培訓(xùn)需求的確認(rèn)一般來源于績效考核、公司發(fā)展戰(zhàn)略以及員工的職業(yè)生涯的發(fā)展計(jì)劃，這些大家都知道也都理解，可是，這真正是培訓(xùn)需求嗎?為了尋找需求和便于理解需求，我一般將培訓(xùn)需求分為：企業(yè)需求、員工需求和外部需求。

一、員工的需求

員工的需求主要來源員工個(gè)人職業(yè)規(guī)劃和員工具備知識(shí)技能等，對員工來講，需求首要來源于員工的職業(yè)規(guī)劃，員工對自己將來職業(yè)的設(shè)計(jì)，如果員工沒有這方面的，建議人力資源部組織培訓(xùn)，給與他們職業(yè)指導(dǎo)，在建立員工職業(yè)生涯管理。有了職業(yè)規(guī)劃，員工就知道自己需要哪些培訓(xùn)，那么，培訓(xùn)需求就有了。確定員工的需求一般有兩種調(diào)查方法，一是問卷調(diào)查法，二是訪談法。注意，在設(shè)計(jì)問卷和訪談時(shí)，一定要讓員工明白自己的職業(yè)規(guī)劃，否則，你就不能確定員工真正的培訓(xùn)需求。

二、企業(yè)的需求

企業(yè)的需求來源一般從以下幾個(gè)方面來，一是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展計(jì)劃和目標(biāo)，要知道企業(yè)未來3年內(nèi)的發(fā)展計(jì)劃，這些計(jì)劃會(huì)產(chǎn)生人才需求，檢驗(yàn)企業(yè)人才需求是否內(nèi)部具有，如果不具有，是否通過內(nèi)部培訓(xùn)來解決等;二是績效考核，績效考核是發(fā)現(xiàn)員工產(chǎn)生不良績效的原因，如果這些原因是由于員工自身原因產(chǎn)生，我們還要尋找員工還缺少什么，找到員工的不足或者說缺失，那么，培訓(xùn)需求就產(chǎn)生了。三是崗位任職資格要求，當(dāng)然，有些建立了勝任素質(zhì)模型，培訓(xùn)需求的確定更容易得多了，有了素質(zhì)模型還要對員工進(jìn)行測評，通過測評了解員工還缺少什么。如果沒有測評，我們確定的培訓(xùn)需求也是不正確的。四是招聘產(chǎn)生的需求，這個(gè)可能有些同仁不大認(rèn)同，其實(shí)，我們的培訓(xùn)需求在招聘就產(chǎn)生了，大家都知道，招聘一個(gè)完美的人才是不可能，因此招聘的時(shí)候，大家有所取舍，有些進(jìn)入公司后通過培訓(xùn)才能勝任崗位，如我們常常招聘應(yīng)屆畢業(yè)生等情況。由于企業(yè)的實(shí)際情況不一樣，企業(yè)培訓(xùn)需求的來源還有其他，我就不再列舉。調(diào)查方法一般也是問卷調(diào)查法和訪談法，只是調(diào)查范圍不同，調(diào)查范圍主要是公司領(lǐng)導(dǎo)層和管理層。

三、市場需求

這里的市場需求我理解為人才市場需求和客戶需求，客戶需求決定企業(yè)發(fā)展方向，企業(yè)發(fā)展方向決定人才需求，人才需求的滿足由人才市場供給決定。了解客戶需求，就了解公司未來需要什么人才，當(dāng)公司缺失的時(shí)候，就可以用企業(yè)的內(nèi)部培訓(xùn)來滿足，也可通過外部招聘來滿足。因此，只有了解市場的需求，你才會(huì)了解將來培訓(xùn)發(fā)展方向。人才市場的需求主要是人才供給的需求(包括內(nèi)部和外部市場供給)決定。我們在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)要時(shí)刻關(guān)注市場人才供給狀況信息，了解哪些人才是市場最缺少的和內(nèi)部缺少的，通過對人才市場需求的了解，你就會(huì)在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)考慮將來人才供給狀況，制定出市場供應(yīng)少而公司需要的那些人才的培訓(xùn)計(jì)劃。

通過對以上三個(gè)培訓(xùn)需求的了解，我們還要將三者很好的結(jié)合，找到它們集合點(diǎn)，如果找到三者的集合，那么，我們的培訓(xùn)計(jì)劃就有可行性和有效性等，培訓(xùn)就會(huì)產(chǎn)生好的效果，當(dāng)然，培訓(xùn)效果好壞還有其他決定因素。

兩個(gè)案例說說培訓(xùn)需求調(diào)查

場景一：工程技術(shù)部門的培訓(xùn)需求調(diào)查

HR問，部門負(fù)責(zé)人回答。

問：請問，您覺得咱們現(xiàn)在的部門員工需要進(jìn)行哪些方面的培訓(xùn)?

