人才的選拔，是企業(yè)注入新生力量、換發(fā)新活力的必經(jīng)途徑。不同的企業(yè)因其自身性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)層的用人理念等原因，有著不同的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)。嚴(yán)格來說，不存在一種通用的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)，如何選擇適合自己企業(yè)的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)才是最重要的。

一、選人標(biāo)準(zhǔn)的四大類型

在人才選拔的過程當(dāng)中，根據(jù)視角的不同，對(duì)選擇標(biāo)準(zhǔn)的劃分也不同。常見的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)有四對(duì)：低標(biāo)準(zhǔn)與高標(biāo)準(zhǔn)，寬標(biāo)準(zhǔn)與嚴(yán)標(biāo)準(zhǔn)，硬標(biāo)準(zhǔn)與軟標(biāo)準(zhǔn)，通用標(biāo)準(zhǔn)與個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)。

1.低標(biāo)準(zhǔn)與高標(biāo)準(zhǔn)

如果一個(gè)崗位人才緊缺，招聘單位可能就會(huì)將標(biāo)準(zhǔn)稍微降低，即低標(biāo)準(zhǔn);如果相同類型的人才很多，單位則可能提高選拔人才的標(biāo)準(zhǔn)，即高標(biāo)準(zhǔn)。隨著人力資源市場(chǎng)供求結(jié)構(gòu)的變化，單位用人的標(biāo)準(zhǔn)也相應(yīng)地做出了調(diào)整。

2.嚴(yán)標(biāo)準(zhǔn)與寬標(biāo)準(zhǔn)

“寬進(jìn)嚴(yán)出”是選人方面的古語(yǔ)，“寬進(jìn)”是指在招募時(shí)盡量多招募些人才，以便于進(jìn)一步篩選;“嚴(yán)出”是指要認(rèn)真篩選，盡可能選擇真正符合需要的人才。因此，在開始時(shí)可以將標(biāo)準(zhǔn)定得寬泛一些，在實(shí)際選擇過程中要進(jìn)行嚴(yán)格的篩選，但是嚴(yán)標(biāo)準(zhǔn)與寬標(biāo)準(zhǔn)并不是絕對(duì)的對(duì)立關(guān)系，可以被同時(shí)采用。

3.硬標(biāo)準(zhǔn)與軟標(biāo)準(zhǔn)

硬標(biāo)準(zhǔn)是指在招聘要求中具體的、必須達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn);如，必須具備碩士以上學(xué)位，或者要求五年以上工作經(jīng)驗(yàn)等;軟標(biāo)準(zhǔn)是指抽象的、彈性較大的標(biāo)準(zhǔn);如，要求具備領(lǐng)導(dǎo)能力、分析能力、協(xié)同能力等。硬標(biāo)準(zhǔn)易于分辨和判斷，而軟標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)模糊不易區(qū)分。

在實(shí)際過程中，硬標(biāo)準(zhǔn)和軟標(biāo)準(zhǔn)的使用要有一定的原則。一般來說，硬標(biāo)準(zhǔn)用的比較多，通常用于劃定選擇的范圍。軟標(biāo)準(zhǔn)主要用于“人崗匹配”，即在劃定范圍中選出最適合崗位和企業(yè)需要的人。

4.普標(biāo)準(zhǔn)與特標(biāo)準(zhǔn)

通用標(biāo)準(zhǔn)是指對(duì)某一特定崗位的一般要求。如，不同企業(yè)招聘人力資源經(jīng)理，雖然對(duì)工作者有相似的能力和素質(zhì)要求，即普標(biāo)準(zhǔn);但，各企業(yè)實(shí)際上對(duì)崗位任職要求卻有一定的差異，即特標(biāo)準(zhǔn)。

普標(biāo)準(zhǔn)多來源于崗位本身的因素，特標(biāo)準(zhǔn)多源于企業(yè)任職及個(gè)性化的要求。對(duì)于比較成熟的企業(yè)而言，要求任職者工作與生活平衡;對(duì)于處于發(fā)展階段的企業(yè)，要求任職者經(jīng)常加班，更重視奉獻(xiàn)精神和工作效率。

二、選人標(biāo)準(zhǔn)的兩種觀點(diǎn)

