偏見在生活中總是會時常出現(xiàn)，在職場也不例外。前幾年職場招聘的偏見話題更是熱烈，35歲職場現(xiàn)象、未婚未育求職難題、男性比女性在職場更受歡迎，雖然可能是無意識的，但的確經(jīng)常出現(xiàn)在人力資源管理的招聘過程中。

例如，如果HR了解到某所大學畢業(yè)的候選人，就會將該大學與一定程度的智力和其他學分聯(lián)系起來時，會在無意識中對候選人產(chǎn)生偏愛。同樣，如果HR得知候選人是金牌得主，或者他是從自己的故鄉(xiāng)來的，那么對這個人可能還會有傾向。

HR在招聘過程中很容易受到光環(huán)影響。歧視候選人的學分很多，那并不意味著他更聰明。我們建立在意識基礎上的觀念可能對對候選人的真實潛能的理解產(chǎn)生光環(huán)效應。因此，控制和管理偏差對員工招聘的影響非常重要。

為什么會出現(xiàn)偏見的招聘呢？

第一印象和直覺通常會引導HR對候選人的思考過程。但是，想在工作場所實現(xiàn)公正的招聘流程，那么防止這些偏見非常重要。不公正，不準確的判斷或陳規(guī)定型觀念是無意識偏見的一部分，必須加以控制，以準確地獲取個人的價值。

例如，我們經(jīng)常陷入熱情的陷阱。招聘人員通常會選擇表現(xiàn)出很高熱情的候選人，但這并非在每種情況下都是正確的，例如自我提升的人可能沒有正確的技能去做或執(zhí)行現(xiàn)有工作或活動。

在訪談環(huán)境中，相似傾向可能會成為最重要的因素，因為個人可能會受到聚會中典型視角的影響。總體上講，我們表達了偏愛傾向，發(fā)生這種情況的原因是您的大腦認為它們是自然且可關聯(lián)的，因此我們整體上需要與可以識別的人建立聯(lián)系。

性別偏見是在簽約階段進行性別取向劃分時承擔的巨大工作，例如，男性比女性更好，或者在體力勞動方面更勝任，或者女士對職業(yè)的了解不那么真實，會影響女士競爭對手的選擇. 

那么，我們如何確保這種偏見減少我們的招聘和招聘流程呢？

撰寫全面的職位描述：在編寫職位描述時，避免使用性別編碼的單詞/描述非常重要。研究同樣表明，女士們不太喜歡去列出資格/特征廣泛的職位。此外，人們還發(fā)現(xiàn)女性對展現(xiàn)自己的成就并大喊工資談判不感興趣。

因此，當招聘人員沉迷于簡歷時，盲目篩選簡歷既是招聘者的責任，也是義務。篩選簡歷時，應優(yōu)先考慮經(jīng)驗和能力。

促進每位候選人：HR必須記錄您對每個競爭對手的基本印象，然后評估和評估自己的傾向，再重新配置印象。例如，您是否接受男人漸進的能力？您是否接受即將離任的個人日益精通和學習？特定的區(qū)域設置或突出顯示是否具有某種傾向（正面或負面）？您是否認為吸引人的人變得越來越和可親，并且在工作中表現(xiàn)更好？

研究表明，當基于“最適合”組織文化的招聘方式進行招募時，少數(shù)群體會措手不及。因此最終結果是，同一類人一次又一次地被招募，從而在實現(xiàn)多元化的員工隊伍方面產(chǎn)生了巨大的挫折。

因此，在最終確定招聘程序委員會的同時，公司必須確保有公正的小組來主持任務。通過合作征募程序，個人可以檢查自己的易感性并揭示脆弱的一面。

簡而言之，為招聘活動設定堅實的標準至關重要。HR可以通過遵循以下策略可以做到這一點：參加多樣化的面試小組、進行技能測試、設定具體的多樣性目標、基于任務的結構化面試、建立標準化面試模板。

招聘工作對于企業(yè)的發(fā)展至關重要，在人才引進這一塊，也可以考慮利用數(shù)字化人力資源管理系統(tǒng)幫助，例如東寶DHG就利用了全面的能力素質模型對人才進行多方面的測評，并用AI招聘避免了很多偏見的產(chǎn)生，在人力資源管理招聘模塊幫助企業(yè)真正做到了人才無偏差的優(yōu)質引進。