“我覺得我的人力資源管理看見體系和建設(shè)體系，都是在華為積累起來的，在華為的六年多時間，給我一生中最大的機(jī)會就在于，親身參與了華為全球化的HR變革流程項目，并且作為招聘流程項目組的組長，在十年前就有幸探尋、領(lǐng)略了全球一流的實踐管理體系、思想、工具和方法?！?/p>

采訪｜何春艷

撰稿｜劉玉龍

攝影｜鄧國興

東寶人才研究院第十一期《HR大咖說》，我們拜訪了前華為全球招聘總負(fù)責(zé)人、百森智投（深圳）科技有限公司的創(chuàng)始人冉濤先生，嘗試從戰(zhàn)略發(fā)展與人力資源的雙維度出發(fā)，通過將華為的成功管理實踐與民營企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀相融合，挖掘和發(fā)現(xiàn)企業(yè)關(guān)鍵人才引進(jìn)與管理價值突圍的方式、方法，為HR找尋更多突破成長瓶頸的管理發(fā)展路徑。

1.人才管理價值突圍，核心在于戰(zhàn)略降維、人力資源升維

人力資源管理的價值一直困于戰(zhàn)略體現(xiàn)，所以近幾年戰(zhàn)略人力資源管理被頻繁提起，但是價值的實現(xiàn)與接軌，仍然是一項巨大考驗，根據(jù)相關(guān)調(diào)研，我們也不難發(fā)現(xiàn)大部分的企業(yè)老板，對于人力資源負(fù)責(zé)人的表現(xiàn)都是不夠滿意的，傳統(tǒng)的選、育、用、留等事務(wù)型工作的價值，早已不再符合一家企業(yè)或者老板對于現(xiàn)代人力資源的期望。

“人力資源管理的職能，與公司業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略之間是有著巨大鴻溝的。”

在戰(zhàn)略人力資源管理的探討中，冉總指出現(xiàn)在大部分的企業(yè)在業(yè)務(wù)戰(zhàn)略與人力資源管理職能之間是存在巨大鴻溝的，這也就直接導(dǎo)致了人力資源薪資不高、話語權(quán)不夠、戰(zhàn)略價值的體現(xiàn)遙遙無期等問題的呈現(xiàn)，但在華為的管理實踐中，管理職能就與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略實現(xiàn)了成功握手，其根本原因在于華為將復(fù)雜的戰(zhàn)略目標(biāo)成功降維到了戰(zhàn)術(shù)和任務(wù)層面，并同時完成了人力資源從職能到解決方案的升維，通過降維與升維的同步，完美實現(xiàn)了人力資源解決方案與戰(zhàn)略關(guān)鍵任務(wù)之間的真正握手。

“人力資源工作者真正能夠成為企業(yè)有價值的貢獻(xiàn)者，必須實現(xiàn)從職能式管理變成解決方案式的思路。”

隨著人力資源三支柱的火熱與流行，解決方案式的思路早就成為HR必備的思維能力，冉總指出要做好戰(zhàn)略人力資源，就意味著HR不僅要對人力資源的職能有清晰的了解，擁有系統(tǒng)解決問題的能力，還必須同時理解戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)，當(dāng)企業(yè)管理與經(jīng)營出現(xiàn)問題時，能主動走進(jìn)業(yè)務(wù)，從錯綜復(fù)雜的問題中快速診斷出核心的管理痛點，并給出針對性的綜合解決方案，完成從過去的守護(hù)者逐漸走向變革進(jìn)步者的徹底改變。

2.名企名校的背景不該成為衡量優(yōu)質(zhì)人才的固定標(biāo)準(zhǔn)

對于企業(yè)核心競爭力的打造，關(guān)鍵人才的引進(jìn)與應(yīng)用一直是重要課題，但是對于關(guān)鍵人才的定義和標(biāo)準(zhǔn)問題，不少企業(yè)仍處于積極探尋答案的過程中，冉總作為前華為全球招聘官，結(jié)合管理實現(xiàn)，對于人才標(biāo)準(zhǔn)的定義，自然也有著不少新的視角和看法。

“關(guān)鍵崗位的本質(zhì)，就是戰(zhàn)略核心競爭力支持的團(tuán)隊?！?/strong>

關(guān)鍵崗位即企業(yè)重視的崗位，這是管理者和HR的普遍認(rèn)知，但是站在戰(zhàn)略層面，會發(fā)現(xiàn)這并不是單純的企業(yè)態(tài)度問題，冉總認(rèn)為真正的關(guān)鍵崗位，就是企業(yè)此時此刻的戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)所缺失的核心競爭力的貢獻(xiàn)者，當(dāng)然，冉總也指出，企業(yè)的關(guān)鍵崗位也不是固定的，會隨著企業(yè)的發(fā)展不斷變化，在創(chuàng)業(yè)期、發(fā)展期和成熟期的躍遷中，也會因為戰(zhàn)略對能力升級的要求而有所改變，所以作為HR，更多的還是要跳出專業(yè)限制，學(xué)會站在戰(zhàn)略角度看待問題。