答：需要進(jìn)行項(xiàng)目管理的培訓(xùn)。

(部分HR伙伴到這里就已經(jīng)結(jié)束了，然后興高采烈的得出了培訓(xùn)需求是項(xiàng)目管理培訓(xùn))

問：您為什么覺得他們需要進(jìn)行項(xiàng)目管理的培訓(xùn)呢?

答：因?yàn)樗麄冺?xiàng)目管理能力不足。

(HR伙伴一看，這TM不是廢話嗎，當(dāng)然是能力不足才需要培訓(xùn)啊，說了等于沒說。別急，繼續(xù)往下看。)

問：您覺得他們在項(xiàng)目管理的所有環(huán)節(jié)做的都不好，還是在哪些環(huán)節(jié)做的不好呢?導(dǎo)致的具體不良結(jié)果是什么呢?

答：其他的還好，主要是計(jì)劃環(huán)節(jié)做的不好，導(dǎo)致產(chǎn)品開發(fā)進(jìn)度延期。

(這里用5W2H法開始鎖定問題發(fā)生的場合和范圍)

問：產(chǎn)品開發(fā)進(jìn)度延期，是多大比例的延期，延期的天數(shù)大概是多少呢?

答：大部分都會(huì)或多或少不同程度的延期，大概70%左右吧;至于延期的天數(shù)，這個(gè)不好說，差異很大。

問：延期的天數(shù)一般在多少天呢，過去一段時(shí)間，最長的延期了多久，最短又是多久?

答：最長的，那就長了，當(dāng)然也不光是計(jì)劃環(huán)節(jié)出問題導(dǎo)致的，光計(jì)劃影響的，大概在一個(gè)禮拜到一個(gè)月之間吧。

問：也就是說，由于工程師項(xiàng)目管理中計(jì)劃能力不足，導(dǎo)致70%左右的項(xiàng)目會(huì)在這個(gè)點(diǎn)上延期一周到一個(gè)月之間，對吧。

答：差不多是的。

(對于不確定的數(shù)值，要問出平均程度值，否則，培訓(xùn)目標(biāo)很難設(shè)定。)

問：OK，請問，在計(jì)劃環(huán)節(jié)做的不好，是所有人都這樣，還是哪些人?

答：除了個(gè)別資深的工程師，其他工程師都在這方面做的不好。

問：請問，咱們部門一共有多少工程師，又有多少資深的工程師呢?

答：一共13個(gè)，資深的有2個(gè)。

(這里用5W2H法開始鎖定問題涉及的人員和程度)

問：請問，那些計(jì)劃環(huán)節(jié)做不好的工程師，您覺得他們做不好的主要原因是什么呢?

答：主要是缺少預(yù)見性，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)臨時(shí)異常，計(jì)劃無法協(xié)調(diào)的情況，就是因?yàn)闆]有提前考慮到異常，比如，我們外發(fā)一個(gè)部件，理論上供應(yīng)商需要3天完成，但實(shí)際上，一般都會(huì)拖上一個(gè)禮拜，但是工程師總是在計(jì)劃上就寫3天，出點(diǎn)異常，馬上就不行了。

(這里用5WHY的方法，刨根問底，逐漸挖掘原因。)

問：您覺得在所有的專案中，出現(xiàn)這種情況的比例大概占多少?

答：這些普通的工程師，幾乎所有的專案都或多或少會(huì)出現(xiàn)這種情況。

(繼續(xù)5W2H中的HOW MUCH)

問：您覺得出現(xiàn)這種情況的原因，從工程師的角度來看，到底是什么原因?qū)е碌哪?

