為了有效激發(fā)員工的各項(xiàng)能力，很多企業(yè)都會(huì)將大量的時(shí)間和精力放在績效管理設(shè)計(jì)和優(yōu)化上，但大多數(shù)在啟動(dòng)之初都信心滿滿，最后結(jié)果卻是不了了之。

為什么會(huì)這樣呢？一般都是輸在績效管理操作環(huán)節(jié)上，也就是績效實(shí)施上面。作為人力資源六大模塊中最有技術(shù)含量的項(xiàng)目，想要快速推動(dòng)績效考核實(shí)施，HR就要學(xué)會(huì)熟練運(yùn)用各種績效考核工具：

在職業(yè)的足球聯(lián)賽，這種方式最直接的表現(xiàn)就是積分榜。 顧名思義，就是選取一個(gè)衡量因素，對被考核對象進(jìn)行評價(jià)，然后把所打分?jǐn)?shù)進(jìn)行排序。

積分排序法的天然劣勢也很明顯，因?yàn)榫S度單一，所以就會(huì)出現(xiàn)排名第一的，并不一定是表現(xiàn)最好的。

一看這個(gè)名字就知道 ，這是我們中國人原創(chuàng)的績效考核方式， “德”即“品德”，“能”即“才能”，“勤”即“勤奮”，“績”即“成績”，“廉”即“廉潔”。

五個(gè)方面，又分為四檔：優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格。

在現(xiàn)實(shí)的工作中，德能勤績廉考核實(shí)際上非常難做。要知道，在國企央企這樣的環(huán)境下，要把考核做的人人都服氣，人人都滿意，幾乎是“不可能完成的任務(wù)”。

可見德能勤績廉考核的難度，是一種難以述說的難，不過這種難卻深受體制內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)的厚愛，在體制內(nèi)被廣泛使用。

PBC考核法，是華為內(nèi)部正在使用的一種考核方式，是一項(xiàng)緊密圍繞“業(yè)務(wù)”來進(jìn)行考核管理的工具。

PBC結(jié)構(gòu)一般包括三個(gè)部分：

作為考核工具，PBC是繼承了KPI優(yōu)秀的基因和傳統(tǒng)，會(huì)幫助HR梳理思路、聚焦重點(diǎn)，把你有限的精力和時(shí)間用在最重要的事上。

又叫“全方位評估法”，實(shí)際上操作起來，難度比較大。 

主要由被考評者的上級、同級、下級、客戶以及本人，從多個(gè)角度對被考評者進(jìn)行360<span style="margin: 0px;