說到招募策略，最好押在多匹馬上。為了讓企業(yè)2020年找到更多合適的候選人，東寶人才研究院通過分析，給出了一下13種招聘策略：

1、加強您的工作廣告游戲

表達工作廣告的方式很重要，企業(yè)選擇的單廣告語決定了您將吸引的候選人的類型。 從邏輯上講，這意味著招聘廣告可以吸引各種各樣的求職者，也可以不吸引，HR從一開始就有很大的機會改善您的招聘流程。

使用專用的增強型寫作工具不僅可以幫助HR吸引更多種類的應聘者，而且還可以確保公司的文化在您的招聘廣告中得到體現(xiàn)，有助于找到合適的人。 

2、趕上程序化招聘廣告潮流

程序化職位廣告是一種從營銷界席卷而來的現(xiàn)象。對于具有數(shù)十個公開職位，數(shù)千名申請人和眾多招聘經(jīng)理的大公司而言，尤其有用。

簡而言之，程序化職位廣告是使用軟件來購買、發(fā)布和優(yōu)化職位廣告。該技術可以將招聘廣告放在符合您在發(fā)布廣告之前定義的參數(shù)的人員之前。 程序化使用既能找到理想求職者的瀏覽數(shù)據(jù)，又能使用復雜的算法在正確的時間和正確的位置向他們展示正確的廣告。 

3、建立人才庫 

在招聘策略方面，建立和維護可以為您的招聘提供很大的優(yōu)勢。 

人才庫是一個數(shù)據(jù)庫，其中包含對組織感興趣的人員的所有個人資料；那些尚未申請但將來可能會申請的人，以及那些曾經(jīng)申請但沒有找到工作的人，例如，因為他們不適合該特定職位但確實適合公司文化。 

擁有人才庫有幾個好處：當需要填補職位時，人才庫可以幫助企業(yè)尋找合格候選人，為被動候選人提供了訪問渠道，有助于進行戰(zhàn)略性的員工計劃， 幫助HR與人才庫中的人員共享的內容，使HR可以向他們展示組織作為雇主的含義。

4、創(chuàng)建員工推薦計劃 

員工推薦是找到候選人的好方法。 

首先，推薦人是更適合文化的人，員工只推薦他們認為適合工作和公司文化的人。 其次，推薦的參與度更高 ，推薦從一開始就傾向于參與度更高，他們已經(jīng)知道公司中至少有一個人陪伴他們，并確保他們有賓至如歸的感覺。最后轉介更有可能留下來 ，與通過其他渠道雇用的人相比，轉介的員工更快樂，運作更快，生產力更高。 

創(chuàng)建員工推薦計劃不必太復雜或太昂貴。只要確保推薦計劃中包含以下元素：  

1）激勵措施 ：可以是現(xiàn)金激勵措施（通常通常效果最好），但額外的假期或其他類型的津貼也可以；

2）越容易越好：確保您的推薦程序超級容易理解和使用；

3）反饋：保持已經(jīng)向某人推薦其員工的最新狀態(tài)，那就是如果您希望他們繼續(xù)推薦候選人；

4）表彰 ：想想一個慶祝成功轉介某人的員工的好方法，以給予他們應有的認可，不必太復雜，在內部公司新聞通訊中提及就足夠了。  

5、迎合Z世代 

Z世代，也稱為iGeneration或Digital Natives，不再僅僅填補入門級或實習職位?？梢钥隙ǖ氖?，在90年代中期至2012年之間誕生的這個群體正在慢慢地但逐漸成為全球勞動力的重要組成部分。

當招募Z世代時，你需要了解他們的一些特點： 

1）他們知道自己的弱點 ，對Z代成員進行的一項研究表明，有37％的人（除其他外）擔心自己可能缺乏人際交往能力和溝通能力；

2）他們精通技術，Z世代是第一代，自誕生之日起就在充滿數(shù)字設備的世界中成長，他們知道如何在生活的各個方面使用技術； 

3）他們重視安全性， Z世代親眼目睹了2008年危機對家庭的破壞，因此在一定程度上（工作）安全性具有很高的價值。

4）它們全都是關于視頻的，毫無疑問，數(shù)字原住民對如何展示自己有些了解，口袋里帶著相機長大的自然結果。 

有幾條Z代招聘提示要記?。?nbsp;

1）專注于簡短的語音或視頻消息，以使應聘者了解其狀態(tài)（而不是電子郵件）；

2）避免冗長的職位描述，而使用可視平臺使他們對為您的公司工作感到興奮 ；

3）在社交平臺上認識Z代候選人所在的地方，他們的喜好會迅速變化，務必要緊跟最新的社會趨勢。  

6、優(yōu)先考慮內部流動 

內部流動性是員工在同一家公司中尋求新機會的過程。從新職位和補充項目到工作調動和指導，這些機會可以是任何東西。 雖然創(chuàng)建內部流動性計劃可能不是我們招聘時想到的第一件事，但它絕對應該在HR的考慮之內。 

