三化融合，知行合一 | HR理論化研究+場景化應用+數(shù)字化落地
400-788-5678
東寶資訊聚焦東寶動態(tài)，了解行業(yè)前沿
HRBP如何輕松贏得業(yè)務(wù)團隊的信任？
2021-03-04
1072次 
東寶人力資源軟件
作者｜賈義，20余年跨國公司人力資源管理經(jīng)驗，加拿大阿爾伯塔(Alberta)大學商學院碩士，獲得Korn Ferry領(lǐng)導力測評和報告解讀師認證、Mercer能力建模師和職業(yè)架構(gòu)師認證。
現(xiàn)實往往背離期望，不僅HRBP新手，一些工作多年的HRBP小伙伴也被業(yè)務(wù)團隊視為救火隊員、行政助手、團建組織者，天天被招聘工作逼得團團轉(zhuǎn)，缺乏能力也無暇顧及對組織更有價值的工作。
本質(zhì)上，HRBP需要在業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和規(guī)劃制定過程中發(fā)揮作用，整合COE和SSC力量和資源，將人力資源的業(yè)務(wù)規(guī)劃和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃緊密的結(jié)合起來，參與和支持業(yè)務(wù)戰(zhàn)略實施的整個過程，不能也不做袖手旁觀者。
HRBP頭頂著業(yè)務(wù)伙伴頭銜，要如何做才能名副其實呢？
贏得業(yè)務(wù)團隊的信任是走向業(yè)務(wù)戰(zhàn)略伙伴的起點。沒有或者欠缺信任，再好的解決方案也難推銷給客戶(業(yè)務(wù)領(lǐng)導和團隊)。這個信任建設(shè)過程分三步走，第一步建立聯(lián)系，第二步展示可靠性，第三步贏得信任，圖示如下：
無論是新晉履新，還是崗位調(diào)動到新的業(yè)務(wù)單元時，HRBP首要工作是在業(yè)務(wù)團隊“刷臉求存在”，是莽撞上門，還是有備而去？
當然得謀定而后動。去刷臉之前，先得三看，摸清業(yè)務(wù)部門的基本情況，一看組織架構(gòu)，二看業(yè)務(wù)目標，三看領(lǐng)導風格。
看組織架構(gòu)：識別業(yè)務(wù)負責人、核心崗位和負責人，此舉旨在識別出誰對業(yè)務(wù)結(jié)果負起領(lǐng)導責任；了解業(yè)務(wù)流程的核心環(huán)節(jié)和責任部門；
看業(yè)務(wù)目標：過去一到三年和未來一到三年業(yè)務(wù)戰(zhàn)略舉措，特別是這些舉措與組織戰(zhàn)略成功的邏輯關(guān)系是什么？哪些人參與了戰(zhàn)略方向和業(yè)務(wù)目標的決策過程？誰在決策過程中擁有否決權(quán)？哪些人是執(zhí)行過程中的關(guān)鍵角色？
看領(lǐng)導風格：了解業(yè)務(wù)部門的決策流程，是一把手單方面決策、集體決策還是協(xié)商一致的方式？主要領(lǐng)導的風格是哪種類型？
好了，完成上述三看，HRBP也只是掌握了業(yè)務(wù)部門的基本情況，要和業(yè)務(wù)負責人建立聯(lián)系，還得主動走出去，搞一搞自我營銷，打打下面五有拳法。
1、有接觸
主動約時間，去見業(yè)務(wù)領(lǐng)導，討論業(yè)務(wù)目標、面臨的挑戰(zhàn)和需要的支持。
2、有見識
花時間研究行業(yè)發(fā)展趨勢，分享行業(yè)權(quán)威文章和研究給業(yè)務(wù)領(lǐng)導或者團隊，重要的是加上自己對這些趨勢如何影響公司業(yè)務(wù)的見解，不宜人云亦云，要有深度，也需要對行業(yè)動態(tài)保持一定的敏感度。
3、有互動
主動向業(yè)務(wù)領(lǐng)導和業(yè)務(wù)專家請教如何提高業(yè)務(wù)知識和認知；主動加入業(yè)務(wù)團隊重要項目，提供支持；參加業(yè)務(wù)部門的會議時，發(fā)表觀點或者提一些可以啟發(fā)思維和加深討論的問題，例如目標界定、風險一類的問題。
4、有信任
運用你與其他人員的人脈關(guān)系，借力打力，讓他們幫助你拓展與業(yè)務(wù)部門的人際聯(lián)系和互動。
5、有價值
展示對業(yè)務(wù)的理解、HR專業(yè)能力和提供資源支持的能力，讓業(yè)務(wù)團隊相信你有能力為他們的業(yè)務(wù)添磚加瓦，貢獻價值。
判斷三看五有的成果，檢驗方法很簡單，就看業(yè)務(wù)部門召開定期或者不定期的業(yè)務(wù)回顧會議時會不會叫上HRBP。如果有，恭喜你！如果沒有，三看五有的某些環(huán)節(jié)還不夠扎實，繼續(xù)努力！
