過去的40多年里，中國企業(yè)一度創(chuàng)下“天下就沒有難做的生意”的神話，但隨著經(jīng)濟(jì)放緩、流量封頂、人口紅利消失、競爭日益激烈，短暫供需失衡帶來的增長效應(yīng)不斷減弱，甚至消失，“天下就沒有好做的生意”逐漸成為新的趨勢。

近幾年，傳統(tǒng)制造業(yè)的困境則更加明顯，迫于客戶需求日趨多樣化、制造工藝逐漸復(fù)雜化、市場對質(zhì)量與效率的訴求不斷提升的多重發(fā)展壓力，不少企業(yè)都開始走上轉(zhuǎn)型升級、重塑競爭優(yōu)勢的突破發(fā)展之路。

所以近些年，我們不難發(fā)現(xiàn)，很多傳統(tǒng)企業(yè)開始大力改變，開始不斷向外界學(xué)習(xí)，甚至完全借鑒和學(xué)習(xí)一些互聯(lián)網(wǎng)大廠的管理模式及人才引進(jìn)手段，但無疑這種拿來主義是解決不了根本問題的。

而且在這種尋求轉(zhuǎn)型升級的過程中，內(nèi)部管理及人才匱乏問題會更加凸顯，東寶人才研究院與不少制造型企業(yè)的HRD進(jìn)行深度管理交流時，就會發(fā)現(xiàn)他們的發(fā)展困境其實除了自身的產(chǎn)品及品牌競爭力，更多的來源于人才管理問題：

1、基層人員招聘難：普工和技術(shù)工招聘難，無法聚焦和打造有效的人才引進(jìn)渠道；

2、薪酬晉升體系建設(shè)難：薪酬失衡導(dǎo)致優(yōu)秀人才進(jìn)不來，優(yōu)秀人才留不?。?/p>

3、管理能力提升難：業(yè)務(wù)部門管理者們意識固化，管理能力不足并且難以提升；

4、打造學(xué)習(xí)氛圍難：員工不愿意主動學(xué)習(xí)，無法在內(nèi)部完成人才價值的提升。

所以，制造業(yè)想要真正完成轉(zhuǎn)型突破之路，首要解決的還是人才管理優(yōu)化的問題，那么面對人才難以引進(jìn)、管理、內(nèi)生的問題，有沒有什么比較通用的解決方法呢？東寶人才研究院通過對多家擁有成功案例的大型企業(yè)進(jìn)行拜訪，總結(jié)了如下幾點： 

01.聚焦校園合作，聯(lián)動業(yè)務(wù)部門

企業(yè)想要吸引年輕群體加入，就必須深入到年輕群體中去，工匠緊缺，基礎(chǔ)制造、先進(jìn)制造領(lǐng)域人才不足是整個制造業(yè)的困境，年輕人喜歡自由、不愿意在傳統(tǒng)企業(yè)備受管理束縛也是大趨勢，沒有高薪加持，普通的社招模式是完全不具備吸引力的，所以要學(xué)會把握人才輸送的第一站點——與專業(yè)對口的職業(yè)高校進(jìn)行深度合作，譬如騰訊視頻團(tuán)隊目前就在大力推行校園合伙人招募，進(jìn)行定向人才引進(jìn)，這樣的機(jī)制不僅能幫助學(xué)校解決就業(yè)問題，還能幫助企業(yè)輕松獲取高潛質(zhì)的基層人員。

在拜訪的過程中，我們也發(fā)現(xiàn)有些企業(yè)完全沒有基層人員的招聘壓力，是他們不缺普工和技術(shù)人員嗎？當(dāng)然不是！而是因為招聘任務(wù)被分解到了每個業(yè)務(wù)部門，通過任務(wù)分配，每位員工都成為了企業(yè)基層人員的招聘者，通過人群效應(yīng)，極大地減輕了招聘壓力，同時也提升了整體的招聘效率，基本保證了內(nèi)部供需平衡。

