東寶人才研究實(shí)驗(yàn)室從幾千家企業(yè)的管理現(xiàn)狀調(diào)查結(jié)果中研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)內(nèi)部人員晉升一直都存在難解之題：有的員工在原有崗位表現(xiàn)十分優(yōu)秀，技能與業(yè)績雙強(qiáng)，晉升為管理層后，不僅無法提升整個部門的績效，甚至在新崗位的成績還遠(yuǎn)不如原崗位，嚴(yán)重的還會導(dǎo)致部門人員流失。

如果你對干部的定義是“將”，那我建議你千萬不要這樣做，因?yàn)榉较蚴清e的，先要把將的主要職責(zé)分析清楚，將的定義分析清楚。有些企業(yè)因?yàn)槔习逑胍焖侔l(fā)展，急著從現(xiàn)有的管理者中提煉出一個干部標(biāo)準(zhǔn)，再使用測評工具，篩出一幫人，作為準(zhǔn)干部培養(yǎng)，缺什么補(bǔ)什么，這樣真是很大的企業(yè)資源浪費(fèi)，而且沒有用，我見過很多企業(yè)這樣干過，弊遠(yuǎn)大于利。

為什么優(yōu)秀的員工晉升后反而會導(dǎo)致這些管理困局，其根本原因是企業(yè)選擇干部（即“將”）的標(biāo)準(zhǔn)從一開始就錯了，優(yōu)秀的員工（即“兵”）能否成為將，關(guān)鍵因素不是才能而是品德！

站在HR的視角，“才”是專業(yè)技能，后天能通過培訓(xùn)、說教改變而獲得，是冰山以上的東西，顯性的，大家很容易看見的東西，它是可以通過人才體系中的培訓(xùn)體系建設(shè)而很容易得到的。

而“德”是與生俱來的，后天很難培養(yǎng)和改變的，是冰山以下看不到的東西，隱性的，是一般管理者看不到的，是老板根據(jù)企業(yè)實(shí)現(xiàn)情況親自思考制定的，同時，“才”是多元化的，隨著每個崗位不同而不同，而“德”是通用的，不會因?yàn)閸徫坏牟煌煌?/p>

“將”怎么來？企業(yè)應(yīng)該以什么標(biāo)準(zhǔn)來選擇干部？優(yōu)秀的將又該擁有哪些重要品德？

首先，“將”一定不是招來的，空降的“將”成功概率幾乎為“0”，是企業(yè)自己發(fā)現(xiàn)并培養(yǎng)的。

我通過十幾年的企業(yè)運(yùn)營管理經(jīng)驗(yàn)和不斷實(shí)踐，反復(fù)提煉而得出管理人員必備的七大品德，通過DHG客觀、公正的實(shí)踐行為與業(yè)績評估，從基礎(chǔ)業(yè)績、基礎(chǔ)技能、品德（東寶七德）三個維度（請注意是基礎(chǔ)，不是優(yōu)秀），以東寶七德作為核心衡量標(biāo)準(zhǔn)，固化在DHG系統(tǒng)中，由系統(tǒng)自動記錄基層員工的行為與軌跡，經(jīng)過一、兩年數(shù)據(jù)沉淀分析，再加上人為考察、場景實(shí)踐而錘煉出來。這樣的“將”經(jīng)久耐用、可靠適用。

什么是東寶七德模型？

東寶七德排序有先后，擁有前面四德的，即可成為公司的小將，也就是中層管理者。而越往后面，要求就越高，最高的境界是最后一點(diǎn)，能完全做得到人比較少。

01、對企業(yè)和崗位忠誠

雖然不可能指望員工能在企業(yè)干一輩子，但相對來說，對企業(yè)須有一定的忠誠度。

這份忠誠中還包含對崗位的熱愛，如果這個人對本崗位沒有熱愛，只有忠誠，那么他就無法在企業(yè)成就自己的事業(yè)，無法跟著企業(yè)的腳步一起發(fā)展和成長，一路堅(jiān)持下來，見證企業(yè)的成功。

02、 堅(jiān)守企業(yè)利益第一

堅(jiān)守企業(yè)利益大過一切，大河有水，小河滿，不可過分考慮個人或部門利益。

當(dāng)然，這里說的企業(yè)利益第一，并不是讓員工為企業(yè)去力爭一毛錢或幾塊錢，而是要去考量其事物、事件背后的利益是什么，利益最大化，比如，為了給企業(yè)力爭幾千塊錢的利益，與某個客戶計(jì)較，最后演變?yōu)閾p失了一個客戶，這并不是以企業(yè)利益第一，可能只是為了自己多拿點(diǎn)項(xiàng)目提成。

