作為招聘最最最重要的金三銀四時期，比邀約到優(yōu)秀人才讓HR更扎心的，則是在短短幾輪面試中就快速招攬到合適人才。

要想快速判斷候選人是否適合崗位、能否讓業(yè)務部門滿意、會不會跟隨企業(yè)長遠發(fā)展，就需要HR學會充分利用面試時間，一針見血的提問候選人。

那么招聘達人都是如何設計面試問題、如何提問候選人的呢？

這是一種可以得到具體回答的問題，HR可以通過這樣的問題對候選人進行一個初步的了解。

一般比較適用于工作經(jīng)歷、個人信息：包括目前居住地、過去的工作職位、工作成績、收入范圍及離職原因等。

所謂開放式問題，候選人就不能以“是”或“否”來簡單回答，需要詳細描述或者解說，這個描述的過程中，HR可以對候選人的工作經(jīng)歷的真實性和個人能力做進一步驗證。

例如“你如何做到在壓力下工作?”這樣的提問，這種方式相較于封閉式提問，可以獲取更多主觀上的信息。

在面試中，HR可能會被在某個領域做得很好的一位候選人吸引，進而相信他在所有領域都會做得同樣好，但事實并非如此。

當HR發(fā)現(xiàn)自己被過分打動時，可以試試問：“那有哪些工作您在過去是做得不太好的呢？”或簡單地問：“您覺得自己在過去比較欠缺的一種能力是什么?”

有時候，HR會遇到很健談的候選人，往往容易處于比較被動的狀態(tài)，這個時候HR就可以通過反問冷靜地控制談話。

例如候選人開始抖出各種各樣經(jīng)驗時，HR可以用反問來打斷他，譬如“如果你的這些經(jīng)驗并不完全適用于新崗位呢”，從而進入崗位適配的其他話題。

這種提問方式的作用在于可以篩選出唯唯是諾的人、不符合資格的候選人、完全拒絕提供信息的怪人和有能力但完全不肯陳述的人。

這種提問是作出只是部分正確的陳述，詢問候選人是否贊同。例如：“我總是認為顧客服務只能在付清帳單后才提供，你認為對不對?”這個半正確反問的例子總是能產(chǎn)生吸引人的回答。

所謂引導式談話，就是一方問特定的問題，另一方只能做特定的回答。也就是HR問一句，候選人答一句。

這類問題主要用于征詢候選人的的某些意向、需要一些較為肯定的回答。

例如先提出：“當下996在互聯(lián)網(wǎng)中很常見，我們尊重員工利益，但同時也注重公司效益，在需求旺盛時期，員工可能會面臨很大壓力”，然后詢問“你會如何應付呢”，候選人知道要留住機會，他必須以某種方式回答。

簡單的提問都只是對個人能力的一種間接性了解，想要全方位的了解候選人，還需要一些分析式的提問。

這時，HR就需要給候選人提供一個案例，要求候選人對案例進行分析判斷，進而測定候選人的思考、分析和解決問題的能力等。

設計出了好問題，但如果沒表達好就會失去穿透力，就會收到很多不完整或誤導的信息，而分層提問則可以探出完整和多層面的答案。

例如在讓候選人敘述之前做過的項目后，緊接著就可以問：“你從那次項目中學到什么”，這就是很好的分層技巧，能讓HR有更多時間去判斷和觀察。

招聘環(huán)節(jié)是整個人力資源工作的起點，找到合適人才，不僅能節(jié)省大量時間和崗位成本，更能為企業(yè)發(fā)展加速導航，所以HR們，千萬不要小瞧面試提問這樣的日常工作。