一項(xiàng)好的薪酬管理制度對(duì)于企業(yè)的重要性毋庸置疑。法律賦予了企業(yè)自行制定規(guī)章制度用以發(fā)放員工薪酬待遇的權(quán)力，那么，企業(yè)該如何制定一份完備的薪酬管理制度，以實(shí)現(xiàn)管理功能呢？

明確員工的工資總額及工資組成

明確員工工資總額，這件看似再簡單不過的事情，現(xiàn)實(shí)中基于此引發(fā)的爭議卻并不少。不少企業(yè)的薪酬制度可以說是朝令夕改，比如曾有一家企業(yè)的薪酬制度中規(guī)定：“員工的月度薪酬占總薪酬的60%，季度薪酬占總薪酬的20%，年度薪酬占總薪酬的20%，月度、季度、年度薪酬分別按照月度、季度、年度發(fā)放”，但實(shí)際操作中企業(yè)又將全部薪酬均按照月度來發(fā)放，導(dǎo)致在勞動(dòng)合同履行中發(fā)生爭議。

優(yōu)化員工工資組成，比較推薦的工資組成模式是“基本工資+崗位工資+職級(jí)工資+績效工資+獎(jiǎng)金+津補(bǔ)貼”，原因如下：

第一，基本工資可以保證員工的工資總額不低于最低工資。

第二，約定崗位工資、職級(jí)工資是為了在調(diào)整員工工作崗位、職級(jí)時(shí)，可以按照薪隨崗動(dòng)的原則來確定其調(diào)整后的薪酬標(biāo)準(zhǔn)；

第三，績效工資的重要性無需再做強(qiáng)調(diào)，從泰勒提出“科學(xué)管理原理”到現(xiàn)在，絕大多數(shù)的企業(yè)都會(huì)將員工的薪酬總額中分出一部分用于績效考核；

第四，獎(jiǎng)金可以設(shè)置如年終獎(jiǎng)、項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)獎(jiǎng)、全勤獎(jiǎng)等；

第五，津補(bǔ)貼可以包括高溫津貼、夜班補(bǔ)貼、工齡補(bǔ)貼等。

企業(yè)在設(shè)計(jì)自己員工的薪酬組成時(shí)可以參照上述邏輯有所增減，畢竟合適的才是最好的。

合理設(shè)置績效工資

合理設(shè)置績效工資，可以使員工的個(gè)人利益與企業(yè)集體利益相統(tǒng)一，提供更大的動(dòng)力以促進(jìn)員工努力工作，同時(shí)也為不定時(shí)調(diào)整員工薪酬埋下伏筆。當(dāng)然，具體的績效考核方式、方法不能一概而論，但在績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)上需要把握客觀和主觀標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合的總體原則。如果績效考核的標(biāo)準(zhǔn)過于主觀，一旦降低員工績效工資時(shí)員工提出異議，企業(yè)很難證明績效工資調(diào)整的合理性。同樣，考核標(biāo)準(zhǔn)過于客觀化也有兩個(gè)缺點(diǎn)：一是很多工作內(nèi)容很難設(shè)置客觀的考量標(biāo)準(zhǔn)；二是企業(yè)也由此失去了主觀考核員工的靈活性。

利用好股權(quán)激勵(lì)

通過股權(quán)激勵(lì)可以更好地讓員工享受企業(yè)遠(yuǎn)期增長紅利，同時(shí)緩解企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期的資金壓力，留住優(yōu)秀的員工。但是，企業(yè)選擇在何時(shí)、以什么樣的方式提出股權(quán)激勵(lì)，以及股權(quán)激勵(lì)的范圍都是非常重要的，需結(jié)合具體情況仔細(xì)討論決定。

目前，股權(quán)激勵(lì)主要采用股權(quán)變更、虛擬股激勵(lì)兩種方式。股權(quán)變更就是將員工作為股東，登記到股東名冊(cè)并在工商部門予以登記，其優(yōu)點(diǎn)是提高了員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，員工更具主人翁意識(shí)；但缺點(diǎn)也極為明顯，員工作為公司法律意義上的股東，也就享有其所對(duì)應(yīng)的包括決策權(quán)在內(nèi)的股東權(quán)利。虛擬股激勵(lì)則是通過合同約定來綁定企業(yè)未來收益與員工個(gè)人利益，此種激勵(lì)方式的激勵(lì)對(duì)象僅享有分紅權(quán)，而不享有其他股東權(quán)利。雖然名字仍然叫股權(quán)激勵(lì)，但員工并未成為法律意義上的股東，其所持有的股份僅僅體現(xiàn)在分紅上。這樣也可以避免企業(yè)股權(quán)、決策權(quán)的分散，操作起來也更為靈活，其缺點(diǎn)就在于部分員工的獲得感不強(qiáng)。

