從畫大餅到揮金如土，企業(yè)已經(jīng)越來越重視激勵(lì)手段帶來的正向能量和職場(chǎng)效應(yīng)，但只是兌現(xiàn)當(dāng)初的大餅承諾就能輕松搞定員工激勵(lì)嗎？當(dāng)然不是！

如果所謂的激勵(lì)沒有針對(duì)性、忽略目標(biāo)、不計(jì)成本、不保證公平、不對(duì)應(yīng)需求，不僅不能調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，甚至還會(huì)因?yàn)橛昧^猛出現(xiàn)一些不良后果。所以，企業(yè)的員工激勵(lì)措施一定要應(yīng)用得當(dāng)、避開誤區(qū)，才能將激勵(lì)的作用發(fā)揮地淋漓盡致。

激勵(lì)不只是額外福利，薪酬也算其中一種，很多企業(yè)都深諳相對(duì)公平而不是絕對(duì)公平的薪酬設(shè)計(jì)原則，適當(dāng)保證薪酬水平與個(gè)人期望值有一定差距，就可以達(dá)到非常有效且意想不到的激勵(lì)效果。譬如華為的績(jī)效管理，就一直堅(jiān)持兌現(xiàn)A占10%、B占40%、C占45%、D占5% 的基本比例。

在東寶DHG數(shù)字化人才治理系統(tǒng)的“薪酬管理”模塊中，企業(yè)可以依據(jù)人力資源戰(zhàn)略建立公平合理的內(nèi)部分配機(jī)制，按產(chǎn)出價(jià)值進(jìn)行資源分配，通過薪資科目和薪酬檔案的靈活設(shè)置，針對(duì)同類別人員或同一個(gè)員工設(shè)置多個(gè)薪資核算方案，以差異化的報(bào)酬方式實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)效果的最大化。

重賞之下必有勇夫，但高薪和高福利都只能帶來短期的激勵(lì)效應(yīng)，想要在企業(yè)內(nèi)部形成持續(xù)激勵(lì)作用，就必須要為員工提供長(zhǎng)期的物質(zhì)激勵(lì)—個(gè)人能力提升與晉升通道。當(dāng)員工在企業(yè)中就能不斷獲得更好的能力與發(fā)展空間時(shí)，就會(huì)形成自我激勵(lì)，自主為公司創(chuàng)造更多個(gè)人與崗位價(jià)值。

△圖：DHG系統(tǒng)“發(fā)展通道設(shè)計(jì)”功能截圖

東寶DHG數(shù)字化人才治理系統(tǒng)就特別設(shè)置了“發(fā)展通道設(shè)計(jì)”模塊功能，針對(duì)錄入系統(tǒng)的每一位員工，都會(huì)以行業(yè)最佳實(shí)踐作為參考，針對(duì)員工的個(gè)人發(fā)展設(shè)計(jì)出相應(yīng)的管理、技術(shù)兩條發(fā)展路線，并在后期依據(jù)綜合能力與績(jī)效評(píng)估，指引員工找到最正確的發(fā)展方向。

以人為核心的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代早已開啟，作為匯聚人心的有效管理手段，HR只有把員工激勵(lì)做到極致、落到實(shí)處，才能幫助企業(yè)留住更多人才、獲得更多發(fā)展契機(jī)。