辭退補(bǔ)償金是什么？辭退員工，賠償金怎么談？干HR的，必定知道，這是一道無法避過的劫。渡劫成功雖然不會得道神仙，但是失敗的話，必定會元?dú)獯髠?/p>

勞動法辭退

無論是辭職還是辭退在勞動市場中都是十分常見的事。所謂辭退是用人單位解雇職工的一種行為，是指用人單位由于員工嚴(yán)重違紀(jì)或者其他原因與職工解除勞動關(guān)系的一種強(qiáng)制措施。那么，您知道勞動法辭退賠償有哪些規(guī)定嗎?辭退員工補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)是怎樣的?公司無故辭退員工怎么賠償?辭退賠償金如何計(jì)算?辭退通知書怎么寫?

根據(jù)勞動法規(guī)第八十七條

用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。

根據(jù)勞動法規(guī)第四十七條

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計(jì)算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

用人單位只有在法定情形下才能與勞動者解除勞動合同，辭退員工

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干HR的，必定知道，這是一道無法避過的劫。渡劫成功雖然不會得道神仙，但是失敗的話，必定會元?dú)獯髠?/p>

先來說說，如果公司有名員工，沒有遲到早退曠工違紀(jì)，達(dá)不到崗位要求，完成不了績效考核，話也找他談了不少，管不了兩天，狀態(tài)照舊，公司怎么辦?如果公司有名員工在公司工作多年，沒有功勞，只?？鄤?，慢慢不匹配崗位，調(diào)崗又不同意，公司怎么辦?

站在公司的角度，利是根本，必定不養(yǎng)閑人，不養(yǎng)無用之人，所以總歸會有辭退人的時候，所以作為HR千萬不要玻璃心，請你就是干這個活滴。

很多聰明的企業(yè)，會有一百種、一千種讓員工自己滾蛋的方法，我也不是很懂，暫不表了，就說說這一種情況，公司方主動辭退員工，員工要求賠償，這個劫怎么渡?

關(guān)于案例的相關(guān)情況，我做了一個圖，比語言描述清晰一點(diǎn)。

所以在處理此案件的時候我們的HR們要先明確的是一個兩頭溝通的問題：

1、第一個頭：上頭

先要和老板溝通清楚，其實(shí)絕大數(shù)的老板是不太了解勞動法的，或者說假裝不了解勞動法的。

不了解也罷，假裝不知也好，最怕的是老板太任性，之前有聽朋友說過一個老板，直接當(dāng)著全公司的面大罵員工，最后員工發(fā)起仲裁，公司該怎么賠怎么賠，其實(shí)這個員工是理虧的，如果處理方式不是那么激進(jìn)的話，損失最起碼會減少一些，還白搭那么多的時間精力，何必呢?所以在遇到公司想要辭退員工的時候，首先要把產(chǎn)生的幾種可能性給到老板：1，公司辭退我，我走;2，公司辭退我，給點(diǎn)兒錢;3，公司辭退我，法院見，每一種可能性產(chǎn)生的成本都要給到老板具體數(shù)字，像案例中的結(jié)果，我們要明確的是公事公辦仲裁什么的費(fèi)用是多少?大事化小，私了，老板的能承受的底線(當(dāng)然預(yù)算多一點(diǎn)，HR好辦事)。

2、第二個頭：下頭

員工到底是怎么想的?其實(shí)生活中絕大數(shù)員工都是通情達(dá)理的，像上示案例，不管是績效不達(dá)標(biāo)還是自己的成長跟不上企業(yè)發(fā)展，鬧到公司辭退的地步，自己多多少少會有一些理虧(當(dāng)然不排除是公司管理過于野蠻)，所以HR第一步要了解到被辭退的員工目前的心里狀態(tài)。基本上員工腦子里就這兩種情緒。如果生氣的成分大于要錢的成分，那么恭喜你，公司可能會節(jié)省一筆錢。

