在很多企業(yè)都出現(xiàn)過這樣的情況，當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后，人員數(shù)量在不斷增加，但實(shí)際員工的工作積極性和工作素質(zhì)卻在不斷下降，沒有形成“高質(zhì)量的增員”情況。分析其原因，一是由于員工培訓(xùn)不到位，二是員工沒有合理的績效管理制度保持其積極性。

針對于員工出現(xiàn)怠工、消極情緒，其實(shí)在很多公司都比較常見，這種情況其實(shí)是反映了企業(yè)的人力資源管理出現(xiàn)缺失，無法讓員工認(rèn)可自己工作和回報(bào)。績效考核軟件就是企業(yè)為了應(yīng)對這種狀況而誕生的，通過高效的績效管理手段來保持企業(yè)員工的工作能力和積極性，充分激發(fā)員工潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大價(jià)值的同時(shí)也為自己贏得相應(yīng)的回報(bào)。

如今市面上有很多種績效考核軟件，各自有不同的側(cè)重點(diǎn)，有些支持的績效考核方案較少，有些支持主流的績效考核方案外，還支持自定義績效方案。企業(yè)在選擇績效考核軟件時(shí)需要了解到該績效考核軟件是否能夠滿足企業(yè)的功能需求，除了功能方面的考慮，還要考慮其系統(tǒng)的操作是否簡單易用。一款操作比較簡單方便的績效考核軟件怎么挑擇呢？我們可以從以下幾個(gè)方面來看。

1、操作便捷體驗(yàn)較好

績效考核軟件是否好用，除了在功能上能夠滿足企業(yè)的需求外，還要在操作上簡單易用，具有良好的體驗(yàn)感。操作體驗(yàn)好是什么呢？具體來說就是在使用績效考核軟件的時(shí)候能夠第一眼找到常用的功能，在對某項(xiàng)功能進(jìn)行操作時(shí)，每一次的操作都有信息反饋和交互動畫效果反饋，來讓使用者有所感知，這樣的績效考核系統(tǒng)就是在操作體驗(yàn)上過關(guān)的。

2、預(yù)設(shè)主流崗位的績效方案

另外，考慮到一些企業(yè)的員工較多，隨之而來的各種崗位也較多，每種崗位的績效方案制定對于HR來說也是一件十分棘手的事情，所以績效考核軟件就預(yù)先設(shè)置了許多常用崗位的績效考核方案，便于HR直接使用，只需要對具體的數(shù)值稍作修改就好，如此一來也就極大的提升了HR的工作效率。

3、自定義績效指標(biāo)和權(quán)重

再者，有一些崗位是系統(tǒng)沒有預(yù)設(shè)的，需要企業(yè)HR去自行設(shè)定，這時(shí)績效考核軟件也提供了自定義績效指標(biāo)、權(quán)重及分值的功能，來滿足一些特殊崗位的績效考核。HR可以根據(jù)崗位的類型來選擇不同的方案類型，比如KPI、MBO、BSC、360、OKR等不同的考核模式，來為各崗位選擇合適的績效方案。

4、自動化績效數(shù)據(jù)采集

企業(yè)的績效管理數(shù)據(jù)以往都是需要企業(yè)進(jìn)行采集的，通過績效管理軟件可以實(shí)現(xiàn)對部門的崗位進(jìn)行自動化績效數(shù)據(jù)采集，比如計(jì)件就可以實(shí)現(xiàn)全自動化。另外其他崗位則通過由員工自行填寫績效數(shù)據(jù)，由直接上級進(jìn)行確認(rèn)和評分，再經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部審核完成后即可完成績效數(shù)據(jù)的采集與評分，基本告別了由HR人工計(jì)算各員工的績效數(shù)據(jù)的情況。

5、績效完成情況分析

績效考核軟件還能夠按照組織架構(gòu)對各組織部門的績效數(shù)據(jù)進(jìn)行逐層分析，也能夠細(xì)致的了解該組織部門的各人員的績效完成狀況，對績效未達(dá)標(biāo)的人員進(jìn)行提示。HR人員可以根據(jù)各部門及員工的績效狀況來針對性的進(jìn)行績效面談，幫助員工總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，找出解決問題的方法，促使員工完成績效進(jìn)步的目標(biāo)。