問題，就說明招聘還停留在主觀意識判斷階段，沒有進行數(shù)據(jù)化的分析，更沒有通過量化來指導(dǎo)招聘工作的安排，工作毫無頭緒，結(jié)果也可想而知。

DHG提供的招聘監(jiān)控臺，會以圖表形式化展現(xiàn)一個崗位的招聘耗時及招聘崗位各節(jié)點的人員數(shù)量，最終形成招聘漏斗，讓HR可以在啟動招聘之前就做好具體行動計劃。

比如，一個職位需要10天招聘到崗，需要篩選簡歷總共200份才能成功入職1人。那么HR是否就可以將簡歷篩選的數(shù)量定義為每天20份？有目標才會有動力，有動力才會有好結(jié)果。數(shù)字化驅(qū)動人力資源管理就是為了可以讓曾經(jīng)不能被衡量的事情成為可能。