近日，騰訊辭退在崗不足8小時(shí)員工的新聞上了熱搜，在微博和知乎引發(fā)了職場(chǎng)人的熱烈討論，面對(duì)老閆的遭遇，獲得了不少網(wǎng)友的支持和聲援。

隨后，騰訊也給出了相應(yīng)的回應(yīng)，稱辭退是因?yàn)閲?yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律和規(guī)章制度，包括不接受日常工作安排，并非只因?yàn)樵趰彆r(shí)間不足8小時(shí)，視頻證據(jù)僅為其中一環(huán)，用于相關(guān)爭(zhēng)議的佐證，并非針對(duì)單個(gè)員工設(shè)置。

有不少網(wǎng)友認(rèn)為騰訊此舉屬于“暴力裁員”、“在崗不足8小時(shí)”這個(gè)解雇理由太扯了，甚至有網(wǎng)友在得知了老閆的兩次敗訴經(jīng)歷后，對(duì)法院的判決和公權(quán)力提出了質(zhì)疑。 

裁員、辭退的事件一直都是職場(chǎng)的高熱度話題，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的35歲魔咒也一直熱度不減。站在員工角度，兢兢業(yè)業(yè)、認(rèn)真工作卻換來一張辭退書，的確顯得企業(yè)不近人情、太過狼性。但理性思考，企業(yè)如果一直保留沒有價(jià)值的員工，如何發(fā)展和盈利呢？

企業(yè)聘用員工是為了發(fā)展和盈利，員工加入企業(yè)是為了成長(zhǎng)和賺錢，無論是從短期還是長(zhǎng)期的角度，都是共贏的關(guān)系。為什么近幾年的職場(chǎng)環(huán)境以及勞資信任關(guān)系都引起了巨大爭(zhēng)議呢？

東寶人才研究院通過對(duì)企業(yè)與員工勞動(dòng)關(guān)系的深入研究和分析，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵原因在于員工成長(zhǎng)與企業(yè)發(fā)展的不同步，當(dāng)企業(yè)飛速發(fā)展后，如果員工不能隨之共同成長(zhǎng)并發(fā)揮等量?jī)r(jià)值，往往就會(huì)出現(xiàn)矛盾和分歧。

如何化解成長(zhǎng)同步的難題，也是企業(yè)人才管理的重大進(jìn)階：

1、激活流動(dòng)，確保人才良性循環(huán)

隨著時(shí)代發(fā)展，崗位要求會(huì)越來越高。譬如人力資源管理崗位，最早時(shí)期只需要會(huì)算考勤、核算工資就行，歷經(jīng)了人力資源管理六大模塊以及貼近業(yè)務(wù)發(fā)展等階段后，現(xiàn)在對(duì)人力資源管理的要求則是需要發(fā)揮在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的最大價(jià)值。

企業(yè)想要加速發(fā)展，優(yōu)勝劣汰是必要手段，科學(xué)、有依據(jù)地評(píng)判員工的價(jià)值和崗位匹配度，不僅可以助力員工發(fā)揮崗位的最大價(jià)值，還能促進(jìn)員工在職業(yè)生涯中的良性發(fā)展。 

DHG數(shù)字化人才治理系統(tǒng)，就通過植入“優(yōu)勝劣汰”功能模塊，利用績(jī)效與能力的標(biāo)準(zhǔn)來衡量人才，通過引入末位淘汰的機(jī)制，持續(xù)激活人才的流動(dòng)，并為末位員工找到能力短板的關(guān)鍵模塊，確保人才質(zhì)量的良性循環(huán)。

2、持續(xù)優(yōu)化，提升人才賦能效果

優(yōu)勝劣汰只是一種發(fā)展手段，但并不是企業(yè)人才發(fā)展的最終價(jià)值，企業(yè)想要持續(xù)保持創(chuàng)造高價(jià)值的人才，就需要保證員工能夠定期提高自己的關(guān)鍵能力，通過賦能，實(shí)現(xiàn)員工能力和價(jià)值的雙提升，達(dá)到最優(yōu)的人崗匹配。 

利用DHG數(shù)字化人才治理系統(tǒng)，企業(yè)就可以通過“績(jī)效驗(yàn)證”功能模塊，定期以能力和績(jī)效成績(jī)?cè)u(píng)估來驗(yàn)證末尾員工實(shí)際能力的提升情況，持續(xù)優(yōu)化短板能力發(fā)展路徑與策略，幫助員工完成崗位能力的快速提升。

人才是企業(yè)高速發(fā)展的核心動(dòng)力，企業(yè)要做的不僅僅是淘汰末位員工，幫助員工完成職業(yè)生涯的良性發(fā)展和進(jìn)階才能為企業(yè)持續(xù)發(fā)展注入鮮活力量。