勞動力的多樣性，無論性別，種族或年齡的多樣性，通常都與強大的組織績效息息相關(guān)。勞動力多元化能推動創(chuàng)新、創(chuàng)造技能多樣性，并使企業(yè)對更廣泛的客戶和候選人群體更具吸引力。

但是，如何際建立一支多元化的員工隊伍呢？東寶人才研究院通過對多家企業(yè)的調(diào)研，總結(jié)出以下7個實用步驟。

一、勞動力多元化計劃

首先，您需要一個可行的，可實現(xiàn)的勞動力多元化計劃。盡管這聽起來很簡單，但它經(jīng)常會出錯。常見的陷阱包括：74％的公司未能實現(xiàn)數(shù)字化人力資源轉(zhuǎn)型，無法正確識別組織的組成，沒有多元化的計劃委員會，沒有保留數(shù)據(jù) ，沒有設(shè)定實際目標(biāo) 。

如果我們按公司設(shè)定的員工多元化目標(biāo)進行調(diào)整，我們會發(fā)現(xiàn)組織傾向于過于模糊。像這樣思考“目標(biāo)”實例：吸引和招聘多樣化的勞動力，培養(yǎng)和保留多元化的員工隊伍，為所有人提供平等的就業(yè)機會。強有力的員工多元化計劃應(yīng)包括切實可行的目標(biāo)，并有明確的時間表。

二、確定組織的組成 

首先，您需要從種族，性別，年齡，地理位置等方面了解組織的組成。譬如清楚的了解團隊的少數(shù)派和擔(dān)任高層的性別比例。

在組織組成中擁有可靠的數(shù)據(jù)將有助于HR確定應(yīng)重點關(guān)注的領(lǐng)域以及可以構(gòu)建員工多樣性計劃的領(lǐng)域。例如，數(shù)據(jù)可以表明，您的招聘團隊發(fā)現(xiàn)很難找到適合某些職位的多樣化候選人，或者您的某些經(jīng)理有顯示性別偏見的記錄。 

三、設(shè)定正確的角色和責(zé)任 

為了確保計劃的正確實施，重要的是要讓相關(guān)人員知道該怎么做。換句話說：為每個人設(shè)置明確的行動項目；從多元化的招聘主管，經(jīng)理和招聘團隊到所有員工，人力資源和運營。 

有關(guān)角色和職責(zé)的詳細概述，請查看多樣性招聘電子書。 

四、尋找多元化的采購渠道  

這看起來很明顯，尋找多樣化的采購渠道意味著：使用多元化工作委員會，員工推薦解決方案 ，越來越多的公司使用推薦計劃軟件吸引候選人。

專門的多元化推薦平臺促使求職者超越傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)，不僅可以從親密朋友那里獲得推薦，還可以從社交網(wǎng)絡(luò)、電子郵件列表中的其他人那里獲得推薦。由于這些平臺是數(shù)據(jù)驅(qū)動的，因此他們獲得的推薦比以往更多傳統(tǒng)的員工推薦計劃。

五、與不同社區(qū)合作進行多元化的宣傳 

如果您希望您的多元化招聘計劃取得成功，則需要確保它代表您所運營的社區(qū)并了解他們的擔(dān)憂。怎么樣？通過與他們合作。

六、實施無偏見的招聘實踐

為了實現(xiàn)您的員工多元化目標(biāo)，使用正確的技術(shù)，語言和溝通來實施無偏見的招聘實踐非常重要。譬如盲人面試、使用對多樣性友好的職位描述、對每個候選人使用相同的面試問題、使用多種采購渠道來準備強大的渠道。

七、提供無歧視的工作場所

為了保留員工人數(shù)不足的社區(qū)，必須提供一個不會因年齡、民族、宗教、性別、婚姻等而歧視的包容性工作場所。

譬如為管理人員和招聘人員舉行無偏見的招聘會，在員工手冊中包括有關(guān)公司立場的部分，

為員工組織有關(guān)尊重與包容，無意識偏見，反歧視等方面的培訓(xùn)。 

最后，如果您想知道您的多元化和包容性工作是否有效，則需要監(jiān)視和評估您的計劃。HR可以通過以下方式進行操作： 季度員工滿意度調(diào)查、每月與招聘經(jīng)理一對一、與所有利益相關(guān)者的半年度會議 。