03、正義公平私欲有度

正義：它是一種道德的衡量標(biāo)準(zhǔn)，分清楚善惡真假，要有正義感。作為一名管理者，如果沒有了正義感，對身邊的人所做的不好行為睜一只閉一只眼，這樣會嚴(yán)重?fù)p害企業(yè)的利益。

有正義感才有擔(dān)當(dāng)，才有能力維護(hù)企業(yè)利益。

公平：為什么不是公正呢？因?yàn)?strong>公正是個社會倫理詞，更多代表的是自由、人權(quán)。而公平是個社會層面的詞，公平絕對不是平均分配。“公”代表“大家”，“平”是根據(jù)每個人的貢獻(xiàn)進(jìn)行不偏私、合理地分配所得。

公平也一定是相對的，沒有絕對之分。

私欲有度：每個人都會有私欲，沒有私欲的人也不適合做管理層，只適合當(dāng)和尚（無欲無求）。而把握好這個度，不過分的私欲才是管理者難能可貴的品質(zhì)。這個度又沒有衡量的標(biāo)準(zhǔn)，是人先天的品性，你說我是拿10萬有度，還是拿1萬有度呢，都不是，按個人客觀貢獻(xiàn)堅(jiān)守一個合理比例就好，所以為什么說員工的“德”不好培養(yǎng)，也這個原因。

04 、看人優(yōu)點(diǎn)善于表揚(yáng)肯定人

我們現(xiàn)在很多人，往往都會習(xí)慣性地盯著別人的缺點(diǎn)，忽視了對方的優(yōu)點(diǎn)。

我們經(jīng)常做實(shí)驗(yàn)的，黑板上做10道題，其中9道做對，1道做錯，下面的觀眾只會提醒你，有1道題做錯了，而不會表揚(yáng)你有9道題做對了，再比如近兩年流行的“別人家的孩子”，很多父母其實(shí)都有犯過，習(xí)慣拿別人家的孩子跟自家孩子比。

孩子本身會怎么想？他會覺得你只看到他的缺點(diǎn)，難道自己就真的沒有任何優(yōu)點(diǎn)嗎？這樣的教育，總會讓孩子的心理成長留下一些不舒服的印記。孩子是這樣，那么與你相處的下屬也是同樣的道理，即使是一個積極的人，經(jīng)常被人數(shù)落也會變得消極。

聽說國外的科學(xué)家做過一個實(shí)驗(yàn)，栽培兩個植物，每天對著一盆說好聽的話，對著另一盆說難聽的話，最后聽好話的長得茁壯，聽壞話的就是長不大，甚至不久就枯萎了。

我們無從考證這個實(shí)驗(yàn)的真假，但是其中的道理我們每個人都能看懂：任何人都不喜歡聽批評的話。任何批評都是有方法和技巧的，單純的責(zé)罵肯定不是明智的做法。

而相對來說，表揚(yáng)也是有技巧的，一定是善于找到對方真正的亮點(diǎn)，真誠地去肯定對方，這樣的表揚(yáng)才是最有效果的。

這一點(diǎn)很多管理者做不到。

05、積極樂觀賦有正能量

消極的情緒是會傳遞的，對管理團(tuán)隊(duì)而言是致命的。如果一個管理者是消極的，那么他下面的人都會被這種消極感染。

這里說的“賦”，就是給予、傳遞，除了“將”自己要有正能量，還要善于傳遞給身邊的人。

正能量對企業(yè)具有無窮的力量，負(fù)能量對企業(yè)具有無窮的損傷，一定要考核“將”是否具有正能量，如果攜帶負(fù)能量一定不可為“將”，后患無窮?。?/p>

06、沉穩(wěn)冷靜能控制情緒

越高級別的“將”，決策越關(guān)健、影響越大，當(dāng)遇到重大事件時，沉穩(wěn)冷靜極為重要，稍稍激動就可能釀成大禍，讓整個企業(yè)偏離，所有人的努力都會付諸東流，對企業(yè)造成巨大損失，比如海航事件。

作為一位合格的管理者，也要具備控制好自己情緒的能力，情緒的失控會影響身邊很多的人和事，讓整個局面完全被打亂，情緒化較嚴(yán)重的人才是不適合做“將”的。

07、謙遜有容用權(quán)有度

謙遜和謙虛有本質(zhì)的區(qū)別，謙虛指做事態(tài)度較為虛心，一般人都可用。而謙遜是從一個人的人品上來說的，有一定人格魅力的人方用。做人低調(diào)、不浮夸、不自滿、務(wù)實(shí)為謙遜。

