國(guó)際形勢(shì)動(dòng)蕩、經(jīng)濟(jì)發(fā)展放緩、人口紅利消失，企業(yè)已經(jīng)進(jìn)入精益化運(yùn)營(yíng)、高質(zhì)量發(fā)展的新階段。向管理要效益，持續(xù)提升組織的健康度和活力度，繼而提升人效，是當(dāng)代企業(yè)的追求，也是當(dāng)代人力資源工作者的使命。

那么，什么是“人效”，人效如何衡量、如何管理和提升？

下面結(jié)合東寶人才研究院過往輔導(dǎo)過的客戶經(jīng)驗(yàn)，從另一視角對(duì)人效進(jìn)行解讀，希望能夠給您帶來一定的收獲和啟發(fā)！

目前市場(chǎng)對(duì)人效的理解已基本形成一定共識(shí)，對(duì)于人效如何衡量、如何管理的方法論和框架也正在趨于成熟。正因如此，多數(shù)企業(yè)在進(jìn)行人效管理時(shí)，基本上延用共識(shí)版本，但在實(shí)際運(yùn)用中的效果卻不盡人意。

人效，是以人力資源的“投入產(chǎn)出比”為核心理念，對(duì)人力資源的運(yùn)營(yíng)效率與配置效率進(jìn)行分析，從而調(diào)整人力資源的投入，確保人力資源投入為企業(yè)創(chuàng)造“效益”，以提升員工的價(jià)值創(chuàng)造能力，提升企業(yè)的內(nèi)在競(jìng)爭(zhēng)力的一些管理手段和方法，人效有狹義和廣義之分。

1、狹義人效

指的就是人效指標(biāo)，它是從投入產(chǎn)出的視角，來計(jì)算，衡量、分析包括人力配置和人工成本在內(nèi)的人力資源投入對(duì)包括銷售額，利潤(rùn)和營(yíng)收等在內(nèi)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益產(chǎn)出的影響。主要衡量、評(píng)價(jià)和分析的是企業(yè)人力資源配置的有效性及人力資源管理和運(yùn)營(yíng)的效率。

2、廣義人效

指的是包括組織能力，人才管理和文化氛圍等在內(nèi)的組織與人才效能，它關(guān)注的是組織的健康度，活力度，人才的密度，結(jié)構(gòu)，動(dòng)力，能力以及合理性。

可以說，狹義人效是結(jié)果，是表象，而廣義人效是過程，是主因。我們對(duì)狹義人效的分析是為了找到差距，發(fā)現(xiàn)問題，而所有的管理和干預(yù)都是要瞄準(zhǔn)廣義人效。

人效改善策略不僅包括組織，流程，權(quán)限，管控等提升組織效率和效能的維度，還應(yīng)包括人力替代、人才規(guī)劃，人才結(jié)構(gòu)，人才激勵(lì)等人才管理維度和目標(biāo)一致性，及執(zhí)行的有效性，具體概括如下：

組織精進(jìn)：組織優(yōu)化、層幅精簡(jiǎn)、流程優(yōu)化、決策效率、管控模式；

人力替代：用工模式、數(shù)字化轉(zhuǎn)型、自動(dòng)化率；

人才激活：人才配置量、人才結(jié)構(gòu)與質(zhì)量、人工成本管控、人才激勵(lì)機(jī)制、人才培養(yǎng)機(jī)制。

在人效管理方面，要跳出狹義人效，瞄準(zhǔn)廣義人效，以打造“創(chuàng)造價(jià)值，降本增效”的組織與人才管理為基礎(chǔ)，從組織精進(jìn)，人力替代和人才激活等方式著手，系統(tǒng)思考，點(diǎn)狀出擊。最終的目標(biāo)是，提升企業(yè)的戰(zhàn)略效能，促進(jìn)業(yè)務(wù)的持續(xù)、穩(wěn)定增長(zhǎng)。

