很多企業(yè)在創(chuàng)立之初其核心團(tuán)隊(duì)往往都是一些技術(shù)人才和營銷人才，往往對(duì)人力資源管理這塊的認(rèn)知不足，在當(dāng)企業(yè)的初期運(yùn)營策略獲得成功后，企業(yè)開始逐步發(fā)展擴(kuò)大規(guī)模，在這時(shí)就會(huì)遇到一些問題明顯阻礙企業(yè)發(fā)展，比如員工的積極性不高，公司的業(yè)績出現(xiàn)下滑，這些都牽扯著企業(yè)老板的心。

所以，在面對(duì)這種情況的時(shí)候，企業(yè)管理者是相當(dāng)著急的，而且又拿不出什么實(shí)際的解決辦法，往往就會(huì)想到拿績效來做文章。于是老板的大腦就產(chǎn)生了一種特別的想法，就是把員工的工資100%的做成績效考核，想以此來激發(fā)員工，還能降低自己的人工成本，這種想法是否合理呢？

比如這家公司原本的績效考核金額占比工資的部分是根據(jù)職位級(jí)別來定的，大概是占到10%到25%左右，但老板就覺得績效考核的效果不明顯，說扣績效工資幾十塊到幾百塊對(duì)員工不痛不癢，就要求人事部重新制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合底薪全部參與績效考核。

老板想要把員工工資100%都做成績效考核，這事合理嗎？

當(dāng)然是不合理的，而且是一不合情、二不合理、三不可行，一旦實(shí)行，后果會(huì)很嚴(yán)重。這樣做的結(jié)果就是全公司員工有一個(gè)算一個(gè)都會(huì)離職，除非老板不想開公司了。從另一方面來說，把工資100%做績效考核雖然不違法，但是在實(shí)際操作的時(shí)候，如果員工實(shí)發(fā)工資低于當(dāng)?shù)刈畹蜆?biāo)準(zhǔn)，那就違法了。

再者，如果績效考核的工資額度太大，導(dǎo)致員工的實(shí)際收入遠(yuǎn)低于合同工資的時(shí)候，公司又沒有充分的理由，員工是可以到仲裁申請(qǐng)按照合同工資補(bǔ)發(fā)的。所以說，把員工工資100%做績效考核根本不合理，甚至可能會(huì)違反勞動(dòng)法。比如業(yè)務(wù)部門績效可以占到50%或60%，但二線部門最高20%，超過了誰還給公司干活，實(shí)際情況是二線部門的績效考核工資占到40%就有很多人撂挑子了。

績效考核比例和額度的增大，不一定會(huì)帶來好的效果?？冃Э己巳绻褂缅e(cuò)誤的考核方法，會(huì)嚴(yán)重打擊員工的積極性，會(huì)帶來很多負(fù)面效果而非激勵(lì)效果。所以，像這種拿員工工資100%做績效考核的行為極為不合理，也不可行。