目前企業(yè)在進(jìn)行人才選拔時(shí)，所選擇的出發(fā)角度、制定的標(biāo)準(zhǔn)等，主要基于兩種角度。

從崗位角度考慮，即從崗位出發(fā)的任職資格管理，是一個(gè)人順利完成職責(zé)需要具備的素質(zhì)和能力，即所謂任職資格體系，就是完成這個(gè)崗位的工作需要具備的基本條件。

從任職角度考慮，即挑選“績(jī)優(yōu)者”的選人標(biāo)準(zhǔn)。同一崗位的兩個(gè)任職者，績(jī)效較好的就會(huì)成為用人的標(biāo)桿和標(biāo)準(zhǔn)，這種標(biāo)準(zhǔn)注重的是對(duì)任職者素質(zhì)有更高的要求，而不僅是基本的要求。

這兩種角度的差別在于：前者只要求基本合格，而后者則要求能夠創(chuàng)造高績(jī)效。

1.挑選合格者的選人標(biāo)準(zhǔn)

挑選合格者的選人標(biāo)準(zhǔn)，是基于這個(gè)崗位的任職資格所制定的用人標(biāo)準(zhǔn)。在任職資格中，KSAO模型是對(duì)于任職資格的高度概括，K(Knowledge)，知識(shí);S(Skill)，技術(shù);A(Ability)能力;O(Other)，其它因素。隨著企業(yè)管理實(shí)踐不斷的豐富，KSAO模型也不斷被補(bǔ)充新的內(nèi)容。

實(shí)踐中，根據(jù)任職資格制定選人標(biāo)準(zhǔn)，即挑選“合格者”的時(shí)候，企業(yè)往往關(guān)注五方面的內(nèi)容：

崗位的工作者需要具備的知識(shí)(Knowledge)，主要包括兩類，一是專業(yè)知識(shí)，一是行業(yè)知識(shí)。如果企業(yè)要招聘的是管理崗位，任職者既需要具備專業(yè)知識(shí)，也需要行業(yè)知識(shí)。如，在房地產(chǎn)行業(yè)中，人力資源經(jīng)理需懂得房地產(chǎn)整個(gè)開發(fā)運(yùn)營(yíng)和管理的流程，屬于行業(yè)知識(shí);因?yàn)檫@個(gè)崗位本身是管理者，所以還要具備相應(yīng)的人力資源管理的專業(yè)知識(shí)。

關(guān)注崗位工作者需要具備的能力(Ability)，要求更多的是從工作職責(zé)出發(fā)，而不是從勝任能力角度出發(fā)。如，作為一個(gè)銷售總監(jiān)，不僅需要制定企業(yè)的市場(chǎng)營(yíng)銷計(jì)劃，還需要其具備較強(qiáng)的分析判斷能力和計(jì)劃組織能力等。

關(guān)注崗位的工作者需要具備多少工作經(jīng)驗(yàn)和技能(Skill)。比如，很多時(shí)候要求某崗位有五年以上的工作經(jīng)驗(yàn)。如果一位非常優(yōu)秀的任職者，工作經(jīng)驗(yàn)僅僅差一點(diǎn)就到五年，那么大部分企業(yè)在選拔的過程中，很可能會(huì)考慮;如果另外一個(gè)任職者比之前那位條件強(qiáng)很多，但是工作經(jīng)驗(yàn)差得更多一些，企業(yè)依然可能會(huì)考慮。

招聘者之所以關(guān)注任職者的工作經(jīng)驗(yàn)，并不是要去關(guān)注工作年限，而是應(yīng)該關(guān)注任職者在過去的工作中主要做了什么，獲得了怎樣的工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn);而經(jīng)驗(yàn)、業(yè)績(jī)、能力才是企業(yè)更看重的。

在選拔的過程當(dāng)中，要關(guān)注任職者的興趣所在。針對(duì)什么是幸福、什么是成功的問題，見仁見智而已。實(shí)際上，能夠在從事自己最感興趣的工作中體驗(yàn)到快樂，就是最幸福的。

考慮在選拔過程中，選擇一個(gè)合適的任職者，要把個(gè)人的興趣當(dāng)作很重要的參考條件，只有做自己感興趣的事情，才會(huì)體現(xiàn)出最大的能力。

