由于數字化，人力資源正在隨著數字工具和數據分析而發(fā)展，使人力資源部門能夠更好地履行多種職責，比如人才管理。然而，數字人力資源成熟度遠遠不足以支持人力資源轉型，面臨著以下4大現狀：

1、在“數字人力資源”部門，高層領導更可能關注戰(zhàn)略性人才管理

在缺乏技能的領域吸引、招聘、留住和培養(yǎng)合適的人才是傳統人力資源任務的一個重要組成部分。很容易理解為什么人們如此關注這一方面。如果我們相信這些數字，在未來的幾年里，還有相當多的再培訓和升級工作要做，而且在許多領域都存在人才/技能短缺。

此外，新一代人已經進入勞動力市場，因此留住人才顯然面臨壓力。對于組織來說，預測人才管理挑戰(zhàn)變得越來越重要。

融合技術通常也會帶來新的人力資源挑戰(zhàn)。在許多數字化程度很高的行業(yè)中，需要不同的團隊協作。

雖然數字轉型會影響人力資源，但人力資源轉型也會以多種方式發(fā)生：從人才管理中的吸引和招聘階段，到自動化人力資源流程和以更加數據驅動的方法工作，分析有助于做出重要決策。

2、人力資源部門可能正在努力擺脫處理行政任務的傳統職責

在實踐中，大多數數字人力資源工作是相當基礎的。與其他職能部門一樣，人力資源部門仍然存在陳舊的流程和系統，這些流程和系統往往難以集成，導致錯誤、浪費時間/成本和員工不滿。

人力資源變革和數字變革對人力資源的影響是多方面的，涉及許多方面。變革管理、文化、應對年輕一代不斷變化的需求、注員工滿意度以及與客戶體驗、確保人們在工資之外及時得到合同保證的東西、員工健康、交流、合作的方式。人力資源面臨的挑戰(zhàn)和任務清單相當長，當然不僅僅是人才管理。

3、數字人力資源部門傾向于在實現更好的財務和人力資源結果的組織中運作

其中一個原因可能是，在某些國家，人們對人力資源和招聘的關注度較低，因為這些國家的首席財務官情緒低落，對風險的偏好也較低。眾所周知，經濟不確定性會對招聘前景產生負面影響，削減成本是首席財務官的首要任務。自動化機器人過程自動化如此受歡迎—顯然是人力資源變革的一個要素。 

盡管如此，不管你如何轉變，你能自動化的只有這么多，一旦這些困難的日子過去了，在適當的地方有適當的人和適當的關心對于想要成功的組織來說仍然是至關重要的。

只有開始更多地關注人才管理，在更好的時期吸引、招聘和授權合適的員工，意味著失去時間，與那些認為人力資源是當今長期至關重要的戰(zhàn)略角色的人形成差距。人才管理需要分析，但數字人力資源成熟度仍然很低。

人們會期望，技術被集中用于確保人力資源被配置為避免不必要的成本，并具有做出優(yōu)化績效的正確決策的知識，甚至預見到人才管理方面的重大挑戰(zhàn)。 

4、只有少數人采用數字化人力資源管理和預測分析

只有19%的人同意他們的人力資源部門使用預測分析數據來預測人才管理挑戰(zhàn)，數據和分析在這里至關重要，當它歸結為那些預測時，我們談論的是預測分析。然而，在現實中，這種技術的采用率也很低。

另一個主要原因可能是因為人力資源的角色仍然被視為過多的行政性而非戰(zhàn)略性。那是個錯誤。當然，在談論自動化和數字技術的時候，很容易忘記人力資源和人才管理的重要性。當然，人力資源有管理任務，其中人力資源管理是最明顯的。

是的，在人才管理、勞動力管理和人力資源服務方面，也有管理方面的問題。然而，所有人力資源職責對于實現戰(zhàn)略目標的重要性，甚至它們的戰(zhàn)略性質都是顯而易見的。數字化人力資源管理是種趨勢，數字化轉型也將是必然結果。