答：他們?nèi)鄙兕A(yù)見性，也特別容易被供應(yīng)商忽悠，不知道去跟緊供應(yīng)商。以為供應(yīng)商說3天，就是3天，太嫩了，等到供應(yīng)商拖延的時(shí)候，肯定不會(huì)主動(dòng)跟他們講，他們呢，也不主動(dòng)去問，等到問的時(shí)候，黃花菜都涼了。供應(yīng)商兩手一攤，各種理由，反正就是不能按時(shí)送貨。這些人就沒辦法了，但是我們的項(xiàng)目進(jìn)度就受影響了。

(繼續(xù)5WHY)

問：您覺得，他們出現(xiàn)這種預(yù)見性的問題，是因?yàn)橹饔^上不愿意去思考，還是因?yàn)樾畔⒉蝗珜?dǎo)致的，還是因?yàn)榍皟蓚€(gè)都滿足了，但是他們不能有效的去統(tǒng)籌思考，做好計(jì)劃呢?

答：他們信息還是能獲得的，但是其他兩種情況都有。

(培訓(xùn)需求調(diào)查用封閉式問題代替開放式問題，能獲得更有效的答案。)

問：其他兩種情況，分別占的比例大概是多少呢?

答：不愿意去思考占了大概1/3吧，計(jì)劃能力不足占了大多數(shù)，2/3的樣子。

(繼續(xù)5W2H的HOW MUCH)

問：您覺得他們?yōu)槭裁床辉敢庵鲃?dòng)去跟進(jìn)供應(yīng)商呢?是害怕，還是沒這個(gè)概念，還是壓根不知道怎么跟進(jìn)?

答：這個(gè)其實(shí)還是個(gè)主動(dòng)意識(shí)的問題。

問：您覺得他們自己有意識(shí)到這個(gè)問題嗎?他們自己想預(yù)防這個(gè)問題嗎?

答：他們自己已經(jīng)意識(shí)到了，但是還是很難改變。

問：為什么很難改變呢，他們做了什么努力，結(jié)果是什么樣的呢。

答：之前開會(huì)也跟他們多次講了，就拿前不久的一個(gè)項(xiàng)目來說就是很明顯的，他們也能意識(shí)到問題的嚴(yán)重性，但就是一到事情來了，就不知道怎么去管控供應(yīng)商了，蒙了。

問：好的，謝謝您，張副理，今天也耽誤了您不少時(shí)間，再次感謝您今天提供了這么多有用的信息，以后繼續(xù)向您請教。

實(shí)際上，這個(gè)培訓(xùn)需求到此，只能說告一段落，還沒完全結(jié)束。真的要再去確定，還需要和當(dāng)事人工程師們?nèi)フ{(diào)查，再和主管說的互相印證，如果想更穩(wěn)妥，可以去調(diào)查一下跨部門經(jīng)常配合的人再做一個(gè)三方驗(yàn)證。這樣，才是最靠譜的培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果。

基于上面的訪談信息，我們可以得出。

輸出培訓(xùn)需求范圍：

解決11名普通產(chǎn)品工程師由于計(jì)劃統(tǒng)籌能力和供應(yīng)商跟進(jìn)管控能力不足而導(dǎo)致的70%左右的項(xiàng)目進(jìn)度延期一周至一個(gè)月的問題。

具體的培訓(xùn)目標(biāo)——留給各位HR伙伴，根據(jù)上面的公式和范本表單，可以自己嘗試練習(xí)下，留在評論區(qū)也行，私下討論也可以。

場景二：關(guān)于團(tuán)隊(duì)凝聚力的培訓(xùn)需求調(diào)查

大叔問，HR學(xué)員回答

問：你們公司老板為什么要做團(tuán)隊(duì)凝聚力培訓(xùn)?

答：老板覺得公司員工缺乏凝聚力。

問：老板為什么覺得員工缺乏凝聚力呢?他覺得有凝聚力應(yīng)該是什么樣的?現(xiàn)在又是什么樣的?

