現(xiàn)在不少企業(yè)喜歡和勞動者談月薪總額，一般都會包含基本工資、各項津貼以及加班費，甚至不少HR還會在《勞動合同》載明“確認并同意工資中已包含加班費，雙方不再另行計算加班費”，這種做法是否合法有效呢？

一、約定工資包含加班費的相關法律規(guī)定

《2011年全國民事審判工作會議紀要》第57條規(guī)定，用人單位與勞動者未書面約定實際支付的工資是否包含加班工資，但用人單位有證據(jù)證明已支付的工資包含正常工作時間工資和加班工資的，可以認定用人單位已支付的工資包含加班工資，但折算后正常工作時間工資低于當?shù)刈畹凸べY標準或者計件工資的勞動定額明顯不合理的除外。

二、月工資標準中能否包括加班費

第一，如果用人單位和勞動者事先約定了固定的加班時間，勞動者可以預先知道加班的具體時間，且約定的工資收入不低于以當?shù)刈畹凸べY數(shù)額按標準工時工資折算的工資總額的，則約定未違反法律強制性規(guī)定。

例如：勞動合同中事先約定了一周工作時間為5天，每周加班時間為1小時，每月包含加班工資的工資總額為10000元，那么該約定是有效的，勞動者另行主張加班費請求的一般不予支持。

第二，如果約定的加班工資條款與法律強制性規(guī)定相悖，那么無論條款約定地多么具體、明確，都是無效的條款。

例如：“工資已包含加班費”的加班時間，一般情況下，最多不可超過《勞動法》規(guī)定的每月36小時的限額。如果約定的加班時間超過每月36小時，超出部分應視為違法超時加班，應當另行計算加班費。因此，如果勞動合同或者工資條只是籠統(tǒng)地概括工資包含加班工資，使得用人單位可以不受限制地安排勞動者加班的，這種約定實屬無效，勞動者可以主張加班工資。

三、關于加班時長的明確規(guī)定

第三十六條：國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。

第四十一條：用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。

第四十二條：有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第四十一條規(guī)定的限制：

（一）發(fā)生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產(chǎn)安全，需要緊急處理的；

（二）生產(chǎn)設備、交通運輸線路、公共設施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時搶修的；

（三）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

四、實際操作中的注意事項

1、需要明確約定加班費基數(shù)

按照相關法律規(guī)定，用人單位與勞動者約定了加班費計算基數(shù)，且不低于最低工資標準的，該約定有效。如果沒有約定，則應按照勞動者應得工資確定。如果沒有明確約定加班費的計算基數(shù)，則會導致用人單位承擔高額的加班費。

2、建立并嚴格執(zhí)行加班審批制度

為了保證加班時長的合法性，用人單位需要建立嚴格的加班制度，明確申請加班的條件和流程，在相關制度中規(guī)定，非經(jīng)公司批準或安排的不認定為加班，這樣能避免被動地支付不必要的加班費。

3、嚴格區(qū)別值班與加班

在日常的考勤管理中，一定要嚴格區(qū)分值班與加班，如果考勤中只能體現(xiàn)勞動者出勤，不能區(qū)分是值班還是加班的，用人單位將面臨加班費補償。

4、全面執(zhí)行工資確認工作

在月度工資發(fā)放前，企業(yè)一定要嚴格執(zhí)行工資條發(fā)放及確認工作，讓員工在注明基本工資、加班費及各類津貼金額的工資條上進行簽字，并進行妥善保留。

薪資問題是企業(yè)和勞動者最關心的，所以各位HR在簽訂勞動合同時要格外慎重，勞動合同中最好是能明確相關的加班制度和薪酬制度，以書面形式讓員工知曉、確認。