前不久，招聘界火了一個(gè)面試題：如何將5杯水分給6位領(lǐng)導(dǎo)？這是某知名中外合資公司的面試官在某次招聘中提出的一道開(kāi)放式面試題。

在這次面試中，共有5位候選人，前四位的答案分別是直說(shuō)情況、把每一杯水放在兩個(gè)領(lǐng)導(dǎo)中間、按職級(jí)年齡來(lái)分配及按座位順序分發(fā)，顯然這并不是出題者想要的解決方案。

只有第五位候選人給出了兩種可行方案：

面試的結(jié)果，不用多說(shuō)，肯定是第五位候選人被錄取了。

企業(yè)選拔人才，特別是大企業(yè)選拔高端人才，為了快速識(shí)別適合崗位和企業(yè)發(fā)展的人員，一般都會(huì)在面試題上力求創(chuàng)新與實(shí)用并進(jìn)，目的就是為了通過(guò)候選人非常規(guī)和非標(biāo)準(zhǔn)的答案，來(lái)快速判斷合適人選。

但能回答高難度問(wèn)題的候選人并不一定是高匹配人才，設(shè)置5杯水分6位領(lǐng)導(dǎo)的題目，也只是為了考察候選人的情商和應(yīng)變能力，能否勝任所聘崗位還需要進(jìn)一步判斷和分析。那么，在招聘面試中，企業(yè)到底該如何系統(tǒng)地高效判定候選人的勝任力、找到能穩(wěn)定發(fā)展的目標(biāo)群體？

這也就完美解釋了為什么一些看起來(lái)不錯(cuò)的候選人，總是在用人部門(mén)面試時(shí)被直接pass？主要的原因就在于做簡(jiǎn)歷匹配時(shí)，HR只理解了表面要求，沒(méi)有把握崗位運(yùn)作的核心需求，沒(méi)有以崗位價(jià)值為出發(fā)點(diǎn)，只以優(yōu)秀作為辨別目標(biāo)，錯(cuò)過(guò)人才招募的第一黃金階段——簡(jiǎn)歷初篩。

做過(guò)人才勝任力分析的HR，都對(duì)能力冰山模型不陌生，我們習(xí)慣說(shuō)的冰山之上與冰山之下，分為兩大屬性的話，可以稱(chēng)為組織屬性與個(gè)人屬性。對(duì)能力而言，越是表象，如知識(shí)技能，組織的屬性則越強(qiáng)，與崗位、行業(yè)高度相關(guān)；越是潛在，如個(gè)性、風(fēng)格和動(dòng)機(jī)，則個(gè)人屬性越強(qiáng)，這與個(gè)人的生理特質(zhì)和潛意識(shí)相關(guān)。 

企業(yè)在挑選人才時(shí)，應(yīng)該先從組織視角即組織屬性出發(fā)，從學(xué)歷、能力等角度找到符合崗位發(fā)展的候選人，在面試過(guò)程中，則通過(guò)各類(lèi)場(chǎng)景及問(wèn)題設(shè)計(jì)，來(lái)探知候選人的個(gè)人屬性，深入了解候選人的個(gè)性、做事風(fēng)格及其他特質(zhì)。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，就是先通過(guò)能力匹配找到可以勝任崗位的人，再通過(guò)企業(yè)文化來(lái)確定能放大崗位價(jià)值的人。

在一些成立很早的企業(yè)，我們往往能發(fā)現(xiàn)很多創(chuàng)立之初就進(jìn)入企業(yè)的員工仍然在崗，在企業(yè)內(nèi)，我們稱(chēng)之為忠誠(chéng)員工。企業(yè)為了鼓勵(lì)員工在內(nèi)部穩(wěn)定發(fā)展，也會(huì)設(shè)定一定的年資津貼，其實(shí)針對(duì)這類(lèi)人群，HR可以做一個(gè)系統(tǒng)的分析和總結(jié)，找到這些人員的共同點(diǎn)，鎖定穩(wěn)定人群的關(guān)鍵要素。

尋找穩(wěn)定性關(guān)鍵要素時(shí)，HR不僅可以針對(duì)在職忠誠(chéng)員工，還可以分析在企業(yè)同一崗位工作3-5年甚至更久的離職員工，找到某些崗位適配人員穩(wěn)定發(fā)展的特點(diǎn)，通過(guò)共同點(diǎn)和差異點(diǎn)的總結(jié)分析，在招聘面試過(guò)程中根據(jù)要素就能快速辨別出高穩(wěn)定人才。

4、建立評(píng)價(jià)模型，形成高效工具

花費(fèi)大量時(shí)間篩選人才簡(jiǎn)歷，通過(guò)各種終極面試題目來(lái)考核人才，利用各種資源來(lái)研究人才，其最終的目的都是希望用更短的時(shí)間找到更加符合崗位需求的核心人才，來(lái)推動(dòng)企業(yè)整體的戰(zhàn)略發(fā)展，但有一點(diǎn)，HR不能忽略，篩選和考核的標(biāo)準(zhǔn)，始終都是圍繞勝任力進(jìn)行。

想要節(jié)省大量招聘時(shí)間、提高人才引進(jìn)的效率、簡(jiǎn)化人才辨別的過(guò)程，企業(yè)最直接的方式就是建立標(biāo)準(zhǔn)化的勝任力評(píng)價(jià)模型，來(lái)快速完成各類(lèi)人才的篩選和過(guò)濾，體系化的建設(shè)不僅能應(yīng)用在招聘，更能在人才培養(yǎng)、晉升及留任上發(fā)揮重要作用。

只有招對(duì)人，才能用對(duì)人，企業(yè)唯有專(zhuān)注引進(jìn)更合適的優(yōu)質(zhì)人才，才能加快步伐完成人才成為核心競(jìng)爭(zhēng)力的偉大目標(biāo)！