三化融合，知行合一 | HR理論化研究+場(chǎng)景化應(yīng)用+數(shù)字化落地
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2020-07-01
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yulong
隨著廣告紅利和人口紅利的慢慢減退，企業(yè)再也不像十幾年前一樣，只要能生產(chǎn)出來產(chǎn)品就能掙到錢，早在2012年，我就開始意識(shí)到了人才的重要性，并著手建設(shè)屬于東寶軟件自己的人才體系，但直到2018年，才真正開始步入正軌。為什么會(huì)歷經(jīng)6年之久，我在東寶人才體系建設(shè)的過程中到底發(fā)生了什么？2012年底，東寶發(fā)展正值關(guān)鍵階段，我通過對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀的各種分析，找到了企···
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“我已經(jīng)很努力了，為何招聘的效果還是不好？”那么請(qǐng)問努力的方向正確嗎？所謂的努力可以被量化嗎？還是僅僅是看上去很努力？一個(gè)核心關(guān)鍵崗位需要多長(zhǎng)時(shí)間可以到崗？從篩選簡(jiǎn)歷到成功入職，各個(gè)環(huán)節(jié)的耗時(shí)以及數(shù)量比例有做過分析嗎？如果回答不了上述的問題，就說明招聘還停留在主觀意識(shí)判斷階段，沒有進(jìn)行數(shù)據(jù)化的分析，更沒有通過量化來指導(dǎo)招聘工作的安排，工作···
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獨(dú)立自主、有擔(dān)當(dāng)、善于學(xué)習(xí)、平等主義、個(gè)性張揚(yáng)、鐘愛自由，隨著00后初入職場(chǎng)、90后開始逐漸成為職場(chǎng)的中堅(jiān)力量，職場(chǎng)人的刻板印象被頻頻打破。職場(chǎng)主力軍人群逐步轉(zhuǎn)移、人才特征慢慢改變，提醒著企業(yè)管理者和HR，新時(shí)代的的人才招聘已然顛覆，傳統(tǒng)招聘標(biāo)準(zhǔn)不再具有完全的參考價(jià)值，也無法真正解決企業(yè)人才引進(jìn)的核心需求。同時(shí)，東寶人才研究院通過對(duì)多家企業(yè)的人···
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“領(lǐng)導(dǎo)，現(xiàn)在有時(shí)間嗎？候選人已經(jīng)到了，簡(jiǎn)歷在這里，您現(xiàn)在去聊聊？”領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)心OS：我這手里一堆事兒，就不能提前約好？又加塞？但實(shí)際只能一邊拿著簡(jiǎn)歷，一邊向面試地點(diǎn)走去。在辦公室通往面試地點(diǎn)的路上，匆匆看過簡(jiǎn)歷，因?yàn)榱私鈺r(shí)間有限，大多數(shù)情況下，面試官一落座的第一個(gè)問題一定是“請(qǐng)自我介紹一下！”之后再憑經(jīng)驗(yàn)臨時(shí)想問題提問，因此對(duì)于候選人的甄選完完···
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東寶人才研究實(shí)驗(yàn)室從幾千家企業(yè)的管理現(xiàn)狀調(diào)查結(jié)果中研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)內(nèi)部人員晉升一直都存在難解之題：有的員工在原有崗位表現(xiàn)十分優(yōu)秀，技能與業(yè)績(jī)雙強(qiáng)，晉升為管理層后，不僅無法提升整個(gè)部門的績(jī)效，甚至在新崗位的成績(jī)還遠(yuǎn)不如原崗位，嚴(yán)重的還會(huì)導(dǎo)致部門人員流失。如果你對(duì)干部的定義是“將”，那我建議你千萬不要這樣做，因?yàn)榉较蚴清e(cuò)的，先要把將的主要職責(zé)分···
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