員工流失的原因？薪酬分配模式落后？缺乏良好的企業(yè)文化及氛圍？選用人才不當？不注重員工的發(fā)展與培訓？是什么原因?qū)е聠T工流失呢？

思考：

1、員工流失是什么?

2、員工為什么會流失?

3、員工想要的是什么?

4、應該如何應對員工流失?

以上幾個問題是各位HR小伙伴們在工作中經(jīng)常遇到卻無法破解的難題，下面筆者從以下4個方面重點分析一下：

一、員工流失是什么?

員工流失是指企業(yè)不愿意而員工個人愿意的流出，這種流出對企業(yè)來說是被動的，企業(yè)不希望出現(xiàn)的員工流出通常會給企業(yè)帶來一定的損失，因而又叫員工流失。

企業(yè)在發(fā)展壯大的過程中，務必需要不斷的吸納各方面的人才，但也難免出現(xiàn)一些員工因為個人或其它多種多樣的原因而離職的情況。適度的人員流動，可以對能力不匹配的人員進行及時更替，能夠促進企業(yè)的創(chuàng)新性，更能夠促進企業(yè)良好的發(fā)展，但過度的人員流失則會給企業(yè)造成極大的負面影響。除了看得見的招聘成本、培訓成本、內(nèi)部員工填補空缺的成本及新員工適應工作崗位的成本等這些較為直接可進行量化和計算的成本外，還會給企業(yè)帶來團隊士氣渙散、后備力量不足、企業(yè)核心資料被泄露、聲譽被破壞等方面的隱性成本。

二、員工為什么會流失呢?

1、員工的努力工作和突出貢獻沒有得到認同

口頭的激勵作用通常很容易被我們低估，但關鍵時候的認可和給予他想要的激勵真的能起到很大的定心作用。有的人喜歡升職加薪，有人的喜歡領導在公開場合的認同和贊許。了解員工最需要的是什么成了最關鍵的問題，給之所需，會讓他們更加賣力的工作。

2、大材小用讓人心生退意

一份看起來不可能完成的任務會讓員工產(chǎn)生挑戰(zhàn)的激情，超越不凡的目標和實現(xiàn)超人的業(yè)績也會讓員工更有成就感，如果再有一個好領導在旁的竭力相助，更是會讓員工激情滿滿;相反，如果將一個能力很強的員工放置于平常又簡單的崗位，他們不僅會覺得過于平凡和無聊，更是會產(chǎn)生離職尋求更具挑戰(zhàn)性工作的想法。

3、未給予最起碼、最基本的尊重

把員工當作機器人，只看工作產(chǎn)出不在乎別人感受的領導注定是走不遠的，當員工的不滿與負面情緒達到一定程度時，離開就是最好的選擇了。如何激發(fā)員工斗志，如何安慰核心項目的員工讓其圓滿的完成任務，是一項很有藝術的管理方式。

4、與直屬領導三觀不合

每個員工都喜歡和一個讓人信賴又受人尊敬的領導一起工作，這樣的領導者自身就帶有一定的人格魅力。而與一個三觀不合、不守承諾、甚至諂上欺下的領導一起工作，對敬業(yè)的員工來說簡直是一種侮辱，想不離職都難!

5、未給予其追逐夢想的機會

越是優(yōu)秀的員工，往往心氣越高，夢想越大。非常細分的工作容易讓員工失去激情，效率下降，當員工有提升個人新技能、追逐夢想機會的時候，又未能得到及時正確的引導與反饋，久而久之必會對工作產(chǎn)生懈怠，進而離職。

從某種意義上來說，員工流失是一個無解的問題，因為員工流失不僅有企業(yè)的因素，更有個人的因素，往往個人因素更加明顯。以上只是表面上的一些原因，但實質(zhì)上企業(yè)在選、用、育、留時就應該提前干預。到底應該怎么做呢?

1、選

把好人才入門關，在最開始的人事決策時就要考慮好人員自身的性格、價值觀、家庭環(huán)境等非工作因素，招聘時除了為企業(yè)選到能力強、層次高的人才，更要考慮企業(yè)未來的發(fā)展及這些人才的培養(yǎng)和任用計劃，在第一道關就為企業(yè)留下關鍵人才打下良好的基礎;

2、用

合適的人才選好了，在用的過程中也要做好物質(zhì)因素和心理因素的全面考慮。營造一個“家”文化的企業(yè)，打造有凝聚力、有歸屬感的團隊，再加上合理的薪資水平肯定能適當降低員工的離職意愿，良好的氛圍、較少的工作壓力與適當?shù)木窦钜材軠p少相應的流失。