關(guān)注崗位的工作者需要有什么樣的個(gè)性。普遍認(rèn)可的觀點(diǎn)是，個(gè)性特點(diǎn)往往需要和崗位特點(diǎn)相結(jié)合，才能把工作做到最好。如，銷售崗位需要工作者性格外向、活潑開朗。實(shí)踐證明，事實(shí)并非如此，尤其是在做大宗產(chǎn)品、工業(yè)品、大型設(shè)備等營(yíng)銷的人員中，要求銷售人員的性格應(yīng)該趨于內(nèi)向、穩(wěn)定，太過開朗的人往往興趣過于廣泛，注意力不夠集中，并且在與人打交道的過程中讓人感覺缺乏距離感，容易給客戶留下缺乏責(zé)任感、不穩(wěn)定的印象。

在選拔時(shí)，應(yīng)從性格的角度考慮什么樣的人適合某個(gè)崗位，一定要注意，不能靠自己的想象，必須經(jīng)過系統(tǒng)的對(duì)比分析之后才能得出結(jié)論。

2.挑選績(jī)優(yōu)者的選人標(biāo)準(zhǔn)

在從勝任者的角度挑選績(jī)優(yōu)者的時(shí)候，需要從優(yōu)秀任職者的角度，以其為標(biāo)桿和目標(biāo)去建立選人標(biāo)準(zhǔn)。主要考察兩個(gè)方面：

素質(zhì)指標(biāo)差異，管理者一定要研究，在某個(gè)崗位上表現(xiàn)最優(yōu)秀的任職者，與表現(xiàn)一般的任職者究竟在哪些素質(zhì)指標(biāo)上存在明顯的差異。是與溝通能力、協(xié)調(diào)能力，還是自我管理能力等。

素質(zhì)指標(biāo)類別，管理者要研究素質(zhì)的類別和指標(biāo)有哪些。首先是素質(zhì)的類別，如，溝通能力和協(xié)調(diào)能力等。其次是素質(zhì)的指標(biāo)，如，溝通能力和計(jì)劃能力，對(duì)這兩種能力很難分別做出單純、有效的評(píng)價(jià)，因而需要建立一個(gè)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)——?jiǎng)偃翁卣髂Ｐ鸵约叭温氋Y格標(biāo)準(zhǔn)。

在現(xiàn)實(shí)中，不同的人對(duì)同一能力會(huì)有不同的理解和標(biāo)準(zhǔn)。有認(rèn)為，溝通能力就是要能說，說話一定要滔滔不絕;有認(rèn)為，溝通能力不但需要能說，還需要會(huì)聽，溝通是雙方互動(dòng)的過程，信息進(jìn)行雙向交流和溝通。

對(duì)指標(biāo)進(jìn)行深度的分解，就需要把抽象的指標(biāo)分解成具體的指標(biāo)。如，行為的類別下包括數(shù)量不等的典型行為，基于典型行為制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

三、選拔標(biāo)準(zhǔn)的常見問題

實(shí)踐中，在選拔標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)中，都會(huì)出現(xiàn)很多問題，究其原因，主要三方面。

1.缺乏工作描述

選拔標(biāo)準(zhǔn)的第一個(gè)問題，就是因?yàn)楹芏嗥髽I(yè)，從來沒有研究過選拔的標(biāo)準(zhǔn)問題，甚至沒有一份關(guān)于崗位的工作說明書及相關(guān)的任職資格體系?；诠ぷ髅枋?，利用基于目標(biāo)的行為分析模型，就可以分析得出相應(yīng)的崗位素質(zhì)和能力要求。對(duì)于連工作描述都沒有或工作描述不切合企業(yè)實(shí)際的企業(yè)，就很難制定有效的選拔標(biāo)準(zhǔn)。

2.缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)

在選拔過程中，每個(gè)選拔者的標(biāo)準(zhǔn)各不相同。人力資源有一個(gè)視角，業(yè)務(wù)部門又有另外的視角，即使有一個(gè)模糊的標(biāo)準(zhǔn)，也沒有進(jìn)行量化。很多任職者要求具有溝通能力，計(jì)劃能力，組織能力，甚至協(xié)調(diào)能力，然而對(duì)各個(gè)能力的要求，具體需要達(dá)到的水平和階段是多少?如何來衡量……這些都是很多企業(yè)沒有解決的問題。

