大量招聘始終是一個(gè)挑戰(zhàn)。您要么需要在短時(shí)間內(nèi)雇用很多優(yōu)秀的人才，要么您有大量的申請(qǐng)人，或者兩者兼而有之。作為基準(zhǔn)，平均招聘廣告接收59位應(yīng)聘者，而大量招聘職位則接收250多位應(yīng)聘者。 

吸引合格的候選人，查看數(shù)百份簡(jiǎn)歷并進(jìn)行大量篩選工作是非常費(fèi)力的工作，并且可能會(huì)使整個(gè)過程變得昂貴、費(fèi)時(shí)，并給所有相關(guān)人員帶來負(fù)面的體驗(yàn)。 

東寶人才研究院通過調(diào)查，總結(jié)出以下7種方法，幫助促進(jìn)企業(yè)的高效招聘。

1、運(yùn)用程序化職位廣告

據(jù)有關(guān)調(diào)查表明，企業(yè)需要瀏覽180份簡(jiǎn)歷才能錄用1人。因此，對(duì)于大量招聘，HR不僅需要擴(kuò)大影響范圍，吸引更多廣告人才，還需要確保他們是正確的人才，確保獲得高質(zhì)量的應(yīng)聘者。 

不少企業(yè)意識(shí)到這個(gè)問題，開始選用AI招聘（譬如東寶DHG）來替代傳統(tǒng)的招聘方式，在效率和精準(zhǔn)度上都得到了很大程度的提升。

2、使用合適的候選人選擇平臺(tái) 

正確的候選人選擇平臺(tái)對(duì)于大量招聘至關(guān)重要，因?yàn)樗鼓梢栽诙虝r(shí)間內(nèi)自動(dòng)執(zhí)行部分選擇過程和候選人入圍名單。 

同時(shí)，好的評(píng)估軟件可幫助將具有正確技能和特征的候選人與您的職位進(jìn)行匹配。同時(shí)，招聘人員可以節(jié)省大量時(shí)間，而他們可以花費(fèi)在與候選人建立和培養(yǎng)關(guān)系上。

在大量候選人選擇平臺(tái)中，需要滿足以下幾點(diǎn)： 能夠處理大量申請(qǐng)人、允許自定義每個(gè)職位招聘要求的、可以設(shè)置招聘基準(zhǔn)、配備情境判斷測(cè)試、為候選人創(chuàng)造品牌體驗(yàn)及自動(dòng)化部分通信。

3、改善候選人參與方面 

許多歐洲國(guó)家和整個(gè)美國(guó)的失業(yè)率都處于歷史最低水平。它不是那里的雇主市場(chǎng)，而是雇員的市場(chǎng)。因此，如果您希望大量招募為您工作，即使其中有很多人，也需要找到與候選人互動(dòng)的方法。

在大量招聘中，招聘技術(shù)在吸引候選人方面特別有用。最近的一項(xiàng)調(diào)查顯示，只要AI聊天機(jī)器人提供了他們所尋求的答案，他們中的三分之二就會(huì)很高興。 

其他提高候選人參與度的方法包括： 溝通您的招聘時(shí)間表。收到申請(qǐng)后，請(qǐng)發(fā)送一封確認(rèn)電子郵件，告知應(yīng)聘者何時(shí)關(guān)閉應(yīng)用程序以及何時(shí)可以收到您的來信。尤其要讓考生知道您的時(shí)間表是否有延遲。永遠(yuǎn)不要讓候選人呆在黑暗中，去猜測(cè)您的末日。 

讓所有候選人，無論成功與否，都知道結(jié)果。最常見的候選人敬業(yè)度問題之一沒有被告知是否失敗。 

發(fā)送包含相關(guān)內(nèi)容的更新。不要用不必要的通訊方式給申請(qǐng)人發(fā)送垃圾郵件，因?yàn)檫@不會(huì)對(duì)您產(chǎn)生很好的影響，但是請(qǐng)向他們發(fā)送有關(guān)公司，員工和活動(dòng)的有趣內(nèi)容的更新。

