提高招聘效率？首先，要制定合理的人力資源招聘規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，是指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標，是各項具體人力資源管理活動的起點和依據(jù)，直接影響著企業(yè)整體人力資源管理的效率。

人才是企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)，人力資源部能否招聘到合適且優(yōu)秀的人才，形成優(yōu)秀的人才隊伍，決定著一個企業(yè)是否能夠茁壯成長。因此，在這樣一個機遇和挑戰(zhàn)并存的時代里，人力資源部要樹立以人為本的理念，重視對人才的招聘，為了提高招聘效率，企業(yè)人力資源部門首先要制定相應的人力資源招聘計劃，制定清晰的任職資格標準，確定合適的招聘策略，并組織招聘小組，并授權(quán)分工進行招聘，從而提高招聘效率，面試結(jié)束時，要建立企業(yè)的人才儲備庫，為滿足一定的后續(xù)人才的需求。

1、選擇合理的招聘渠道和方法

企業(yè)招聘渠道分內(nèi)部招聘和外部招聘。企業(yè)內(nèi)部招聘花費少，并且能提高員工的工作熱誠，起到激勵的作用。外部招聘的方法比較多，比如廣告招聘、人才市場、校園招聘、委托招聘和網(wǎng)絡招聘等。企業(yè)外部招聘也是一種有效的與外部信息交流的方式，企業(yè)可借此樹立良好的外部形象。新員工的加入，會給企業(yè)帶來新的觀點和新的思想，有利于企業(yè)經(jīng)營管理和技術(shù)創(chuàng)新，防止僵化。網(wǎng)絡招聘覆蓋面廣，無地域限制，省時且費用較低，這些特點比較適合中小民營企業(yè)。當然，對于任何企業(yè)來說，內(nèi)外結(jié)合的招聘渠道才是最科學的選擇。

2、注重企業(yè)形象設計和宣傳

中小企業(yè)實力不強，在吸引人才方面競爭力不如大型企業(yè)，在企業(yè)形象宣傳方面尤其應該重視。招聘人員的職務級別和個人素質(zhì)，會直接影響到招聘的成功與否。企業(yè)對招聘的不重視給應聘者最直接的印象就是該企業(yè)對員工不重視。招聘人員的招聘工作態(tài)度和談吐氣質(zhì)，很容易影響應聘者對企業(yè)的看法。如果在招聘方和應聘者接觸的過程中，招聘方給應聘者的印象不夠?qū)I(yè)，就很容易給應聘者留下企業(yè)的整體素質(zhì)較差的印象。企業(yè)應該在現(xiàn)場的招聘中，從廣告刊登、攤位布置到接待面試、場地布置和參觀企業(yè)等，處處都應突出企業(yè)的優(yōu)勢以吸引應聘者。中小企業(yè)做好招聘工作，其作用不僅僅是可以招聘到合適的人才，還可以通過招聘工作展示企業(yè)的形象，擴大企業(yè)的影響力。

3、做好人力資源規(guī)劃

中小企業(yè)要做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃必須準確界定企業(yè)所需要的各類人才，在此基礎上開展招聘工作：一是要搞清人才的主次。關(guān)系到企業(yè)當前發(fā)展的關(guān)鍵技術(shù)，關(guān)鍵管理崗位的人才需優(yōu)先考慮。二是要處理好人才“即用與儲存”的關(guān)系。用型人才應成為當前的主要對象，但也決不可忽視儲備型人才的吸收，因為企業(yè)人力資源規(guī)劃要著眼于企業(yè)的戰(zhàn)略目標，長遠利益，必須建立企業(yè)的人才儲備庫。在界定企業(yè)人才時，除專長、能力外，還應看其內(nèi)在的標準，如是否具有較強的事業(yè)心、責任感等。

4、建立明確的招聘目標

在不準確或不完整的需求下招募到的人員，往往在磨合階段中會給企業(yè)帶來較大的糾正成本，甚至會影響到工作的分配與執(zhí)行。中小企業(yè)的制度一般不健全，招聘工作可能缺乏職務說明書做參考。因此人力資源部或招聘人員在招聘前應當通過溝通等方式，引導用人部門準確描述出職位的職責和全面具體的能力素質(zhì)要求，建立明確的招聘目標。在招聘過程中也應當與用人部門保持暢通的溝通，以確保不偏離招聘需求，從而提高招聘效率與成功率。

5、提高招聘人員的綜合素質(zhì)

每一次招聘都是一個企業(yè)形象的展示，招聘人員的素質(zhì)會影響企業(yè)在應聘者心目中的形象。企業(yè)應當樹立招聘崗位的窗口意識，并讓專業(yè)人士守好人力資源開發(fā)的入口關(guān)。在招聘開展前，對參與招聘的人員要進行相關(guān)招聘知識的培訓與指導工作，讓他們準確掌握企業(yè)的基本信息;向應聘者傳達信息時要做到實事求是，既不能夸大也不能貶低企業(yè)提供的待遇等方面問題，以確保招來的人是真正想來而不是在夸大事實的情況下而被哄騙來;同時招聘小組要與用人部門進行有效溝通，準確把握招聘要求，使錄用者與用人部門要求之間的差距達到最小化;最終要做到專業(yè)化和職業(yè)化。

