【引文】

所謂培訓(xùn)有效果，就是參加培訓(xùn)的人員，在培訓(xùn)結(jié)束后，在知識(shí)、能力、思維、行為、績(jī)效水平等維度有所改善和提升，從而能夠創(chuàng)造更好的業(yè)績(jī)。我們花了很大的力氣去組織培訓(xùn)，但培訓(xùn)卻沒(méi)有效果，這是老板、hr、員工都不愿意看到的結(jié)果。所以，一場(chǎng)培訓(xùn)，我們要做好培訓(xùn)效果的評(píng)估，一方面可以針對(duì)存在的不足進(jìn)行改善，另一方面也可以分析一場(chǎng)培訓(xùn)的投入與產(chǎn)出，避免出現(xiàn)“為了培訓(xùn)而培訓(xùn)”的情況。

培訓(xùn)評(píng)估是一個(gè)運(yùn)用科學(xué)的理論、方法和程序，從培訓(xùn)項(xiàng)目中收集數(shù)據(jù)，并將其與整個(gè)組織的需求和目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，以確定培訓(xùn)項(xiàng)目的價(jià)值和質(zhì)量的過(guò)程。建立培訓(xùn)評(píng)估體系的目的，既是檢驗(yàn)培訓(xùn)的最終效果，同時(shí)也是規(guī)范培訓(xùn)相關(guān)人員行為的重要途徑。

【正文】

培訓(xùn)效果評(píng)估是一個(gè)系統(tǒng)工程，而不能僅僅在是在培訓(xùn)后進(jìn)行，它應(yīng)該貫穿于培訓(xùn)的整個(gè)過(guò)程。要做好培訓(xùn)效果評(píng)估，在培訓(xùn)開(kāi)始前，就要做好相關(guān)工作。

一、培訓(xùn)效果評(píng)估前的準(zhǔn)備工作

1、設(shè)定評(píng)估的目標(biāo)

沒(méi)有評(píng)估的目標(biāo)，培訓(xùn)效果的評(píng)估就無(wú)從談起。沒(méi)有目標(biāo)，就沒(méi)有評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)，所以評(píng)估之前，要先設(shè)定評(píng)估的目標(biāo)。評(píng)估的目標(biāo)一般是培訓(xùn)的目標(biāo)，就是一場(chǎng)培訓(xùn)完成后，你希望達(dá)到什么目的。

2、做好培訓(xùn)前的評(píng)估

既然要做培訓(xùn)效果評(píng)估，那就要有參照標(biāo)的，畢竟培訓(xùn)效果是相對(duì)的，而不是絕對(duì)。培訓(xùn)前做好評(píng)估，了解受訓(xùn)員工受訓(xùn)前的知識(shí)、能力、行為、績(jī)效水平的實(shí)際情況，以便培訓(xùn)結(jié)束后，將培訓(xùn)前的評(píng)估和培訓(xùn)后的評(píng)估進(jìn)行對(duì)比，才能真正了解到培訓(xùn)的效果轉(zhuǎn)化情況。

二、培訓(xùn)效果評(píng)估四層次

培訓(xùn)效果評(píng)估并不容易做到，因?yàn)楹芏嗯嘤?xùn)的效果評(píng)估維度是無(wú)形的，比如思維。所以，培訓(xùn)效果評(píng)估，既要有定性評(píng)估，也要有定量評(píng)估;既要有顯性層面的評(píng)估，也要有潛性層面的評(píng)估。

1959年，威斯康辛大學(xué)教授唐納德.L.柯克帕特里克提出柯氏四級(jí)評(píng)估模式，他認(rèn)為，培訓(xùn)效果評(píng)估包括4個(gè)層次，具體如下：

三、培訓(xùn)效果評(píng)估實(shí)施

按照柯氏四級(jí)評(píng)估的內(nèi)容，接下來(lái)，針對(duì)各個(gè)層次的方法，來(lái)分析該如何實(shí)施培訓(xùn)效果評(píng)估：

1、反應(yīng)層評(píng)估

反應(yīng)層評(píng)估的方法主要有3種：?jiǎn)柧碚{(diào)查法、面談法、座談法。

問(wèn)卷調(diào)查法，就是通過(guò)發(fā)放問(wèn)卷，了解學(xué)員對(duì)課程內(nèi)容、講師授課技巧及表現(xiàn)、課程的組織及培訓(xùn)組織過(guò)程等要素的評(píng)價(jià)。問(wèn)卷調(diào)查法往往是全員調(diào)查。一般來(lái)說(shuō)，在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，就可以發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷，要求學(xué)員做完之后馬上上交，這樣也可以保證問(wèn)卷調(diào)查的結(jié)果的準(zhǔn)確性。問(wèn)卷調(diào)查之后，可以馬上進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、分析，得出調(diào)查的結(jié)果。問(wèn)卷調(diào)查比較常用，但由于其局限性，效度不是很高。

面談法，就是通過(guò)和員工代表進(jìn)行面談，面談的內(nèi)容可以和問(wèn)卷調(diào)查的內(nèi)容一致。但面談獲得的信息也許更多，獲得的信息的真實(shí)性更高。一般面談無(wú)法做到全員面談，可以抽取一定比例的代表進(jìn)行面談。