賦予薪酬調(diào)整的彈性空間

薪酬調(diào)整的彈性空間就是讓員工薪酬總額可升可降。加薪和升職員工都不會(huì)有意見，即使沒有任何約定、規(guī)定，只要雙方協(xié)商一致即可。但是調(diào)低員工薪酬可就大不一樣，一般而言薪酬調(diào)整要和員工協(xié)商一致，如果企業(yè)單方降低員工薪酬，員工可以到勞動(dòng)監(jiān)察等部門主張企業(yè)克扣工資，要求企業(yè)補(bǔ)足。但另一方面，企業(yè)會(huì)主張其享有自主用工權(quán)，可以對(duì)員工進(jìn)行管理，其中就包括薪酬管理。

一方面，對(duì)于基本工資、崗位工資、職級(jí)工資，只要?jiǎng)趧?dòng)合同履行的情況沒有重大變化，崗位、職級(jí)也未做調(diào)整，企業(yè)想單方降低這兩項(xiàng)工資金額都會(huì)面臨被起訴克扣工資的法律風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)希望通過單方調(diào)整員工工作崗位或職級(jí)來調(diào)整員工薪資組成需要滿足如下條件：

第一，單方調(diào)整員工的工作崗位、職級(jí)的情形有制度或合同依據(jù)；

第二，調(diào)整員工的工作崗位、職級(jí)的原因合理充分且符合約定、規(guī)定條件；

第三，調(diào)整后的崗位或職級(jí)與員工自身情況基本相匹配，不存在侮辱性、歧視性或其他貶低員工的行為。

另一方面，企業(yè)單方調(diào)整員工工資的重頭戲在績效工資上，績效工資就是根據(jù)員工的工作表現(xiàn)、企業(yè)的經(jīng)營狀況、部門的業(yè)績情況等向其支付的工資，由此，員工的績效工資可以根據(jù)企業(yè)的績效考評(píng)發(fā)放。但是如果員工的績效工資數(shù)年來一直都是月薪8000元或僅有很小的上下浮動(dòng)，企業(yè)突然將某個(gè)月份的績效工資降為5000元，并無法舉出充分且合理的證據(jù)，一般就會(huì)被法院認(rèn)定為違法克扣員工工資。由此可以看出，企業(yè)行使用工自主權(quán)來調(diào)低員工的績效工資，要滿足如下幾個(gè)條件：

第一，有清晰的工資組成、金額，其中需要包含績效工資，且為員工認(rèn)可；

第二，有相關(guān)規(guī)定或約定，企業(yè)有權(quán)根據(jù)相關(guān)因素調(diào)整員工的績效工資；

第三，關(guān)于員工的績效工資標(biāo)準(zhǔn)有明確、合理的計(jì)算方式；

第四，存在可以調(diào)低員工績效工資的情形。

依法降低稅務(wù)、社保成本

員工入職一般只關(guān)心到手的工資是多少，由此，稅務(wù)、社保無論是誰承擔(dān)，最終都會(huì)轉(zhuǎn)化為企業(yè)的用工成本，相信大多數(shù)企業(yè)管理者是很清楚這一點(diǎn)的?！皞€(gè)人所得稅法的重新修訂”“社保征收改革”無疑是2018年人力資源管理領(lǐng)域影響最大的兩件事。依法降低員工納稅金額的主要方法就是，充分利用現(xiàn)有優(yōu)惠抵扣政策，并基于不同種類收入的稅收比例差異，調(diào)整員工各項(xiàng)收入的金額配比。

當(dāng)然納稅科目的選擇首先應(yīng)當(dāng)建立在相應(yīng)法律關(guān)系的基礎(chǔ)上，如適用勞務(wù)報(bào)酬所得或工資薪金所得，首先應(yīng)當(dāng)在法律上分析、定性企業(yè)與員工之間屬于勞動(dòng)關(guān)系還是勞務(wù)關(guān)系。員工個(gè)稅的籌劃一定要和社保籌劃相結(jié)合，否則會(huì)出現(xiàn)個(gè)稅繳納金額雖然有所下降但社保繳費(fèi)卻增高（或反之）的現(xiàn)象，從而致使綜合用工成本升高。良好的個(gè)稅、社保籌劃是在二者之間尋求最優(yōu)解，使得綜合用工成本最低。