02.完善薪酬體系，營造內(nèi)部公平

年薪百萬聘請優(yōu)秀人才的案例在應(yīng)屆生引進(jìn)中并不少見，在制造業(yè)中，因為市場人才單價的快速變化，新員工市場平均薪酬比3年老員工薪酬高的情況也屢見不鮮，不少企業(yè)為了保證內(nèi)部員工的穩(wěn)定、防止薪酬倒掛帶來的管理問題，往往會嚴(yán)格控制新員工的薪酬水平，但沒有競爭優(yōu)勢的薪資，又怎么會吸引優(yōu)秀人才的加入。

而在東寶軟件，薪酬倒掛的問題就根本不會出現(xiàn)，因為內(nèi)部的薪酬體系搭建足夠完善，員工獲取更高薪酬的標(biāo)準(zhǔn)也足夠明確，以實施技術(shù)崗為例，就有20個不同的薪酬級別，薪資8000-50000+不等，不僅是老員工，新員工也是按能力級別支付相應(yīng)薪酬，這種完全公平的考核和定薪，不僅具備穩(wěn)定內(nèi)部人員的能力，更能吸引想要一展才華的優(yōu)秀年輕人。

03.科學(xué)選拔干部，實行賽馬機(jī)制

如果說人才引進(jìn)是制造業(yè)穩(wěn)步發(fā)展的最大痛點，那么內(nèi)部管理能力參差不齊則是制造業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的最大痛點。在過往的管理模式中，很多企業(yè)都過分強(qiáng)調(diào)“不想當(dāng)將軍的士兵不是好士兵”的管理口號，所以被提拔和晉升的人幾乎都是業(yè)務(wù)能力名列前茅的人，但在專業(yè)領(lǐng)域發(fā)展良好的人，卻并不一定能在管理上游刃有余，即使是阿里，也走過這樣的彎路，這也是造成目前制造行業(yè)部分企業(yè)部門管理混亂、關(guān)鍵人才無法及時輸出的主要原因。

改變管理者意識是一件很難的事情，不僅依靠老板的全力推動，也需要政策制度的大力推行，而且大多制造業(yè)的部門管理者年齡都在四五十歲以上，不少創(chuàng)立于80年代初的企業(yè)就面臨多位部門一把手臨近退休年齡的困境，這些年齡段的管理者意識都相對固化，要徹底改變，成本太高，所以只能從未來的管理干部上下手，通過完善的選拔機(jī)制，找到具有發(fā)展?jié)摿Φ念I(lǐng)導(dǎo)型人才，然后通過梯隊建設(shè)和賽馬機(jī)制，保證內(nèi)部的良性流動和核心人才的持續(xù)供應(yīng)。

04.培訓(xùn)融合績效，形成文化氛圍

人才短缺是所有行業(yè)的發(fā)展困境，優(yōu)秀人才引進(jìn)更是困難重重，所以解決人才難題，除了打造企業(yè)本身對人才的吸引力，還需要打通內(nèi)部供應(yīng)的渠道，在實際拜訪中，更是不難發(fā)現(xiàn)越是規(guī)模龐大、業(yè)務(wù)繁多的企業(yè)，內(nèi)部的學(xué)習(xí)氛圍就越濃厚，培訓(xùn)機(jī)制也相對更加完善，譬如正威集團(tuán)就有獨特的三香——“木香、墨香和花香”。

但想要培訓(xùn)真正落地，并且形成主動學(xué)習(xí)的濃厚氛圍，靠文化推動在制造業(yè)顯然能量不足，在杰克韋爾奇先生留下的53條經(jīng)營管理智慧中，其中有一條就是“將員工的學(xué)習(xí)與晉升直接掛鉤”，只有當(dāng)學(xué)習(xí)的結(jié)果與自身利益強(qiáng)關(guān)聯(lián)時，員工對學(xué)習(xí)的重視度才會得以不斷提升，所以要解決制造業(yè)學(xué)習(xí)氛圍打造難的難題，還得從學(xué)習(xí)與績效及晉升考核融合下手，通過制定相關(guān)的學(xué)習(xí)目標(biāo)，采取一定的考核手段，用制度來初步推進(jìn)學(xué)習(xí)文化的落地。

制造業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展是必然趨勢，但人才作為發(fā)展的基石和強(qiáng)大推動力，企業(yè)必須從根本意識上改變并且重視，不斷打破固定思維，找尋更好的發(fā)展方式。