座談法，就是通過(guò)組織學(xué)員座談會(huì)，針對(duì)培訓(xùn)的全過(guò)程，收集他們對(duì)培訓(xùn)的看法和意見(jiàn)。座談法可以是全員，也可以是員工代表。座談法比較浪費(fèi)時(shí)間，而且再次組織學(xué)員進(jìn)行座談，也比價(jià)困難。最好是在培訓(xùn)結(jié)束后進(jìn)行。

2、學(xué)習(xí)層評(píng)估

學(xué)習(xí)層評(píng)估的方法主要有3種：提問(wèn)法、筆試法、面試法。

提問(wèn)法，主要是由講師在課程進(jìn)行過(guò)程中通過(guò)提問(wèn)學(xué)員來(lái)了解他們對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的掌握情況。提問(wèn)法可以在課程當(dāng)中，針對(duì)全員進(jìn)行提問(wèn)，也可以對(duì)部分學(xué)員進(jìn)行提問(wèn)，提問(wèn)的問(wèn)題最好有代表性。提問(wèn)法能夠幫助學(xué)員加深對(duì)課程內(nèi)容的理解。

筆試法，是在培訓(xùn)之后，對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行考試，以了解學(xué)員對(duì)課程內(nèi)容的掌握情況。筆試法由于其具有分?jǐn)?shù)的效應(yīng)，所以效度很高。但是，筆試法對(duì)試卷的制作要求很高，主要筆試制作人員非常熟悉培訓(xùn)內(nèi)容，同時(shí)要把握考試的目標(biāo)很難度，才能真正利用好筆試法。

面試法，就是通過(guò)面對(duì)面的提問(wèn)，學(xué)員作答的方式來(lái)了解學(xué)員的學(xué)習(xí)情況。很多公司在做產(chǎn)品知識(shí)培訓(xùn)的時(shí)候，都會(huì)采用面試法來(lái)對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估。在面試之前，先要制定面試題庫(kù)，然后隨機(jī)挑選一定數(shù)目的面試題目，讓學(xué)員回答，學(xué)員答對(duì)一定數(shù)量的試題就可以過(guò)關(guān)。

3、行為層評(píng)估

行為層評(píng)估的方法主要有3種：觀察法、360度評(píng)估、績(jī)效考評(píng)。

觀察法，是由學(xué)員的主管，對(duì)學(xué)員平時(shí)的工作行為進(jìn)行觀察，看其與培訓(xùn)目標(biāo)有關(guān)的行為是否有所改變。觀察法實(shí)施起來(lái)非常簡(jiǎn)單，而且最大的好處是觀察法具有隱蔽性，學(xué)員不會(huì)刻意偽裝，所以主管觀察到的行為，都是學(xué)員最真實(shí)的行為。

360度評(píng)估法，是制定考評(píng)問(wèn)卷，由學(xué)員的上級(jí)、同事、下屬、客戶等對(duì)學(xué)員進(jìn)行評(píng)估。360讀評(píng)估法比較科學(xué)，但要考慮受訪人員跟學(xué)員的親疏關(guān)系，才能保證效果。

績(jī)效考評(píng)，是由學(xué)員的上級(jí)對(duì)學(xué)員的行為進(jìn)行考評(píng)。這要求學(xué)員的上級(jí)平時(shí)要記錄學(xué)員的行為和表現(xiàn)，才能做出最客觀公正的考評(píng)。

4、結(jié)果層評(píng)估

結(jié)果層評(píng)估方法主要2種：組織績(jī)效指標(biāo)、成本效益分析。

組織績(jī)效指標(biāo)，主要通過(guò)考核，了解學(xué)員在培訓(xùn)之后，組織績(jī)效指標(biāo)是否有所改善。例如，公司銷售收入提高，產(chǎn)品質(zhì)量得到了改變，生產(chǎn)效率得到了提高，客戶的滿意度提高等等。

成本效益分析，主要通過(guò)對(duì)培訓(xùn)成本和人均效益的分析，來(lái)了解培訓(xùn)投資收益率。成本效益分析，一般可以用公式來(lái)表示：培訓(xùn)投入回報(bào)率=(培訓(xùn)收益-培訓(xùn)成本)/培訓(xùn)成本。

培訓(xùn)收益一般可以可以用受訓(xùn)員工與未受訓(xùn)員工之間的收益差異來(lái)計(jì)算。培訓(xùn)成本，一般指培訓(xùn)的直接成本，包括講師費(fèi)用、組織費(fèi)用、學(xué)員費(fèi)用等。

總之，培訓(xùn)效果的評(píng)估是一個(gè)綜合系統(tǒng)的過(guò)程，以上方法要綜合運(yùn)用，才能真正做好培訓(xùn)效果的評(píng)估。

培訓(xùn)評(píng)估作用

絕大多數(shù)企業(yè)僅僅局限于在培訓(xùn)項(xiàng)目剛結(jié)束時(shí)進(jìn)行評(píng)估，并沒(méi)有在后續(xù)的實(shí)際工作中進(jìn)行評(píng)估，或者僅僅局限于對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目本身進(jìn)行評(píng)估，而忽略了將培訓(xùn)項(xiàng)目與企業(yè)績(jī)效聯(lián)系起來(lái)進(jìn)行評(píng)估，這就使得評(píng)估與企業(yè)實(shí)際工作脫節(jié)，進(jìn)而造成了培訓(xùn)與實(shí)際工作脫節(jié)。