4、牢記招聘質(zhì)量 

即使在大量招聘過程中需要雇用很多人，也絕不能在雇用質(zhì)量上妥協(xié)。 

經(jīng)過優(yōu)化的招聘流程包括在線評(píng)估和正確的面試問題，可以幫助HR更快地找到合格的候選人，并篩選出不合格的候選人。 

始終注意可轉(zhuǎn)移的技能，例如主動(dòng)學(xué)習(xí)或溝通技巧，也不要因?yàn)槿魏稳藳]有您的特定硬技能而將他們排除在外，這些總是可以被教的。 

5、追蹤錄用時(shí)間 

了解大批量招聘過程的每個(gè)階段需要花費(fèi)多長(zhǎng)時(shí)間，了解瓶頸所在，可以進(jìn)一步優(yōu)化流程。

招聘時(shí)間指標(biāo)是關(guān)鍵指標(biāo)之一，因?yàn)樗宄乇砻髁苏衅笀F(tuán)隊(duì)的表現(xiàn)，它也與成本有關(guān)，招聘花費(fèi)時(shí)間越長(zhǎng)，成本就越高。而且在聲譽(yù)方面，如果他們不能及時(shí)吸引人們上門，就不能很好地反映在業(yè)務(wù)上。但更糟糕的是，如果招聘過程花費(fèi)的時(shí)間太長(zhǎng)，將近57％的申請(qǐng)人報(bào)告對(duì)工作失去興趣。

正因?yàn)槿绱?，很多企業(yè)開始采用各種招聘解決方案以減少招聘時(shí)間。歐洲最大的連鎖超市之一，阿爾伯特·海恩實(shí)施了軟件，使商店經(jīng)理可以審查候選人，并在此過程中快速，高效地將其轉(zhuǎn)移。他們的平均雇用時(shí)間減少了40％，而新雇員的數(shù)量卻增加了。

6、當(dāng)心招聘偏見想法 

在招聘人才時(shí)，您可能會(huì)認(rèn)為企業(yè)沒有人員歧視或潛規(guī)則，但是往往在我們腦中會(huì)因某種固執(zhí)的想法做出決定。實(shí)際上，我們每天都會(huì)做出近35000個(gè)決策，大多數(shù)決定我們甚至都不知道自己在做。 

在理想的世界中，即使是大量招聘，雇用的候選人也將是該職位的最佳人選。但這不是我們所生活的世界，并且盡我們所能嘗試，我們永遠(yuǎn)無法擺脫招聘偏見想法。

因此，減輕招聘偏見的最好方法是意識(shí)到常見的偏見，并確保團(tuán)隊(duì)接受過充分的培訓(xùn)，可以避免這種情況。 即使您使用AI幫助降低應(yīng)用程序的使用率，也可能會(huì)出現(xiàn)招聘偏見。

有很多方法可以避免偏差，但是最容易實(shí)現(xiàn)的方法包括： 

1）考慮盲目招聘：刪除所有與候選人無關(guān)的信息；

2）使用評(píng)估來評(píng)估實(shí)際技能，而不是考生的背景 ；

3）招聘決定基于數(shù)據(jù)證據(jù)，而不是假設(shè)；

4）擁有一致且透明的招聘流程；

5）為所有招聘經(jīng)理提供面試培訓(xùn)；

6）創(chuàng)建一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的面試指南，不要讓HR背離它。

7、不要忘了傳達(dá)企業(yè)文化 

候選人要在公司工作之前，都想知道在公司工作的感覺。而且，如果您想從員工中獲得最大收益，則希望他們能全力以赴，百分百地致力于實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)。這就是為什么HR需要確保候選人在招聘過程之前和之中已經(jīng)了解在組織工作的感覺。

用價(jià)值觀和工作風(fēng)格吸引與公司相符的候選人將使您的招聘流程更加順暢，因?yàn)槟槐睾Y選任何形式都不匹配的候選人。反之亦然。不喜歡所見內(nèi)容的候選人將從選擇過程中取消選擇自己。

為了確保您能找到適合自己公司的候選人，需要盡可能多的渠道展示企業(yè)文化，包括直播、主題視頻、社交媒體平臺(tái)的共享等。

實(shí)際上，使用正確的工具進(jìn)行招聘廣告的發(fā)布和候選人甄選，譬如東寶DHG，可以使流程更簡(jiǎn)短，并確保候選人始終參與其中，即使最具挑戰(zhàn)性的大批量招聘流程也可以成為順暢而愉快的活動(dòng)。