“我比較有幸的是，HR的每一個(gè)模塊在我的職業(yè)生涯里面都有很細(xì)致的接觸，所以我是那種比較落地型和實(shí)戰(zhàn)型的人員。”

采訪｜何春艷

撰稿｜劉玉龍

攝影｜鄧國(guó)興

為了探索更具中國(guó)人力資源管理特色，東寶人才研究院第十期《HR大咖說(shuō)》將鏡頭對(duì)準(zhǔn)了用工密集的制造業(yè)，這一次，我們走進(jìn)了素有世界工廠、制造業(yè)之都之稱的東莞，拜訪了在大嶺山鎮(zhèn)頗具規(guī)模和代表性的制造企業(yè)—東莞市德普特電子有限公司。

并與德普特前人力資源管理負(fù)責(zé)人林海玲女士展開(kāi)了深度對(duì)話，希望通過(guò)挖掘更具象的制造業(yè)人才管理，用聚焦的形式，共同探討和尋找新時(shí)代下制造業(yè)人才管理變革的新引擎。

1、招人難是基本現(xiàn)狀，多方式引進(jìn)與管理是巨大突破口

行業(yè)沖擊、就業(yè)觀念的改變，讓原本用工人員紛紛投身的制造業(yè)，在近幾年頻頻面臨人員短缺的生產(chǎn)阻力，即使是金三銀四的招聘黃金期，制造業(yè)的招聘壓力也并未得到明顯改善，林總指出招人難是行業(yè)普遍困境的同時(shí)，也憑借自身多年的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，給出了一些突圍的辦法和路徑。

“我們?cè)谀甓鹊臅r(shí)候，會(huì)有梯隊(duì)人才的培養(yǎng)計(jì)劃，包含技術(shù)工人和管理層。”

在招聘困境的探討中，林總提到人員大量流失和新訂單的人員需求暴增都是制造型企業(yè)招聘壓力的主要來(lái)源，企業(yè)既需要積極開(kāi)展外部招聘，尋找更穩(wěn)定的勞動(dòng)力來(lái)源，也需要在內(nèi)部主動(dòng)開(kāi)拓更多的人員供應(yīng)渠道，譬如核心技術(shù)人才和管理崗位的培養(yǎng)計(jì)劃、內(nèi)部推薦計(jì)劃等，通過(guò)有規(guī)劃的內(nèi)部造血機(jī)制，實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵崗位的及時(shí)填補(bǔ)。

“招聘突圍，更多的也是從企業(yè)自身找突破口?！?/strong>

人口紅利逐漸消失的制造業(yè)，企業(yè)想要持續(xù)保證足夠的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，在人員引進(jìn)和穩(wěn)定上就必須尋找一些新的突圍方法，林總認(rèn)為企業(yè)更多的是要從管理本身出發(fā)，才能更快地探尋到更好的方法和方向，她提到自己所在的企業(yè)就通過(guò)改善工作模式、加強(qiáng)崗位激勵(lì)、開(kāi)拓更多外部合作渠道、開(kāi)展實(shí)習(xí)加就業(yè)的校企合作等多種管理嘗試，有效地減少了內(nèi)部人員的流失，加快了外部人才的引進(jìn)速度，幫助企業(yè)從多方面逐步緩解了用工荒時(shí)代下的用人壓力。

2、新生代引進(jìn)挑戰(zhàn)巨大，管理模式優(yōu)化是重要改善方向

制造業(yè)崗位的重復(fù)枯燥和傳統(tǒng)的管理氛圍形象，已經(jīng)在95后、00后心中根深蒂固，對(duì)于追求自我和自由的他們，并不會(huì)將投身制造業(yè)作為主要的職業(yè)選擇，即使校企合作的風(fēng)氣正盛，新生代勞動(dòng)力的制造業(yè)供給依舊是一個(gè)巨大的時(shí)代用工問(wèn)題。

“現(xiàn)在的00后對(duì)制造業(yè)的欲望沒(méi)有那么強(qiáng)烈，他們有時(shí)候?qū)幵溉プ鲆粋€(gè)快遞員。”

在關(guān)于新生代引進(jìn)的問(wèn)題探討中，林總表示，他們從事制造業(yè)的意愿非常低，對(duì)于一些來(lái)企業(yè)實(shí)習(xí)的學(xué)生，不少都是抱著完成實(shí)習(xí)任務(wù)的心態(tài)，以混日子的形式度過(guò)這段職場(chǎng)時(shí)光，他們對(duì)于工作環(huán)境、工作方式和企業(yè)管理的期待，與現(xiàn)在制造業(yè)都存在不少差異，而新生代的引進(jìn)是所有制造業(yè)未來(lái)都必須面對(duì)的問(wèn)題，所以改變是必然趨勢(shì)。