答：老板就是覺得大家沒有之前表現(xiàn)好了，公司氛圍也沒之前那么和諧了啊，他覺得大家應(yīng)該像以前一樣和諧。

(這里用5WHY法刨根問底。)

問：能舉一些具體的例子嗎，到底是老板看到了什么現(xiàn)象，讓他覺得沒有之前好了，沒有之前和諧了。

答：哦，是這樣的，老板前兩天找到我，跟我說公司現(xiàn)在氛圍變了。第一個(gè)是“之前在開會(huì)的時(shí)候，遇到問題，大家都不互相推卸責(zé)任，各自提各自的問題，找解決方案;現(xiàn)在呢，大家互相推諉扯皮”。第二個(gè)是“以前公司里有些事情并沒有嚴(yán)格規(guī)定該誰去做，一些三不管地帶，只要有的事情，大家看見這事了，看見的人就會(huì)主動(dòng)的做好，不需要特意去安排才去做;可是現(xiàn)在呢，每個(gè)人都是各自只管做自己的事情，只要規(guī)定里沒寫，就算碰見了事情，也都不去管”。第三個(gè)是“部門之間之前借調(diào)人力去幫忙，大家互相都很配合，只要能抽出人，都會(huì)主動(dòng)支援;現(xiàn)在呢，部門主管不愿意調(diào)人，被調(diào)動(dòng)的人也不樂意過去支援”。

(這里用5W2H中的WHAT，HOW ，WHO，WHERE)

問：嗯，還有其他情況嗎?

答：沒有了，老板就跟我說了這三種情況。

(再次確認(rèn)問題現(xiàn)象。)

問：建議你回去后，可以跟老板溝通確認(rèn)下，看他還有沒有其他的說法。

答：好的。

問：關(guān)于你上面說的那三種情況，有幾個(gè)事情要和你確認(rèn)下。

答：您說。

(下面開始繼續(xù)精準(zhǔn)定位5W2H的WHO和HOW MUCH等要素了。)

問：開會(huì)的時(shí)候，大家都推諉，這個(gè)大家指的群體是哪些人?干部，普通員工，還是所有人?

答：干部，就是公司的中層管理者。

問：是所有的中層管理者都這樣嗎?還是多少比例的?

答：是所有的。

問：這種情況出現(xiàn)多久了，是一直都這樣，還是從什么時(shí)候開始的?

答：之前不是這樣的，也沒有一個(gè)非常明確的時(shí)間界限。

問：沒關(guān)系，大概什么時(shí)候，你有印象的。

答：我感覺，大概是一年前吧。

問：三不管的事情，跟剛才一樣的思路，涉及的人員比例是多少?

答：額，這個(gè)幾乎也是全部人員了，現(xiàn)在。

問：部門之間借調(diào)人力去幫忙，有多少比例的部門主管不愿意配合?被調(diào)動(dòng)的人有多少比例不愿意去配合?

答：這個(gè)，大概有80%吧。

問：主管和普通人員一起嗎?

答：是的，都差不多，都是80%左右的比例。

(下面開始做培訓(xùn)需求的輸出了。)

問：所以，你現(xiàn)在明白你的培訓(xùn)需求是什么了嗎?

答：不是很清楚。

問：首先，這次培訓(xùn)誰覺得做的好，才是真正的好?

答：老板提的要求，當(dāng)然是老板覺得好，才是好。

問：老板的要求具體又是什么呢?問題是什么呢?

答：……

問：其實(shí)老板的要求就是三點(diǎn)，第一個(gè)……，第二個(gè)……，第三個(gè)……，就這么簡單。

答：是的哦，我明白了，謝謝老師。

輸出培訓(xùn)需求范圍：

解決公司存在的上述三類不良現(xiàn)象。一是所有中層管理者在會(huì)議上推諉的問題;二是所有人員不去主動(dòng)做職責(zé)以外的事情的問題;三是公司80%的人員不愿意配合調(diào)動(dòng)的問題。

深層分析下去，會(huì)發(fā)現(xiàn)這些問題基本上都是屬于想不想的問題，都不是僅僅靠培訓(xùn)能解決的，所以這個(gè)培訓(xùn)需求是偽需求。如果老板一味的要求必須要靠培訓(xùn)去全部解決這些問題，那HR就只能套著培訓(xùn)的殼子，以培訓(xùn)作為引子，實(shí)際上還需配套必要的流程優(yōu)化和激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化來實(shí)現(xiàn)。關(guān)鍵的時(shí)候，可能還需涉及用人的調(diào)整;否則，是沒辦法真正解決這些問題的。