隨著社交媒體改變?nèi)藗兊恼衅阜绞?，人才的獲取過程是受到社交技術(shù)的幫助還是阻礙。

曾經(jīng)有一段時間申請新職位就意味著需要發(fā)布的簡歷、加入代理機(jī)構(gòu)、回復(fù)報紙廣告，或者將詳細(xì)信息傳真到求職公司。但是自90年代以來，情況發(fā)生了很多變化，電子郵件和互聯(lián)網(wǎng)的出現(xiàn)徹底改變了吸引和處理候選人的過程。

在過去的20年中，社交技術(shù)已經(jīng)使招聘過程變得面目全非，它打破了障礙，使每項工作對全球的人才可見，并且單擊按鈕即可獲得大量有用的招聘數(shù)據(jù)。 

招聘人員和企業(yè)正在使用人才解決方案數(shù)據(jù)庫轉(zhuǎn)向更具戰(zhàn)略意義的人才管理流程。這些數(shù)據(jù)庫可以為公司和招聘人員提供動態(tài)數(shù)據(jù)，可以促進(jìn)更具戰(zhàn)略意義的招聘方法。LinkedIn于2018年推出了自己的Talent Insights自助服務(wù)工具，而Facebook現(xiàn)在正在引入自己的平臺。 

社交到底將招聘工作如何進(jìn)行了改變？

1、招聘變得社交

全球近一半的人口都在社交媒體上（目前有30.3億活躍的社交媒體用戶），很多招聘人員都忽略了如此豐富的候選人和數(shù)據(jù)源，并且可能因此錯過了很多求職者尋求職業(yè)發(fā)展的機(jī)會。根據(jù)東寶人才研究院的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)有79％的求職者可能會使用社交媒體來尋找新的崗位。

2、消費者職業(yè)生涯

轉(zhuǎn)向社交媒體的有趣之處在于，它呼應(yīng)了現(xiàn)在求職方式的變化。以前，求職是以公司為中心的活動，招聘廣告著眼于公司可以為您提供的服務(wù)，并依靠招聘會，廣告或小冊子來吸引人才。

當(dāng)今的形勢已經(jīng)以候選人為中心。社交媒體為公司提供了分享職位和品牌的機(jī)會，從一開始就培養(yǎng)潛在的候選人，并增強(qiáng)候選人在招聘過程中的體驗。人才分析對于這家大型企業(yè)至關(guān)重要。

求職者將更加著重于在對某個角色感興趣之前就了解和理解公司的精神，就像不先做研究就不會買新車一樣，在職業(yè)生涯中其實也和消費心理一樣。

東寶人才研究院通過對人力資源專業(yè)人士的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)86％的人表示招聘正變得越來越像一種營銷活動，而普通候選人將在使用“立即申請”之前（包括社交媒體）使用18種不同的資源對公司進(jìn)行徹底的研究。

3、接觸到被動候選人

社交媒體真正發(fā)揮作用的領(lǐng)域之一是招聘被動的求職者，這些人不會尋找新職位，而是會被吸引。有一項“科學(xué)人才”報告顯示，只有18％的人不愿聽到新的工作機(jī)會。這意味著82％的絕大多數(shù)將愿意以不同程度的考慮和努力來擔(dān)任新職務(wù)。

但是，盡管有大量潛在的新員工，但要吸引那些不積極尋找的人仍然是一項艱巨的任務(wù)，因此，雇主必須部署積極的采購策略。社交媒體就是吸引這些被動候選人的絕佳工具。它使招聘人員可以接觸到大量人員（其中一些人可能具有合適的技能和經(jīng)驗以擔(dān)任職務(wù)），并可以激勵他們離開職位以獲得更好的職位。

4、將被動變成主動

有80％的招聘人員都表示可以通過社交招聘幫助他們找到被動的候選人，有效的人才解決方案數(shù)據(jù)庫可以通過分析關(guān)鍵活動和數(shù)據(jù)來幫助HR識別這些被動候選人，并找到他們離職的主要動機(jī)。

有報告說，不到十分之四的工人正在積極尋找雇主在做廣告的角色。這意味著要找到最合適的人選來填補(bǔ)職位，將涉及到十分之六的工人。正確的社交媒體活動將不僅是吸引他們的關(guān)鍵，而且是考慮遷移到新角色的動機(jī)。

如果招聘人員或友好人士主動就新職位與他們聯(lián)系，候選人還將考慮其他可用的工作，此舉可能使他們成為主動的求職者，而不是被動的求職者。

美國進(jìn)行的一項研究發(fā)現(xiàn)，如果82％的求職者感到自己的求職經(jīng)歷過于自動化，他們就會感到沮喪。同一項研究還發(fā)現(xiàn)，有87％的人認(rèn)為技術(shù)使找新角色的過程變得不那么人性化，而95％的人希望看到技術(shù)被用于幫助招聘過程，而不是取代它。

優(yōu)秀的招聘人員將使用所有可用的工具找到更多的候選人，而這份主動就是未來人力資源管理中AI或技術(shù)無法復(fù)制的。