當企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模的時候，通過人工進行人力資源管理往往無法滿足企業(yè)需求，這是由于員工規(guī)模的擴大導(dǎo)致原有的人力資源管理力度顯得不足，因此需要借助HR系統(tǒng)來快速、高效的解決企業(yè)人力資源管理問題。很多企業(yè)意識到這點，也都采購了HR系統(tǒng)來使用。

伴隨著HR系統(tǒng)的上線，企業(yè)的一些問題也逐漸得到解決，但實際使用中也沒有像企業(yè)想象的那么好，這是為什么呢？這問題的背后其實是企業(yè)從“人工管理”轉(zhuǎn)變成“自動管理”的問題，一些問題轉(zhuǎn)換成用軟件來解決，會產(chǎn)生一些不適應(yīng)的情況，或者無法標準的定義某些指標。那么是HR系統(tǒng)的功能不夠強大嗎？其實也不是，核心還是在于企業(yè)需要合理的用好HR系統(tǒng)，才能夠發(fā)揮其最大作用，我們可以從以下幾個方面進行。

1、逐漸用HR系統(tǒng)處理人力資源事務(wù)

很多企業(yè)在剛上線HR系統(tǒng)的時候，很多思維和習(xí)慣一時間無法改過來，就會導(dǎo)致初期的人力資源管理較為復(fù)雜。讓企業(yè)全員使用人力資源管理系統(tǒng)是一個循循漸進的過程，一般都是先從一部分部門開始使用，再逐步擴大的全體，培養(yǎng)大家使用HR系統(tǒng)的習(xí)慣，逐步將以前的管理思路轉(zhuǎn)變成信息化管理的方式。這樣一來，就能夠整體實現(xiàn)人力資源管理信息化的部署，也能夠讓企業(yè)快速做好人力資源管理。

2、對人力資源各模塊做數(shù)據(jù)分析

HR系統(tǒng)除了能夠處理人力資源管理六大模塊的事務(wù)工作外，還能夠同時對這些模塊的數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計，可以按組織、部門、個人的為基準，以時間為維度生成人力資源數(shù)據(jù)報表，來供HR人員進行分析。比如對于考勤數(shù)據(jù)，HR人員可以分析得出當前考勤數(shù)據(jù)中員工遲到、早退的占比情況，然后根據(jù)這些情況來調(diào)整和優(yōu)化考勤時間，提高員工的工作效率。其他人力資源管理模塊的數(shù)據(jù)也可以進行分析，來得出企業(yè)部門或個人存在的哪些不足之處需要進行改善。這樣就能夠充分運用HR系統(tǒng)的數(shù)據(jù)分析功能，發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

3、利用HR系統(tǒng)進行人才盤點

HR系統(tǒng)還有一個比較重要的作用就是能夠幫助企業(yè)進行人才盤點工作，幫助企業(yè)挖掘高潛人才，并進行定向培養(yǎng)。HR系統(tǒng)包含六大模塊，能夠自動關(guān)聯(lián)這些模塊的數(shù)據(jù)，以此來分析企業(yè)的人才信息，進行綜合性人才盤點，比如HR系統(tǒng)以員工信息為基礎(chǔ)，關(guān)聯(lián)員工的崗位信息、專業(yè)技能、教育信息、培訓(xùn)經(jīng)歷、項目經(jīng)驗、績效數(shù)據(jù)、考勤數(shù)據(jù)、薪酬數(shù)據(jù)、性格特點等等，來分析員工是否具備潛在能力，是否能夠滿足企業(yè)人才的選拔要求，并對各類人才進行分類，按照優(yōu)勢能力打上標簽，存入企業(yè)的人才庫中。這也是HR系統(tǒng)能夠做到的功能，企業(yè)用好這一點，就能夠為企業(yè)從內(nèi)部挖掘優(yōu)秀人才。

4、分析人力資源數(shù)據(jù)做戰(zhàn)略決策

另外，HR系統(tǒng)還能夠分析企業(yè)整體的人力資源數(shù)據(jù)，給企業(yè)提供戰(zhàn)略決策數(shù)據(jù)支持。HR系統(tǒng)可以按照企業(yè)的組織架構(gòu)來逐層了解企業(yè)的各組織、部門的人員配置、人力成本、資金配置、項目情況、績效產(chǎn)出、考勤狀況等等數(shù)據(jù)，充分了解各個組織、部門的人力資源狀況，了解企業(yè)目前的技術(shù)核心優(yōu)勢以及不足之處，通過這些數(shù)據(jù)能夠給企業(yè)的發(fā)展提供客觀真實的參考標準，讓企業(yè)的發(fā)展決策更符合客觀情況。這也是HR系統(tǒng)的重要作用之一。