“對(duì)于00后的說(shuō)話方式、管理方式、上班的模式，甚至包括飯?zhí)盟奚岬墓芾砟Ｊ?，我們都?huì)去做一定的探討?！?/strong>

在新生代管理上，林總提出了之前所在的企業(yè)也一直嘗試推行選育用留的新管理方案，希望通過(guò)多個(gè)管理環(huán)節(jié)的改善，引進(jìn)和留住更多優(yōu)質(zhì)新生代，針對(duì)留任率的提升，更是會(huì)對(duì)帶領(lǐng)他們的導(dǎo)師設(shè)置一定的大學(xué)生保留率考核指標(biāo)，以年度績(jī)效的形式及相關(guān)激勵(lì)來(lái)鼓勵(lì)和引導(dǎo)他們用更好的管理方式將新生代帶上真正的制造業(yè)職場(chǎng)之路。

3、小時(shí)工應(yīng)用是行業(yè)趨勢(shì)，短視頻陣地是新的探索之路

制造業(yè)作為用工需求旺盛且突發(fā)需求較多的特殊行業(yè)，人才供給充滿太多不確定因素，探索和應(yīng)用更多人才引進(jìn)和使用方式，也是制造業(yè)關(guān)于未來(lái)發(fā)展的重要課題。

“要有效地控制小時(shí)工招聘，并不能只靠人力資源部門(mén)。”

在小時(shí)工應(yīng)用的問(wèn)題探討中，林總提到這是制造業(yè)用人的痛點(diǎn)所在，現(xiàn)在小時(shí)工的用工成本居高不下，但是很多企業(yè)又沒(méi)有辦法不去采取這樣的靈活用工方式，臨時(shí)訂單和不確定的用人規(guī)劃，讓整體的招聘時(shí)間不斷縮短，為了滿足企業(yè)隨時(shí)的用工需求，人力資源部門(mén)只能調(diào)動(dòng)最快且最靈活的人員引進(jìn)和使用方式，有時(shí)候?yàn)榱朔€(wěn)定靈活就業(yè)的人員，還需要提供更高的單價(jià)和特殊的補(bǔ)貼方式，企業(yè)除了要主動(dòng)思考如何在更低單價(jià)的情況下去穩(wěn)定更多人員，還需要在人力需求規(guī)劃上做好更多的準(zhǔn)備和協(xié)調(diào)。

“近半年時(shí)間，整個(gè)抖音平臺(tái)引流來(lái)面試和入職的，有將近七八百號(hào)人?！?/strong>

在新的招聘引流平臺(tái)搭建中，林總提到之前所在的企業(yè)，一直緊跟媒體潮流，會(huì)安排一些性格活潑的年輕員工運(yùn)營(yíng)抖音號(hào)，拍攝抖音受眾更為喜愛(ài)的小橋段和小劇情，甚至?xí)?qǐng)一些小網(wǎng)紅做直播，截止到目前得到的引流轉(zhuǎn)化效果也十分明顯，在視頻內(nèi)容的制作上，經(jīng)過(guò)反復(fù)驗(yàn)證，會(huì)發(fā)現(xiàn)跳脫和活躍的內(nèi)容更能引起人群關(guān)注，傳統(tǒng)的高清視頻不再具備強(qiáng)烈的吸引力，所以林總強(qiáng)調(diào)企業(yè)要借助短視頻市場(chǎng)帶來(lái)招聘轉(zhuǎn)化，平臺(tái)運(yùn)營(yíng)管理就需要和新時(shí)代的人才管理一樣，更加貼近時(shí)代、抓住年輕人的內(nèi)心需求才行。

“未來(lái)的職業(yè)發(fā)展，我可能會(huì)嘗試著往其他的行業(yè)去發(fā)展，譬如走進(jìn)銷售行業(yè)，或者往自己喜歡的一些方面去做一些深挖”

制造業(yè)本身就充滿了各種不確定性，傳統(tǒng)的管理方法和人才運(yùn)營(yíng)也的確需要更多改變，林總愿意主動(dòng)跳出自己熟悉的行業(yè)，賦予自己更多的可能，這種尋求多方面發(fā)展的精神，也正是制造業(yè)人才管理急需的新力量，我們相信，好的改變正在開(kāi)始，新的希望正徐徐走來(lái)。