最早出現(xiàn)“謙遜”的典故是出自漢朝劉向的《列女傳·齊相御妻》：“于是其夫乃深自責(zé)，學(xué)道謙遜，常若不足?！?/p>

講得是齊國的宰相晏子有一車夫，覺得整天給宰相駕車很風(fēng)光、很了不起，非常傲慢。有一天車夫回家，看見夫人在收拾東西要回娘家。他很疑惑地問為什么，夫人說：“我覺得和你在一起特別丟人，很恥辱！”

“我現(xiàn)在給齊國宰相‘開車’，你不覺得光榮嗎？”

“你一點(diǎn)學(xué)問都沒有，卻傲氣沖天、趾高氣揚(yáng)，宰相有那么好的修養(yǎng)和學(xué)問，但一點(diǎn)也不炫耀自己。令人遺憾的是，你整天跟那么好的人在一起，卻越來越傲慢，根本沒有任何學(xué)習(xí)態(tài)度和功德?！?/p>

車夫意識到錯誤后非常自責(zé)，就一改以往傲慢的姿態(tài)，變得非常謙遜。晏子發(fā)現(xiàn)并知道他夫人的事后，跟這個車夫說：就沖你有這個夫人和改過自新的行為，我就應(yīng)該給你一個更好的職位，進(jìn)而提拔了這個車夫?yàn)槭看蠓颉?/p>

越是大“將”越謙遜，所以說，一個謙遜的管理者，能夠求同存異，嚴(yán)于律己，寬以待人，那他日后必有大成！

有容：有容的意思除了包容，忍讓之外，還有胸懷、格局之意。大“將”胸懷與格局至關(guān)重要，否則，難成大器，有容乃大嘛。

用權(quán)有度：有度用權(quán)是一門藝術(shù)，有些管理者自恃權(quán)力之大，濫用權(quán)力，企業(yè)家就要收縮他的權(quán)力，會用權(quán)的“將”，用權(quán)有度的“將”，企業(yè)家就應(yīng)該給他更大的權(quán)力，這樣企業(yè)不會出內(nèi)訌、內(nèi)耗。很多企業(yè)不是被對手打敗的，而是被“將”與“將”之間內(nèi)耗、內(nèi)斗打敗的。

為什么要用七德模型選“將”呢？

管理大師德魯克說過，有效管理者的自我發(fā)展，是組織發(fā)展的關(guān)鍵所在。企業(yè)對管理者品德的考量是至關(guān)重要的，如何快速辨別能力素質(zhì)也是當(dāng)前要務(wù)。

大家一定有很多疑問或不認(rèn)同，將不需要管理技巧嗎？不需要很深的專業(yè)技能嗎？我們分析一下“將”的主要工作職責(zé)是什么？

就目前企業(yè)現(xiàn)狀來說，將的主要職責(zé)有四點(diǎn)：

一是要負(fù)責(zé)培養(yǎng)人才（大家常說的選、用、育、留，當(dāng)然我并不認(rèn)可這四個字）；

二是要跟進(jìn)每個人的任務(wù)計(jì)劃完成情況；

三是要優(yōu)化業(yè)務(wù)工作流程和培訓(xùn)體系；

四是要參與企業(yè)戰(zhàn)略設(shè)計(jì)與分析。

按東寶模式標(biāo)準(zhǔn)，建設(shè)好企業(yè)人才治理體系后，第一點(diǎn)不需要“將”做了，由系統(tǒng)和組織完成；第二點(diǎn)，也不需要“將”做了，由系統(tǒng)跟進(jìn)，時效高多了；第三點(diǎn)由“將”下面的一級軍士長做，比他做得好，當(dāng)然，前面我已經(jīng)說過了“將”不是完全不懂業(yè)務(wù)技能的；“將”主要做的是第四點(diǎn)，參與企業(yè)戰(zhàn)略設(shè)計(jì)與分析。

第四點(diǎn)最需要的是七德中的品質(zhì)，假如一個自私、心胸狹隘、沒有格局、濫用權(quán)力、不考慮公司利益的干部，能讓他參加企業(yè)戰(zhàn)略設(shè)計(jì)嗎？況且，具備東寶七德已經(jīng)是最高管理境界了，還需要停留在什么管理技巧層面嗎？

所以，東寶七德產(chǎn)生出來的“將”是強(qiáng)“將”、優(yōu)“將”！

希望東寶七德和DHG能夠幫助企業(yè)老板和HRD快速解決一將難求的管理困局，更多精彩，敬請期待！