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阿里“取消”P級，但簡化管理并不等同于簡單管理！

日期2020-09-02瀏覽量494次 發(fā)布者東寶人力資源軟件
近日，阿里巴巴取消了內部系統(tǒng)的“P”序列職級顯示，員工在郵件、釘釘、內網(wǎng)等系統(tǒng)中已無法再看到彼此的具體職級，只能看到所屬集團部門。


阿里巴巴集團市場公關委員會主席王帥隨后也在朋友圈做了確認回應。

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此前，阿里巴巴就進行了取消員工周報及非必要會議、不鼓勵低效加班、實行靈活轉崗等提升組織效率的多種舉措，這次隱藏職級，也是在淡化層級、為簡化管理做進一步努力。

其實，除了阿里，像海爾、小米、拼多多、保潔等大企業(yè)都在努力做簡化管理。


三年上市，五年市值超千億美金的拼多多，內部沒有職級，每個人的頭銜都是某某負責人；海爾為了減少管理層次，擴展了控制幅度，多次進行過組織結構的變革，推行扁平化管理；寶潔公司前任總經理查德·德普雷從來不接受超過一頁的備忘錄；小米雷軍多次提出“去管理”、“去title”的理念...




為什么要努力做簡化管理？

現(xiàn)在很多企業(yè)的管理都處在一個復雜的、權責不清晰的現(xiàn)狀中，著名管理學家、北大教授陳春花就指出現(xiàn)在“很多企業(yè)，不是缺少管理，而是管理太多”的管理現(xiàn)狀，只有把管理盡可能地簡化，才能不斷提升效率面對更多外部變化，促進企業(yè)良性發(fā)展。

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管理大師德魯克也曾說過，管理就是兩件事，降低成本、提高效率。那么作為管理中最復雜也最重要的人力資源管理工作，如何進行有效的人才管理簡化呢？

東寶人才研究院通過對人才管理工作的深度分析，回歸本質，發(fā)現(xiàn)管理人才無非就是三點：找到合適的人、讓人才發(fā)揮價值、留住更多重要的人才。

那么針對人才管理的三點，如何進行管理的簡化呢？



01
關注發(fā)展要點，引進未來人才


隨著HRBP模式在一些大型企業(yè)的逐步推行，企業(yè)發(fā)展對人力資源管理的需求不再是單純的專業(yè)性操作，更需要HR貼近業(yè)務模塊，參與到企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展中。在管理簡化執(zhí)行過程中，人才引進管理工作可以說是最重要的一環(huán)，除了要站在更高、更全面的角度為企業(yè)發(fā)展提前“鋪路”，還要建立避免反復溝通和確認的快速引進機制。



為了避免重復性工作，減少多次引進是最有效的簡化方式。在這個過程中，HR可以根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展對人才需求的要點進行深度分析，抓住崗位人才未來發(fā)展所需的素質，通過高匹配快速找到既能滿足當下發(fā)展又能推動未來戰(zhàn)略的人才，這樣不僅能降低引進成本，還能有效提升工作效率，達到簡化管理的最終目的。



02
抓住價值本質，結合實際操作

人力資源管理中最繁瑣也最復雜的工作，就是績效管理模塊。很多企業(yè)為了保持績效考核的相對公平，不斷引進MBO、KPI、平衡計分卡、360等考核方式，可是一旦應用不當，就很容易將原本簡單的激勵與考核方式，變得更加復雜、難操作。



這種時候，HR就要思考績效考核的目的不是為了考核，而是為了放大人才價值、推動企業(yè)發(fā)展。抓住崗位價值的本質，圍繞人才價值放大的目的去做考核方案，勝過一切不結合實際的先進方式，不僅操作更為簡單、效果更加直接，管理也更加簡化。


03
滿足核心需求，留住關鍵人才


人才管理最頻繁的工作就是補充人才，除了業(yè)務拓展的人員新增需求，更多的是人才流失慘重導致。一個崗位人才的重新引進，就意味著新一輪人才招聘、人才培訓、工作考核和關系管理，而管理簡化，就是要將這種重新引進的工作量降到最低。




比起培養(yǎng)崗位繼承人，留住人才是最直接的方式。建立職業(yè)發(fā)展通道、制定合理公平的薪酬激勵政策、打造輕松快樂的工作氛圍等，只要抓住人才的核心需求，就能讓更多人才追隨企業(yè)發(fā)展、加速推動戰(zhàn)略達成。


簡化管理并不等于簡單管理，有時候往往更困難，對管理者的要求也會更高。企業(yè)需要把“我們不需要什么”的思維及時轉化為“我們需要什么”，用最直接的方式進行最有效的管理，才是簡化管理的最終目的。


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