近日，杭州一位網(wǎng)友發(fā)帖稱公司HR通過智能坐墊“監(jiān)控”員工工作情況，該員工表示，“突然有種上班被扒光了的感覺。上班感覺像坐牢，時時刻刻都被監(jiān)控。”

這是半夜雞叫的高科技版本??！如果全方位監(jiān)控能榨取最大的人員潛能，那么監(jiān)獄將是勞動效率最高的地方。

996或者007已經(jīng)披著奮斗者的外衣在脅持“打工人”，你情我愿，姑且忍了。但依靠高科技暗中監(jiān)控，讓人裸奔，妥妥地讓人不寒而栗！暴露出企業(yè)正常經(jīng)營管理權(quán)力和公民隱私權(quán)之間的沖突，更為關鍵的是揭露出勞資雙方缺乏信任，以及人員管理上的短板，特別是敬業(yè)度管理。

員工才是核心競爭力的源泉 

企業(yè)家和管理者的核心工作就是在“profit”和“people”之間建立橋梁，并維護好這個通道，為員工創(chuàng)造價值提供工作平臺和資源。

一家企業(yè)的戰(zhàn)略愿景和商業(yè)謀略，需要一支訓練有素、敬業(yè)投入的人才隊伍來實現(xiàn)。商業(yè)競爭的本質(zhì)是人才的競爭，所展現(xiàn)的是時間資源利用能力和創(chuàng)新性轉(zhuǎn)化知識能力的比拼。

企業(yè)經(jīng)營首先是人才經(jīng)營，其他都是人才經(jīng)營的產(chǎn)出和結(jié)果，不能本末倒置。

員工不只是單純的人力資源 

杰克·韋爾奇指出，衡量一個公司的穩(wěn)健性有三個指標，分別是現(xiàn)金流、客戶忠誠度和員工敬業(yè)度。

員工敬業(yè)度是一項重要的戰(zhàn)略層級的績效指標。

ADP的2019年全球敬業(yè)度調(diào)研報告指出，中國員工敬業(yè)度水平全球墊底，數(shù)據(jù)未必準確，畢竟群體規(guī)模太大，但多年來趨勢如此。敬業(yè)的員工也會辭職，但那些低績效混日子員工則會賴著不走。中國民營企業(yè)的平均壽命僅僅2.9年，呈現(xiàn)業(yè)務做不大，或者快速成長后容易倒下去的特征。究其原因，一是商業(yè)模式與發(fā)展戰(zhàn)略存在缺陷，二是管理系統(tǒng)和管理水平不夠扎實，三是員工敬業(yè)度低，工作績效差，劣幣驅(qū)逐良幣。 

敬業(yè)的員工更愿意為組織服務更長的時間，因為認同組織、對組織有感情和有歸屬感。有調(diào)查證實，員工敬業(yè)度每提高10%，客戶滿意度也跟著增加4%，且公司利潤水準同步增長4%。信任是敬業(yè)度的基礎，信任其團隊領導的員工在工作中全情投入的可能性要高12倍。

最近，華夏基石孫健敏先生提出，在智商、情商、逆商、財商之外，少了一個重要的“人商“，說到了當下人力資源管理的關鍵點。企業(yè)管理者如果把員工視為有血有肉、有喜怒哀樂等情感需求的人，不再把員工視為單純的勞動力或者人力資源，就已經(jīng)贏得了員工的心。

員工敬業(yè)度提升才是管理王道 

我們識別出驅(qū)動員工敬業(yè)度的6個因素，稱之為5C1J模式。這6個因素必須也應該是人員管理系統(tǒng)和日常管理工作的關注點，唯有給予關懷和信任，員工才有可能歸心和對組織忠誠。 

相比起對人的關懷，數(shù)字化管理手段并沒有那么重要。東寶軟件創(chuàng)始人劉棟材先生對企業(yè)管理給出了個人獨特的定義：領導人通過學習、修煉、體道和用術(shù)讓員工安居樂業(yè)，利己利人，達人達己！ 

得道多助，失道寡助，道在人心，我們相信，唯有37+度的管理才能溫暖37度的心靈！而零度，則不能。