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近期董明珠參與的職場綜藝《初入職場的我們》話題性十足,在招聘實習(xí)生的落座環(huán)節(jié),就直接讓候選人根據(jù)自己對自身估值來選擇對應(yīng)的椅子坐下,對應(yīng)薪資跨度直接從4千、1萬、2萬、5萬到10萬,從落座就開啟了正式面試,直接且刺激,真是很“格力”了。
在后期的實習(xí)生入職環(huán)節(jié)中,發(fā)現(xiàn)內(nèi)部老員工準(zhǔn)備工作不充分,董明珠更是立馬奪命三連問,最后發(fā)出靈魂式拷問:“新來實習(xí)生的能力,很可能超過你們老員工,這是完全有可能的!”
新鮮血液引進(jìn)必不可少,但如何讓老員工一直保持新鮮血液的干勁、體現(xiàn)出遠(yuǎn)超新員工的價值,就要學(xué)會從員工內(nèi)在自驅(qū)力著手,并嘗試打造高自驅(qū)型團(tuán)隊。
1、鼓勵員工自主設(shè)定挑戰(zhàn)目標(biāo)
“胡蘿卜+大棒”是很多企業(yè)都會采取的管理方式,通常由部門負(fù)責(zé)人或者企業(yè)老板設(shè)定一個考核目標(biāo),以完成獎勵、未達(dá)成處罰的方式來進(jìn)行,雖然這樣的管理形式,能夠帶來一定的督促作用,但這是一種“外驅(qū)力”,必須通過外界的強(qiáng)烈刺激才能產(chǎn)生動力,且隨著員工在崗位的時間積累,一些以往具有挑戰(zhàn)的目標(biāo)也會失去激勵作用。
想要員工自主奮斗,第一步就是要讓員工擁有挑戰(zhàn)目標(biāo)的絕對自主權(quán),企業(yè)只需要制定最低的達(dá)成目標(biāo)及差異化的挑戰(zhàn)回報,讓員工做自己工作和收入的主人,才能從內(nèi)心激發(fā)不斷向上的能量,形成自我激勵的最終結(jié)果。
2、營造追求高績效的企業(yè)文化
杰克·韋爾奇曾說過,百年企業(yè)靠文化。在當(dāng)下激烈的市場競爭形勢下,企業(yè)文化管理也已經(jīng)逐步取代了變革管理,成為影響力最高的企業(yè)管理實踐,不少企業(yè)更是通過高績效的企業(yè)文化打造,逐漸將企業(yè)打造成了戰(zhàn)斗力十足的團(tuán)隊,例如IBM的力爭取勝、NOKIA的顧客滿意、GE的追求完美。
高績效的企業(yè)文化,簡單來說,就是強(qiáng)烈追求優(yōu)異績效、強(qiáng)烈渴望勝利的文化,除了圍繞追求高績效來展開,還會通過文化的價值判斷,明確什么樣的員工是優(yōu)秀員工、怎樣的行為應(yīng)當(dāng)被獎勵等,并通過相應(yīng)的激勵機(jī)制,不斷加強(qiáng)員工對績效的追求和對高績效文化的認(rèn)同,當(dāng)這種文化成為共識,員工就會自動自發(fā)的設(shè)法提高個人能力以提升績效。
3、打造利益共創(chuàng)的主人翁意識
“合伙人,作為公司的運(yùn)營者,業(yè)務(wù)的建設(shè)者,文化的傳承者,同時又是股東,最有可能堅持公司的使命和長期利益,為客戶、員工和股東創(chuàng)造長期價值?!瘪R云的一席話,直接道出了普通的打工人和合伙人的本質(zhì)區(qū)別,這也是近幾年合伙制在國內(nèi)逐漸興起的主要原因。
只有最大程度弱化老板意識、老板文化,在內(nèi)部實行共擔(dān)、共創(chuàng)、共享的管理機(jī)制,從經(jīng)營模式上泯滅當(dāng)下流行的“只要我夠努力,老板就能開上法拉利”的固定意識,以全員持股保障每一份努力的合理回報,這樣才能讓員工真正以主人翁意識投入到當(dāng)下工作中,努力工作、不斷進(jìn)步的自我驅(qū)動模式自然也會成為職場常態(tài)。
4、提供讓員工成長的發(fā)展規(guī)劃
在企業(yè)中,高物質(zhì)回報都是相對的,多勞多得的公平保證也只是針對同一崗類或者崗位而言,高級技術(shù)員和普通員工永遠(yuǎn)不具備絕對公平性的回報對比,當(dāng)員工努力工作的回報和個人價值只能呈現(xiàn)緩慢式的線性增長且明確了最高點時,到了一定階段,自驅(qū)力就會逐漸衰弱甚至消失。
想要持續(xù)激發(fā)員工的自驅(qū)力,企業(yè)就需要為員工提供利于成長的內(nèi)部環(huán)境,建立體系化的崗位發(fā)展制度,讓員工一直擁有明確的發(fā)展方向和越來越高的價值回報,只有物質(zhì)與精神激勵一直被滿足,才能促使員工自主創(chuàng)造高于崗位的個人價值。
陳春花曾說過,管理者在未來整個組織管理中最核心的價值就是賦能和激活人。對企業(yè)和HR而言,激活老員工不僅能節(jié)約招聘和離職成本,更能從本質(zhì)上通過激發(fā)員工潛能來完成激活組織的偉大使命。