前段時(shí)間，龍湖員工發(fā)表幸福感言卻被老板吳亞軍怒懟的新聞引起了熱烈討論。

對(duì)公司感恩卻換來老板的痛斥，甚至還得到了“公司不是家，溫柔鄉(xiāng)是英雄冢！”的無情回復(fù)，很多網(wǎng)友都認(rèn)為這是吳亞軍在借題發(fā)揮。 

其實(shí)不然，龍湖從成立第一天起，就明確表示過反對(duì)“家文化”，甚至在員工手冊(cè)里面，就注明反對(duì)“把易被理解為感情、人情、關(guān)系重于績效、能力的家文化宣揚(yáng)為公司文化核心，也一直認(rèn)為企業(yè)與員工的關(guān)系首先是工作關(guān)系！

不僅是龍湖，現(xiàn)在很多企業(yè)都對(duì)“家文化”敬而遠(yuǎn)之，嗤之以鼻！為什么會(huì)這樣呢？

最大的原因就在于家是講究溫情的地方，提倡包容，把情感契約放在了突出位置，講究家文化會(huì)極大地模糊企業(yè)與員工的真實(shí)社會(huì)關(guān)系，讓員工把企業(yè)當(dāng)成避風(fēng)港，而忽略應(yīng)該為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的職場(chǎng)本分。

但面對(duì)優(yōu)質(zhì)人才競(jìng)爭(zhēng)更加激烈的市場(chǎng)環(huán)境，利用歸屬感和超級(jí)福利留住和吸引人才也逐漸成為了越來越多企業(yè)的管理手段，既要借助“家文化”的溫暖，又要避免“溫柔鄉(xiāng)是英雄?！钡慕Y(jié)局，HR到底應(yīng)該如何破解企業(yè)文化的困局？

隨著90后、95后、00后不斷進(jìn)入企業(yè)并逐漸成為職場(chǎng)主力軍，企業(yè)內(nèi)部開始出現(xiàn)新的價(jià)值觀、思維方式的沖擊，不同時(shí)代背景下成長的員工在對(duì)待生活、工作的態(tài)度和追求方面存在著明顯的差異，于是很多企業(yè)就將更多精力放在強(qiáng)化新生代員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同上，結(jié)果不僅收效甚微，甚至還因此流失了很多優(yōu)質(zhì)人才。

企業(yè)文化建設(shè)的重要目的是為了創(chuàng)造更好的工作氛圍，利用內(nèi)驅(qū)力實(shí)現(xiàn)員工自主管理，而不是減少和消滅差異化，所以HR更應(yīng)該將時(shí)間花費(fèi)在新生代的職場(chǎng)真實(shí)需求上，學(xué)會(huì)打造具有時(shí)代元素的企業(yè)文化，通過不斷更新和優(yōu)化，讓更得人心的企業(yè)文化留住員工、驅(qū)動(dòng)員工。

所以，員工幸福感的最高級(jí)，不是下午茶、定期旅游和節(jié)日驚喜，也不是集體漲工資，而是員工在企業(yè)內(nèi)部獲得成長、晉升，并逐漸擁有更多選擇的權(quán)利。企業(yè)想要真正做好員工關(guān)懷，就應(yīng)該建立完善的員工成長及晉升機(jī)制，用更好的崗位未來發(fā)展規(guī)劃吸引并留住優(yōu)質(zhì)人才。

在企業(yè)文化建設(shè)過程中，HR不能一味反對(duì)“家文化”，也不可盲目推崇“狼文化”，而是要圍繞企業(yè)和員工長遠(yuǎn)發(fā)展的目標(biāo)，打造一種有溫度又有力度的文化，來潛移默化的影響員工、創(chuàng)造氛圍、推動(dòng)企業(yè)向上生長。