內部流動有助于吸引和留住人才，根據(jù)LinkedIn的《?2018年勞動力學習報告》，如果后者投資于自己的職業(yè)生涯，則94％的員工將在公司待更長的時間。 
求職者和員工都在尋找能夠幫助他們發(fā)展技能并實現(xiàn)職業(yè)理想的公司。內部流動的機會可以做到這一點。 內部流動性可以節(jié)省時間和金錢，自然地，在任何時間和 地點進行內部招聘，都是節(jié)省時間和金錢的好方法。招聘成本和風險要低得多，老員工已經(jīng)了解公司，這意味著他們將更快地運營和提高生產效率。實際上，內部雇用的公司對新雇員的質量滿意的可能性要高32％。 

7、認真對待雇主品牌和執(zhí)行副總裁

雇主品牌是公司向外界展示潛在雇主的面孔。為什么認真對待雇主品牌很重要？其一，因為它可以幫助您招募候選人。知名品牌意味著申請者會發(fā)現(xiàn)您更輕松，更自然地申請。反過來，這導致較低的招聘成本。 

強大的雇主品牌效應會使員工為在公司工作而感到自豪，并且更有可能積極談論企業(yè)。導致更多的推薦，更多的社交媒體帖子觸發(fā)潛在的候選人，并且總體上為企業(yè)帶來更好的宣傳。 

8、與被動候選人交往 

雖然被動候選人（不積極尋找工作變動的人，但會在合適的角色下考慮遷移）一開始可能會很難獲得，東寶人才研究院通過調研，發(fā)現(xiàn)被動候選人占勞動力的70％至75％。但這并不意味著企業(yè)沒有機會成為他們的下一個長期伴侶。而且由于被挖走的難度很大，因此值得一試。 

與被動候選人互動的一種方法是通過企業(yè)人才庫。定期向他們發(fā)送相關的內容，例如可以幫助他們的職業(yè)生涯，是保持他們的思想并建立關系的好方法。而社交媒體是與這類候選人互動的另一種方式。

9、制定社交媒體招聘策略 

如果不提及社交招聘，那么招聘策略的清單就不完整。社交媒體招聘是將社交媒體平臺用作人才數(shù)據(jù)庫和/或廣告發(fā)布職位空缺和職位。

有研究表明，70％的求職者在移動設備上尋找機會 。55％的求職者發(fā)現(xiàn)社交和專業(yè)網(wǎng)絡是求職期間最有用的資源 ，74％的千禧一代通過社交媒體網(wǎng)站找到了自己的最后位置。

企業(yè)可以通過鼓勵員工參與涉及媒體的招聘信息發(fā)布及轉發(fā)，并加入一些帶有社交功能的招聘平臺。 

10、挖掘臨時勞動力 

有些情況無從選擇，只能超越傳統(tǒng)的就業(yè)環(huán)境。如果需要在短時間內找到某人，或者根本找不到任何人永久填補職位。 雇用自由職業(yè)者，兼職人員和承包商可以是一種很好的，具有成本效益的選擇。

盡管這些工人仍然需要進行招聘篩選，但雇用他們的成本卻要低得多。如果您碰巧雇用了不適合的人，后果也不會那么大。 最重要的是，如果雙方都喜歡一起工作或為了將來的機會而加入您的人才庫，那么自由職業(yè)者總是可以變成全職員工。  

11、招聘多元化 

多元化招聘對企業(yè)有利，不僅可以增加企業(yè)人才庫，并且對雇主品牌也有利。接受多元化招聘的組織吸引了更多候選人，因為有更多不同背景的人可以與他們聯(lián)系。 

12、停止猜測，開始測量（使用數(shù)據(jù)）

預期猜測怎樣能招聘到更多合適的候選人，他們會在哪些領域活躍，都有怎樣的特質，不如利用數(shù)字時代的數(shù)字化人力資源系統(tǒng)（譬如東寶DHG）來智能分析，利用AI招聘工具幫助企業(yè)快速找到適合的發(fā)展人才。

13、考慮將入職作為您招聘的一部分 

員工入職是在您招募某人之后進行的。但是，糟糕的入職流程確實會影響招聘工作，擁有不愉快的入職經(jīng)驗的人可以在例如論壇上分享這些知識，免費影響一些潛在的候選人的。

缺乏適當?shù)娜肼毩鞒桃矔黾有聠T工過早離職的機會，這意味著您必須重新開始全面招聘。換句話說：入職一定是招聘過程的重要組成部分。  

也許并不是現(xiàn)在所有的策略都適合您的企業(yè)織。但是，這些方法確實能夠很大程度幫助企業(yè)提升招聘速度和質量。