“人才的本質(zhì)定義，是能夠解決核心問題和創(chuàng)造價值?！?/strong>

識別關(guān)鍵崗位的目的在于識別關(guān)鍵人才，但是對于關(guān)鍵人才，大多數(shù)企業(yè)的固定標(biāo)準(zhǔn)就是名校名企，對于頗有知名度的大企業(yè)，這只是基本的過濾標(biāo)準(zhǔn)，但對于一些發(fā)展中的企業(yè)，如果一味地引用，就只會錯失真正的關(guān)鍵人才，冉總在此特別提到了人才的第一次原理，指出企業(yè)要學(xué)會利用一些人才模型，例如“445模型”，去評估和引進(jìn)那些未來會成功但還沒成功的高潛人才，激發(fā)他們創(chuàng)造第一次成功的可能，那些已經(jīng)被驗證成功了的優(yōu)秀人才，對自己的職業(yè)發(fā)展必然有著更高的要求，企業(yè)引進(jìn)機(jī)會小且成本巨大，并不是好的選擇。

3.想要掌控招聘，就要選對面試官、構(gòu)建用人標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)在任何發(fā)展階段，對優(yōu)秀人才的渴求都十分強(qiáng)烈，人才引進(jìn)工作一直是企業(yè)人力資源部門的核心工程，招聘作為人才選育用留的第一個環(huán)節(jié)，選是重點，面試更是關(guān)鍵，對于面試質(zhì)量的有效提升，冉總則是分享了實戰(zhàn)層面的一些經(jīng)驗和建議。

“面試就是在選自己認(rèn)為對的人，也就是選自己的影子?！?/strong>

在面試官的選擇上，冉總強(qiáng)調(diào)比面試官具備什么能力更重要的是企業(yè)選擇誰成為面試官，因為一流的人選超一流，二流的人選三流，三流的人一定選不入流，只有把握面試官挑選的標(biāo)準(zhǔn)和原則，才能最大程度保證面試的質(zhì)量。

關(guān)于面試官的培養(yǎng)，冉總則認(rèn)為企業(yè)需要建立一個嚴(yán)格的管理認(rèn)證體系，讓那些具備面試能力的人獲得高效識別優(yōu)質(zhì)人才與潛力股的技能，并提出了幾個核心要點：

第一，企業(yè)要建立嚴(yán)格的用人標(biāo)準(zhǔn)；

第二，面試官要掌握用人標(biāo)準(zhǔn)；

第三，面試官要掌握面試技巧；

第四，面試官要掌握面試的標(biāo)準(zhǔn)、人才的標(biāo)準(zhǔn)；

第五，面試官要準(zhǔn)確地用面試方法挖掘出應(yīng)聘者的事實，并快速判定出他是否是符合未來成功的標(biāo)準(zhǔn)。

值得注意的是，對于用人標(biāo)準(zhǔn)的制定，冉總特別提到了組織基因這個詞，所謂的組織基因就是企業(yè)從過去創(chuàng)業(yè)到現(xiàn)在，組織中獲得成功的人群具有的共性，基于組織基因的人才畫像，不僅可以作為未來成功人群特質(zhì)的參考，更能讓企業(yè)成功的延續(xù)與放大得到更多的保障，從而實現(xiàn)戰(zhàn)略與人才成長的同步與進(jìn)階。

“我們一直想做的是幫助那些本該成功的企業(yè)，順利跨過戰(zhàn)略降維和人力資源升維的門檻，突破本身的成長瓶頸，進(jìn)行系統(tǒng)性的成長，并通過人才標(biāo)準(zhǔn)的真正構(gòu)建，讓企業(yè)成功找到那些沒有名企、名校背景的本該成功的潛力股，實現(xiàn)人才與企業(yè)需求之間價值的最大匹配?！?/strong>

幫助本該成功的企業(yè)和本該成功的人才找到屬于自己的發(fā)展與未來，冉總和他的團(tuán)隊在戰(zhàn)略與人力資源發(fā)展的道路上從未停止探索與創(chuàng)新，我們也堅信成功管理實踐背后的專業(yè)力量，將成為更多企業(yè)跨越發(fā)展的關(guān)鍵助力。