6、充分認識招聘工作對企業(yè)的重要影響

從企業(yè)內(nèi)部來說，招聘關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。內(nèi)部招聘能激勵員工的工作激情，外部招聘能為企業(yè)注入新鮮血液，兩者都能調(diào)整和改善組織結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)競爭力。從組織外部來說，一次成功的招聘活動就是一次成功的企業(yè)宣傳。因此，很多公司每年都會把各大高校作為招聘地點，分發(fā)大量宣傳介紹公司的資料，無論有沒有招到人，招聘活動都會使不少人了解了公司，對公司留有一定的印象，這就是一種有價值的宣傳。

7、重視對應聘者的背景調(diào)查

在錄用員工之前的背景調(diào)查經(jīng)常被招聘單位所忽視，但這恰恰是很重要的環(huán)節(jié)。例如現(xiàn)在企業(yè)銷售人員挪用、侵占企業(yè)貨款甚至攜款潛逃的事情時有發(fā)生。還有很多應聘者偽造學歷、資格證書等，企業(yè)沒有審查就錄用，一旦發(fā)現(xiàn)往往為時已晚，因為企業(yè)已經(jīng)為員工在培訓、保險等方面投入了很多。另外還有一些企業(yè)利用不正當競爭的手段，故意派遣商業(yè)間諜打探公司的機密。這些都可以通過背景調(diào)查來避免。開展背景調(diào)查可以通過以下幾種途徑：一是學校學籍管理部門;二是歷屆服務過的公司;三是檔案管理部門、國有單位的人事部門和人才交流中心等。

8、禮退落選人員

中小企業(yè)應清楚地認識到應聘者來企業(yè)應聘是對企業(yè)感興趣，應當?shù)玫阶鹬嘏c感謝，特別是落選人員，面試結(jié)果出來后，應盡快給予禮貌地回答和感謝，同時，將其資料錄入企業(yè)儲備人才庫，一旦將來出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要時即可招入，既提高了招聘速度也降低了招聘成本，尤其適合中小企業(yè);另外，有一些應聘人員有退回個人申請資料的要求時，企業(yè)一定要有專人負責完整及時地將資料退還給求職者本人，切不可以“概不退還”一言了之。

提高招聘效率的有效工具

所謂的企業(yè)招聘,就是企業(yè)根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和職務分析的數(shù)量與質(zhì)量要求,通過信息的發(fā)布和科學甄選,獲得企業(yè)所需合格人才,并安排他們到企業(yè)所需崗位上工作的過程.招聘是企業(yè)獲取合格人才的渠道,是組織生存和發(fā)展的需要.有些人認為,我國企業(yè)的人力資源管理工作最好做的是招聘,但是出問題最多的也是招聘

1、組合測評

由于人的高度復雜性，現(xiàn)實中最有效的單一測評工具，預測的效度只有20%-30%，所以很有必要運用組合工具方式并采用多輪面試方式進行組合測評。

招聘第一步對招聘者進行素質(zhì)測評，篩選部分人員。第二步由HR部門和業(yè)務部門聯(lián)合評估。首先對于候選人未來可能面臨的實際工作場景、工作內(nèi)容進行抽樣和模擬，觀察和評價候選人所表現(xiàn)出來的工作績效。然后運用STAR工具來還原過往工作場景，根據(jù)事先確定的崗位素質(zhì)能力標準有針對性地收集候選人的行為事例，需要面試官敏銳地觀察并進行細節(jié)追問，追問的目的在于獲取行為事例或者對不完整事例進行補充。

2、多方位考察

對于通過簡歷篩選的候選人可以先采用企業(yè)文化匹配度測評，以免后續(xù)不必要的麻煩。大疆創(chuàng)新就采用了兩套在線測評的方式來篩選跟公司價值觀、性格匹配的候選人。

招聘中某些應聘者在對待某一問題的闡述中和老板的觀點比較一致，而后老板便有英雄相見恨晚的感覺。老板如果太重視新人是否能接受自己的管理理念為前提，那就無法全面地去評估一個人。別迷信自己的看人能力，還是細致一些好。要避免此現(xiàn)象發(fā)生，那就要有一個獨立的招聘制度，招聘新人是要符合公司的需求，而非少數(shù)人的好惡。對于技術(shù)型人才，應該讓他們實際操作具體問題。用不同的標準去評估人們是否擁有勝任職位的能力是避免“招聘失真”的有效辦法之一。

3、背景調(diào)查

常常在招聘中會出現(xiàn)這樣的狀況，“說”跟“做”有很大的差別，如果在等應聘人員“說”完后，做一個專業(yè)的背景調(diào)查，可以從應聘者之前的工作狀態(tài)中分析，而且能獲得很多的應聘者信息。對于高層尤需，可從其以往的工作業(yè)績、人際關(guān)系、溝通能力等各方面取證參考。