經(jīng)過三看五有的招數(shù)學習，HRBP懂得了如何主動與業(yè)務(wù)團隊建立相對牢固并保持良性互動的人際關(guān)系，但這還遠不足夠，業(yè)務(wù)團隊還需要看到HRBP的能力與人品。
言必行，行必果。HRBP需要依賴對專業(yè)和業(yè)務(wù)運作的深入掌握，讓業(yè)務(wù)團隊對你的承諾變現(xiàn)始終保有信心，不輕易放棄你。
橋接人力資源與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，是建立可靠性的必經(jīng)之路。橋接者角色是HRBP的天職，如果不扮演好，整個角色就要垮掉。
HRBP需要擁有全局思維，能夠看到業(yè)務(wù)、組織能力和人力資源三者關(guān)系的全貌，深刻理解價值創(chuàng)造流程，明白組織核心競爭優(yōu)勢的短板。
HRBP可以嘗試回答以下問題來檢視自己對行業(yè)和公司業(yè)務(wù)知識的理解程度，這是評判自己是否掌握業(yè)務(wù)語言的途徑。
公司采取何種競爭策略？性價比領(lǐng)先、產(chǎn)品領(lǐng)先還是客戶關(guān)系領(lǐng)先策略？為什么？
公司客戶價值主張是什么？客戶為什么購買公司產(chǎn)品/服務(wù)？購買公司產(chǎn)品/服務(wù)的客戶有什么共同特征？銷售收入和利潤是如何產(chǎn)生的？
公司如何進行戰(zhàn)略規(guī)劃和識別關(guān)鍵舉措的？
公司采用了哪些指標衡量組織業(yè)績？比如：市場份額、銷售收入、銷售利潤、客戶滿意度、新品創(chuàng)造的銷售收入和利潤等。
公司核心業(yè)務(wù)前景如何？公司正在孵化的新興業(yè)務(wù)有哪些？公司在做哪些技術(shù)儲備以實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展？
公司處在行業(yè)的哪一個梯隊？行業(yè)標桿企業(yè)是誰？跟隨公司的競爭對手是誰？公司面臨哪些難以管控的競爭壓力？
公司產(chǎn)品的競爭因素與主要對手相比有哪些優(yōu)勢與短板？
什么因素會影響產(chǎn)業(yè)的發(fā)展前景？對公司的競爭策略有什么影響？
回答這些問題的過程能夠幫助HRBP對組織業(yè)務(wù)戰(zhàn)略來源和競爭處境有充分的認知，再回頭橋接人力資源時，能夠清晰地找到戰(zhàn)略邏輯歸屬。
之前介紹過GAPS工具，將業(yè)務(wù)目標轉(zhuǎn)化為具體的需求，再找到適配的解決方案。HRBP的基本任務(wù)之一是幫助業(yè)務(wù)部門縮小業(yè)務(wù)和績效兩個方面的目標與現(xiàn)狀之間的差距，GAPS是幫助HRBP從系統(tǒng)的視角和業(yè)務(wù)團隊共同挖掘原因，制定解決方案的利器。
更被業(yè)務(wù)團隊認可能力，建立可靠性的關(guān)鍵一環(huán)是——實施解決方案能夠達成組織想要的結(jié)果。把紙面計劃變成累累碩果，才是HRBP生存的王道，更是夯實與業(yè)務(wù)部門關(guān)系的粘合劑。
信任是人與人之間最寶貴的資產(chǎn)，但也是最容易被破壞的。
HRBP需要隨時評估業(yè)務(wù)團隊對自己的信任程度，找出問題，重復演練前述招數(shù)，增進功力。
這里提供一個快速檢視信任程度的測評工具，1分表示“從不”邀請，或者“從不”告訴你，而4分則代表不會忘記你，總是想起你。如果得分超過10分，表明業(yè)務(wù)團隊充分信任HRBP；如果低于5分，HRBP還在被業(yè)務(wù)團隊考察或者不被業(yè)務(wù)部門信任，業(yè)務(wù)部門與HRBP的合作定位是低層次的，低價值的。
如果有業(yè)務(wù)管理者向HRBP分享自己的情緒，業(yè)務(wù)伙伴基本上視HRBP為戰(zhàn)略合作伙伴，背后表明雙方關(guān)系已經(jīng)比較牢固可靠。
對HRBP來說，贏得業(yè)務(wù)團隊的信任是為了成為他們的首選業(yè)務(wù)合作伙伴，這不是職位頭銜自然帶來的，需要HRBP精心經(jīng)營。當和業(yè)務(wù)團隊成功建立了信任，重要的是用心保持這種信任，遵守對業(yè)務(wù)團隊的承諾，言行一致，沒有搖擺。
自始至終用行為踐行公司文化價值觀所要求的行為，并力求成為榜樣，積極影響身邊的人。心中裝著業(yè)務(wù)全局，關(guān)注組織目標和利益，助力業(yè)務(wù)戰(zhàn)略落地，成就業(yè)務(wù)團隊，才能成就HRBP自己。