3、育

是否有符合員工和企業(yè)需求的培訓制度及正確的職業(yè)規(guī)劃指導也會影響員工是留在企業(yè)繼續(xù)奮斗還是尋找更有前途的發(fā)展路徑，當員工全身心投入工作卻不能帶來相應的職業(yè)發(fā)展時，員工必然很難再保持為企業(yè)持續(xù)奉獻的動力;當員工對未來的方向迷?？床坏角熬皶r，勢必也會尋找新的發(fā)展機會。營造育人的環(huán)境，建立相應的人才培養(yǎng)機制，使人才不斷成長，他們在工作中才會更有拼勁與奔頭。

4、留

每一層級的員工訴求都不盡相同，基層關注的晉升，中層關注的薪酬，高層關注的個人發(fā)展路徑與企業(yè)發(fā)展的匹配度，越是關鍵的、核心的人才，其能力和對個人的要求也會越高，如何提升員工安全感、如何為不同的員工定制個性化的需求是能夠較好留人的關鍵。

企業(yè)只有在選、用、育、留各個環(huán)節(jié)都做好，對不同層次員工的心理動因進行正確分析，充分發(fā)揮個人的潛能，增加員工對企業(yè)的歸屬感，才能留住關鍵人才、減少員工流失，實現(xiàn)員工和企業(yè)共同發(fā)展。

三、員工想要的是什么?

解決員工需求的根本之道，是在有限條件范圍內(nèi)滿足員工的合理需求，首先員工的需求包含哪些，又該滿足那些，這里用一個產(chǎn)品需求開發(fā)的模型套用在員工需求上：

舉例：如果公司每月生日都發(fā)生日福利，目的是花錢想讓員工覺得公司好的，結果每月買的都是本子，但是員工以現(xiàn)場一線的為主，別人根本用不到本子?？上攵?，這類需求就屬于：

——如果滿足，不開心

——如果不滿足，無所謂

對應的坐標是錯誤。

因此這時候是不能去發(fā)放本子的。

但是后來我們調(diào)整成了帶有公司LOGO的彩虹傘，這類需求就屬于：

——如果滿足，開心

——如果不滿足，無所謂

對應的坐標是驚喜，因此這時候，可以去發(fā)放彩虹傘。

同樣的，有的人雖然個人業(yè)績很好，但是他不想做領導，不想承擔管理責任，而公司偏偏把他升上了管理職。從需求模型來看，此類需求就屬于：

——如果滿足，不開心

——如果不滿足，開心

這個升職變成了一種錯誤!!!

因此，員工需要什么，就給什么，不需要什么或者討厭什么，千萬不要按照自己的喜好強加在員工意志上，此模型的價值就在于避免HR好心辦壞事，指導HR在設計激勵體系的時候“好鋼用在刀刃上”。

四、應該如何應對員工流失?

從廣泛意義來講：

員工之所以流失，無外乎兩種一是錢沒給到位，二是心受委屈了。十分現(xiàn)實的因素，那么我們應該怎么樣做才好呢?

1、物質(zhì)激勵

面對目前超高不下的物價、房價，物質(zhì)激勵肯定是最直接、最行之有效的一種激勵方法了，尤其對于基層員工來說，本身收入水平不高，一定數(shù)額的獎金、實物、加薪具有相當大的激勵作用。

2、情感激勵

同員工做朋友，加強溝通與交流，用真情予以打動，獲取員工信任，幫助他們增添信心，提高他們的工作熱情，也能起到很好的激勵作用。

3、工作激勵

對于那些責任心強，表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，工作本身對他們也是一種有效的激勵。通過工作所取得的成功能夠激發(fā)他們的成就感和挑戰(zhàn)的渴望，使他們發(fā)揮更大的潛力，適當?shù)姆艡嗯c授權對某些員工來說也是極大的鼓勵和肯定，他們定會更加勤奮與努力的工作。

4、環(huán)境激勵

一個良好的工作環(huán)境與一個輕松舒適的工作氛圍也能起到良好的激勵作用。

5、發(fā)展激勵

培訓和晉升是激勵員工不斷進取和努力工作的重要方式。絕大多數(shù)員工，都希望通過自身工作的努力來獲取培訓和晉升的機會，以求取個人在事業(yè)上進一步的發(fā)展，如果能夠兼顧公司和個人同發(fā)展，員工流失必定會大大降低。

二十一世紀最貴的就是人才，得人才者得天下!只有全方位考慮，才能實現(xiàn)企業(yè)與人才的雙贏!!!

