現(xiàn)在辭職，流行著一種新說法：不是員工不辭職，而是他們辭退了老板。

馬云曾說過，員工離職就兩個原因：錢沒給到位、心受委屈了。 雖然工資可能是關(guān)鍵因素， 但是還有許多其他因素會影響員工的留任率。

因此，很多大企業(yè)在分析如何減少員工流失并保持最佳員工方面投入了大量精力。

Facebook在“ 哈佛商業(yè)評論”上發(fā)表了研究結(jié)果表示：我們整理了調(diào)查數(shù)據(jù)，了解到一些最終留下來的人的有趣之處，如果他們發(fā)現(xiàn)自己的工作變得更有趣，工作頻率就會提高31％，使用優(yōu)勢的頻率也會提高33％，并且對自己正在獲得發(fā)展職業(yè)所需的技能和經(jīng)驗的信心也會提高37％。

英國的麥當勞也員工進行了調(diào)查 ，發(fā)現(xiàn)社會工作場所是他們的首要任務(wù)（58％），緊隨其后的是適合他們的工作時間靈活性（52％），開發(fā)新技能（例如團隊合作和溝通技巧）的能力是選擇麥當勞一半以上（51％）工作的關(guān)鍵因素。 44％的人看好麥當勞的職業(yè)發(fā)展機會。

這證實了一個簡單的事實。 人們對職業(yè)生涯的期望不只是體面的薪水。 他們希望享受工作，獲得和利用技能，具有靈活性并有成長的機會。

員工流失率高的影響是什么？失去關(guān)鍵員工可能會對企業(yè)產(chǎn)生重大負面影響，包括辭職管理、招聘和培訓選費用、在空缺期間填補該職位的各種舉措。企業(yè)每次更換員工，平均要花費6至9個月的薪水，這只是直接的財務(wù)成本， 還有其他影響，很難計算。

如何留住員工，根據(jù)2017年的一項綜合調(diào)查發(fā)現(xiàn)，高度敬業(yè)的業(yè)務(wù)部門員工流動率降低了24％。 這是一個驚人的統(tǒng)計數(shù)字，良好的管理和領(lǐng)導能力是推動員工敬業(yè)度的最強驅(qū)動力，提高敬業(yè)度可以有效幫助員工留下來： 

1、打造專業(yè)發(fā)展

企業(yè)可以用培訓填補了空白，但發(fā)展則取決于公司和員工的未來和成長。企業(yè)必須給員工提供持續(xù)發(fā)展的機會，讓員工確定他們的致富步伐，使他們能夠控制自己的教育道路。如果企業(yè)以員工的身份進行投資，員工則更愿意留在身邊。

2、提高員工認可

蓋洛普工作場所調(diào)查發(fā)現(xiàn)，未得到充分認可的員工辭職的可能性是其他員工的兩倍，這是領(lǐng)導者和經(jīng)理最大的過失之一。

讓員工感受到企業(yè)和部門對自己的充分認可，不僅可以提高員工的敬業(yè)度，還可以提高工作效率和對公司的忠誠度，從而提高保留率。即使是簡單的稱贊和簡單，都能達到一定效果。

根據(jù)蓋洛普的調(diào)查數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)最令人難忘的認可來自直接領(lǐng)導（28％），其次是高級領(lǐng)導或首席執(zhí)行官（24％），領(lǐng)導的領(lǐng)導（12％），客戶（10％）和同事（9％） ）。

將近四分之一的人說，最難忘的認可來自高層領(lǐng)導或首席執(zhí)行官。 員工會記住CEO的個人反饋，實際上，CEO的表揚可能是職業(yè)生涯的重頭戲！

3、認識年代差異

每家企業(yè)都會由各種不同年代的員工組成，每個世道的員工都有自己的特征。70后、80后、90后和即將到來的00后都有不同的價值觀，充滿了很多差異。在人力資源管理中，承認年代特征至關(guān)重要，但關(guān)鍵是要在團隊中找到共同點并避免定型觀念。

2019年《哈佛商業(yè)評論》的一項研究警告說不要做任何假設(shè)。 在實驗室實驗中，盲目地進行了計算機培訓，但是培訓師可以很容易地對受訓者的年齡做出假設(shè)。 當培訓師認為他們在教老年人時，他們的期望值較低，并且所提供的培訓要比他們認為在教年輕人的情況要差。 較差的培訓是年齡定型觀念的直接結(jié)果。

通過東寶人才研究院的進一步調(diào)研，發(fā)現(xiàn)與與員工進行的持續(xù)而公開的對話可確保更大的幸福感，生產(chǎn)力和敬業(yè)度。

員工流失率低，無論是在財務(wù)上還是在士氣方面，都對企業(yè)具有巨大的好處。讓員工受到贊賞、尊重、適當?shù)膱蟪辍⒏鄥⑴c、感到安全并有成長的潛力，他們將留下來。所以，在人力資源管理中，降低員工流失率是一個重要且長期的課題。