對于軟件開發(fā)人員如何進行績效考核一向是企業(yè)HR感到比較頭疼的事，尤其是月底或是年終評績效獎金的時候，稍有紕漏就會引發(fā)程序員們的激烈反對，到第二年人都跑的差不多了，這樣的情況就有點削足適履，反倒起了負面效果。那是不是軟件開發(fā)人員不進行績效考核呢？也并不是，但是要考核內容需要符合客觀事實，需要公平合理的進行考核，激勵軟件工程師越做越好。

一個軟件工程師做的好不好要怎么判斷呢？不同于銷售人員的按業(yè)績金額說話，也不同于工廠員工按產量發(fā)言，軟件工程師往往是在軟件最終運行后，才知道做的好不好。但是，要等到軟件運行，等待時間可能很久很久，這時HR最好能夠與技術總監(jiān)進行溝通，了解軟件開發(fā)人員的工作情況，然后再來擬定績效指標。

由于軟件工程師并非流水線生產工人，無法統(tǒng)計產量，大多都以各自負責的項目進度為標準節(jié)點。軟件工程師的工作通常是由技術總監(jiān)來分配項目，并給定時間節(jié)點，比如要在什么時間內完成哪些功能，由此來限定軟件工程師的效率，通過運行功能模塊是否正常來檢查軟件工程師的工作質量，結合這兩個方面，就基本可以對軟件開發(fā)人員進行績效考核制定。

了解到上述的那些情況以后，該如何對軟件開發(fā)人員進行合理的績效考核呢？我們可以從以下幾個方面去參考：

1、考核項應以結果考核為主，能力考核和行為考核為輔

結果考核為主，意思是說以項目完成的進度為主，由于軟件開發(fā)周期長的特殊性，采用計劃時間內項目的各個功能的逐個實現(xiàn)為主要考核指標更為貼切，然后按照軟件開發(fā)工程師的開發(fā)能力和平時的表現(xiàn)態(tài)度、溝通能力及其他事項等等為次要指標，綜合進行績效指標設定。

2、考核符合項目進度的計劃時間

考核指標設定的時間要根據(jù)軟件開發(fā)項目的客觀進度進行設定，每個項目的分配情況都需要與技術總監(jiān)進行詳細了解，制定合理的考核時間指標，需要保持考核指標與整體項目的進度一致。

3、績效考核體系的設計盡量客觀

軟件工程師的績效考核體系往往因人而異，每個人對面的項目不同，開發(fā)語言不同，工作類型也有一定差別，需要詳盡的了解每個人的工作內容和項目情況，不能一刀切似的制定考核指標，最好是根據(jù)項目開發(fā)所分配的內容和時間來進行考核。

4、考核應以績效改進和提升為目的

績效考核應該以軟件開發(fā)人員的績效改進和提升為目的，激勵軟件工程師越做越好，體現(xiàn)績效考核多勞多得的核心價值，對懈怠工作、工作質量差的人員進行適當懲戒，能夠保證員工的高質量產出。例如一個軟件工程師編寫程序又快又好，在規(guī)定期限提前完成且Bug率極低，那么就可以給予超前完成獎勵和高質量程序獎勵，鼓勵該工程師越做越好。