兩頭溝通清楚后，要明確處理案件的策略：

一、初期不適宜談?wù)摻鉀Q方案。員工對于這類突發(fā)的事情需要一個接受過程，在事件的初期， 公司的HR以及相關(guān)的部門人員需要做的是員工情緒的疏導(dǎo)。換句話說，大家都是打工的，比如很多公司的調(diào)崗也好、調(diào)薪也罷，很多事情我們都是心知肚明的，像有些員工雖然在公司默默無聞，但是說不上功勞也有苦勞，誰遇到這樣的事情，心里能舒服?所以將心比心，工作是我們份內(nèi)的，但是面試員工出現(xiàn)的某些偏激的情緒或是不配合的做法，其實(shí)說到底都是人性，誰比誰高貴?所以在前期的溝通，我們的HR工作者能做的一定是多聽、多認(rèn)同、多理解，全程理解認(rèn)可臉，千萬不可與員工產(chǎn)生爭執(zhí)。即使公司已經(jīng)有了賠償方案，此時也不宜和員工溝通，人在憤怒中，往往是不夠理性的。

二、探探員工的心里底線。當(dāng)員工憤怒的情緒慢慢減緩后，內(nèi)心會理性的分析多種結(jié)果，按照員工的性情，好說話的，可能會自己主動離職;不想說話的，可能會等著看看公司有沒有表示;不好說話的，當(dāng)然會據(jù)理力爭，把勞動法如何如何規(guī)定什么的搬出來，為自己爭取最大的利益。而這些底線一定的情況下也反映了員工到底想不想把事情鬧大，或者到底想達(dá)到一個什么樣的結(jié)果。

三、探實(shí)員工的底線后，根據(jù)員工的選擇方式，為員工分析各類解決方式的利弊。自己主動提離職的，如果在職時間比較長，適當(dāng)?shù)慕o一些補(bǔ)償，我認(rèn)為也是代表了一家企業(yè)的胸懷，對于在職員工來說，心里也會對公司多一份敬重;猶豫不決不明確是私了還是公辦的員工，HR們也要適當(dāng)?shù)姆治隼?，一般員工仲裁，首先要去當(dāng)?shù)貏趧硬块T發(fā)起仲裁，然后會有一個協(xié)商過程，協(xié)商達(dá)不到一致需要到法院去仲裁，有可能還會涉及到一審、二審，耗費(fèi)的時間精力可謂是多，最重要的是耽誤員工盡快入職，而且對于任何一家公司，與前單位有過仲裁，企業(yè)多多少少會臆測員工的種種不是，話說，官官相衛(wèi)，商商隸屬同一階級，也是更容易站在統(tǒng)一戰(zhàn)線的。

四、賠償結(jié)果不可一次兜底。往往公司的賠償方案不太能超過員工的心里預(yù)期，所以適當(dāng)?shù)难娱L談判周期，員工的心里底氣會越來越少，公司的氣勢就會強(qiáng)一些，在這個賠償結(jié)果的談判過程中，也可請員工的上司領(lǐng)導(dǎo)或是其他與員工交好的相關(guān)人員去溝通，有可能事半功倍，畢竟信任感不是一天兩天能建立的，當(dāng)然如果HR有信心和員工打成一片，也可自己提刀上馬。

五、整個溝通次數(shù)控制在3-5次，少了不一定能達(dá)到效果，多了辭退員工的負(fù)面情緒有可能會影響到整個公司的氛圍，也會降低員工的耐性。

六、最好的結(jié)果是能夠私了，如果能與員工達(dá)成私了，HR們一定不要忘了補(bǔ)全各種材料，避免員工反悔或是其他不必要的麻煩。

1、HR無法玻璃心，但也不能冷漠無情。比如我們肯定要站在公司的利益方，但是如果在不影響公司大利益、大方向的前提下，可否為員工多爭取一些權(quán)益?我一直認(rèn)為HR代表著公司的胸懷，HR的決策結(jié)果代表著企業(yè)的價值取向。有活力的企業(yè)一定足夠有情懷，而情懷這回事，真不是掛在墻上的;

2、前期與員工的談判環(huán)境，盡量不要選擇在公司，可以選擇在公司附近的咖啡廳或是環(huán)境舒適的地方，因?yàn)榇藭r的員工情緒比較激動，避免擴(kuò)大影響，也能讓員工放松一些;

3、在沒有到最后的結(jié)果時，不要隨意的應(yīng)承員工任何事情，前期多用，我會努力，我去爭取，我會再和某某談一談，而且和公司的談判過程，也可適當(dāng)?shù)耐嘎督o員工，讓員工明白，其實(shí)HR并不是公司的發(fā)聲人，拉近與員工的信任度。也可把進(jìn)度反饋給老板，讓老板體諒HR工作的不易。

4、多借助其他的力量，每一次危機(jī)處理，也是你與公司各部門增進(jìn)了解的一個過程。