人效管理不是搞收縮，防守：提人效不等于減員，縮編，控成本，降預(yù)算，提人效，提升的是組織和人才效能，提人效就是提升組織戰(zhàn)斗力；

人效管理不是一刀切，大干快上搞運(yùn)動(dòng)：人效管理應(yīng)是結(jié)合不同的業(yè)務(wù)的特點(diǎn)發(fā)展階段，差異化地制定人效管理的攻守策略和建立提升人效的角度，方法，具體任務(wù)以及行動(dòng)計(jì)劃。不是所有公司提升人效都用同樣的方法；

人效管理的重點(diǎn)不是事后計(jì)算、評(píng)估、監(jiān)測(cè)：好的人效管理更加重視前置動(dòng)作，既預(yù)測(cè)，預(yù)判，預(yù)案和預(yù)算管理，創(chuàng)造價(jià)值比評(píng)估價(jià)值更重要。

人力資源職能應(yīng)將“人效”作為核心交付標(biāo)準(zhǔn)，價(jià)值創(chuàng)造的核心，并以此重新定位人力資源管理職能。

人力資源職能強(qiáng)烈關(guān)注人效，才能更加真切的關(guān)注到人工成本和人力配置的有效性，合理性，同時(shí)也會(huì)關(guān)注組織管理，人才管理和組織氛圍。

關(guān)注人效，人力資源職能的輸出和產(chǎn)出才能實(shí)現(xiàn)可衡量。

過去的若干人力資源專業(yè)職能已成基礎(chǔ)、應(yīng)該、必須、以人效為抓手和監(jiān)測(cè)點(diǎn)，才能倒逼組織管理的健康度、組織運(yùn)行的高效率、人力規(guī)劃的正確性、人才質(zhì)量的高密度和自身人才資源職能的影響力。

講到這里，我們不得不面對(duì)另一個(gè)關(guān)鍵問題，既預(yù)測(cè)、預(yù)判、預(yù)案、預(yù)算、組織優(yōu)化、層幅精簡(jiǎn)、流程優(yōu)化、決策效率如何有效管理？

流程系統(tǒng)化，權(quán)限線上化，員工全生命周期數(shù)據(jù)可留痕、可追溯、可重塑、可衡量，并以報(bào)表、看板、駕駛艙等直觀的形式呈現(xiàn)，甚至對(duì)于關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)通過系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)智能提醒，為決策提供依據(jù)如：轉(zhuǎn)正提醒、合同簽訂提醒、流動(dòng)預(yù)警、離職預(yù)測(cè)等，必將成為人力資源管理的大趨勢(shì)，通過系統(tǒng)提升并突破人力資源管理的價(jià)值產(chǎn)出，助力企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成。

分享幾點(diǎn)系統(tǒng)解決上述問題的思路：

1、組織活力

系統(tǒng)內(nèi)置組織活力評(píng)價(jià)體系，從組織層級(jí)、管理幅度、管理人員占比這三個(gè)維度來進(jìn)行組織體檢，配合人才研究院提供的微咨詢服務(wù)，協(xié)助決策層完成組織活力分析與優(yōu)化；

2、成本中心

從財(cái)務(wù)視角建立成本中心，科學(xué)記錄成本歸屬，合理規(guī)范對(duì)人力資本的投入，并與薪酬模塊打通，助力企業(yè)降本增效。

3、編制管控

支持招聘需求依據(jù)編制控制規(guī)則進(jìn)行自動(dòng)檢測(cè)，減少后期單據(jù)審核成本；

4、人才管理

支持以行為數(shù)據(jù)分析構(gòu)建流動(dòng)/離職預(yù)警模型，實(shí)現(xiàn)數(shù)字化人才治理，人才管理由被動(dòng)轉(zhuǎn)向主動(dòng)；

…….

基于以上思考，我們認(rèn)為HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型已迫在眉睫，只有真正實(shí)現(xiàn)HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型，才能真正有可能實(shí)現(xiàn)人效提升。只在某一端發(fā)力比如盲目減員，縮編，控本的話，容易緣木求魚，事與愿違。

東寶人才研究院愿與各位HR伙伴攜手，在人力資源數(shù)字化建設(shè)方面與一號(hào)位對(duì)話，提升組織效能，進(jìn)而提升人效，體現(xiàn)HR的進(jìn)階價(jià)值。

本文來自于東寶人才研究院資深專家王振忠