案例：

A員工為某制造業(yè)基層技術員，薪資在同行業(yè)中處于中等水平。入職之初A員工就得到了很好的照顧，親切的人文關懷、良好的工作氛圍和一個富有人格魅力的領導讓他對公司產(chǎn)生了深深的“家的依戀”，加上他本身的刻苦努力，2年的時間就從一個技術小白晉升為公司的核心技術骨干，薪資也一次次的提升，甚至都超出他的預期。又一次外派培訓的機會，公司和領導都毫不猶豫的推薦了他。他在這一次次的蛻變之中實現(xiàn)了個人的職業(yè)夢想，而他一次次攻克的技術難題也讓公司在行業(yè)的聲譽日漸增高，并給公司帶來了豐厚的收益，他和公司均實現(xiàn)了“雙贏”。

B員工為某軟件開發(fā)企業(yè)的資深工程師，在技術上有一定的造詣，公司在招聘時曾跟蹤1年之久才將其挖過來。該員工入職后也多次為公司解決各樣的疑難雜癥，所服務過的客戶均給予其高度的評價。但因公司領導管理水平受限，在用人的過程中沒有很好的發(fā)揮他的個人優(yōu)勢，有用的時候就把他推到前線，任務解決完了就布置些簡單的不能再簡單的任務給他，加之平時的溝通有限，領導對其也不夠重視，B員工在經(jīng)歷數(shù)次心灰意冷之后終于選擇了離職……

員工流失的原因？

企業(yè)對于員工的流失應該承擔主要責任。絕大多數(shù)人是不喜歡變化的，所以絕大多數(shù)的員工，在一個企業(yè)工作過一段時間以后，如果沒有什么特別的原因，一般不會考慮更換工作，所以員工流失總是有原因的，雖然員工流失的原因是多方面的，既有當前社會文化背景的因素，也有員工的個人道德素質(zhì)的因素，但是作為企業(yè)這個主體，對員工的流失有著更多的責任。

1.薪酬分配模式落后。應該說，這是人員流失的很重要的原因。顯然，薪酬待遇問題是員工決定是否離職時所要考慮的首要因素，薪酬待遇高，可以抵消其它很多方面的不足由于多種原因。

2.缺乏良好的企業(yè)文化及氛圍。良好的企業(yè)文化和氛圍，可以給員工提供一個比較愉快、舒心的工作環(huán)境，可以構建一個比較和諧的人際關系，進而會讓員工對這個環(huán)境產(chǎn)生留戀心理，反之，如果一個公司內(nèi)部人際關系緊張，公司整體缺乏一個積極向上的氛圍，也會影響到員工的精神狀態(tài)和理想追求，進而產(chǎn)生離職的念頭。

3.選用人才不當。一是任人唯親，而非任人唯賢。這是民營企業(yè)最為常見的現(xiàn)象。民營企業(yè)往往是家族企業(yè)，他們常常將重要的職位交給自己的家族成員，而這樣出于親屬關系的選擇，往往意味著效率低下和冗員，而低下的效率和冗員又會使有才能的人對企業(yè)產(chǎn)生失望，從而選擇離開。二是選用人才的失誤。在聘用和甄選人才上，未將最適合的人才聘用或是被選用的人才職業(yè)道德(或品德)不佳，這也是導致員工日后離開企業(yè)的原因之一。

4.不注重員工的發(fā)展與培訓。一個有上進心的員工，在努力工作的同時，常常會審視自己所從事的工作的發(fā)展前景，如果企業(yè)不能夠給員工提供一個良好的發(fā)展前景，員工就會考慮作出新的選擇。

5.缺少遠景規(guī)劃。一個公司缺少遠景規(guī)劃的問題，或者可以通俗的說成是公司老板缺少一種給員工描繪未來藍圖的能力，在看不到公司未來的希望、想不到公司未來是什么樣子的情形下，員工只能另謀高就。對于任何一個公司來講，必須明確自己的戰(zhàn)略方向，明白自己在未來是干什么的，并且要做到向員工及時傳遞這些信息、分享這些信息。任何人一個人，始終是需要激勵的，因此，需求的問題永遠是大問題。

6.缺少管理。人格魅力強的老板為什么還會有人離去?本質(zhì)上這是一個公司缺少管理的問題?；蛘哒f公司的管理變成了老板一個人的管理，老板的人格魅力取代了制度，這勢必就容易形成溜須拍馬的企業(yè)文化，導致一些優(yōu)秀的員工為尋求更好的發(fā)展而離開。阿里巴巴的馬云同樣是一位人格魅力極強的領導人，但保障阿里巴巴發(fā)展的始終是其嚴格的管理制度。任何一個老板，尤其是創(chuàng)業(yè)者，千萬不要混淆管理制度和領導魅力的關系。制度始終是的第一要素。