3.缺乏有效執(zhí)行

有些企業(yè)盡管制定了統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，但在實(shí)際操作中，卻不按照標(biāo)準(zhǔn)去執(zhí)行。在選拔前做了很多準(zhǔn)備工作，包括評(píng)分指標(biāo)和題目，甚至也建立了任職資格，設(shè)計(jì)了評(píng)價(jià)中心方法，但是在運(yùn)用的時(shí)候，通常還是抓不住重點(diǎn)，不知道應(yīng)該如何操作。人力資源管理者如此，從未做過人力資源的業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人更是如此。所以，進(jìn)行有效執(zhí)行是一個(gè)亟待解決的問題。

四、選拔標(biāo)準(zhǔn)的匹配理論

選拔出的人才能否在企業(yè)中發(fā)揮應(yīng)有的作用，主要看匹配程度，主要：人才與崗位是否匹配，人才與企業(yè)是否匹配，人才與他人是否匹配。

1.人崗匹配

“人崗匹配”是人力資源管理中的專業(yè)理念，每個(gè)人都適合不同類型的崗位，做到?jīng)]有無(wú)用的人才，只有放錯(cuò)地方的人才;不同的崗位要求不同類型的人，要為每個(gè)崗位找到適合的人。

理論雖然經(jīng)典，但是在實(shí)際中，卻解決不了根本性的問題和現(xiàn)象。如，有助理很優(yōu)秀，和同事的關(guān)系很融洽，但是最后卻選擇了離職，大家感到很奇怪，通過離職訪談才明白，因?yàn)槿温氄哒J(rèn)為在企業(yè)中，幾乎沒有發(fā)展的空間、機(jī)會(huì)和上升的通道。

如，有人在自己崗位上做得很優(yōu)秀，對(duì)企業(yè)也高度認(rèn)同，但還是選擇離職，究其原因，離家太遠(yuǎn)，很明顯是托辭;想要讀書，如今學(xué)習(xí)的途徑有很多，不一定非要脫產(chǎn)學(xué)習(xí)。最后，真實(shí)的原因是與新領(lǐng)導(dǎo)之間暗中較勁，雖然沒有表面的矛盾，但是彼此卻心有隔閡，所以決定離開，另謀高就。

2.人企匹配

在繼承“人崗匹配”理論基礎(chǔ)上，還要強(qiáng)調(diào)“人企匹配”?！叭似笃ヅ洹笔侵?jìng)€(gè)人的特點(diǎn)一定要和企業(yè)的特點(diǎn)有機(jī)地結(jié)合與匹配。

“人企匹配”最重要的是分析企業(yè)基因和個(gè)性化特點(diǎn)，分析企業(yè)需要什么類型的人才。受慣了職業(yè)化訓(xùn)練，久經(jīng)職場(chǎng)打拼的職業(yè)經(jīng)理人往往不適合在創(chuàng)業(yè)型企業(yè)中工作。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)需要的不一定是能力超強(qiáng)的人，而是能夠全身心投入到工作當(dāng)中的“工作狂”。而職業(yè)經(jīng)理人往往習(xí)慣了朝九晚五的生活，很難投入到全身心的努力中。對(duì)于成熟的企業(yè)而言，業(yè)務(wù)穩(wěn)步發(fā)展，各項(xiàng)工作都井井有條，經(jīng)常加班的“工作狂”同樣不合適，往往會(huì)受到排擠。

3.人人匹配

俗語(yǔ)說“不是一家人，不進(jìn)一家門。進(jìn)了一家門，就應(yīng)該都是一類人”。作為管理者，要知道企業(yè)需要的是什么類型的人，然后再去判斷所屬于的類型。牛根生與鄭俊懷就是個(gè)典型例子。在制定用人標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，還要考慮崗位的任職者跟哪些崗位有直接聯(lián)系崗位任職者以及直接上級(jí)的性格特點(diǎn)。在選擇的過程中，再進(jìn)行有針對(duì)性的選擇。

五、選擇標(biāo)準(zhǔn)注意事項(xiàng)

在制定選人的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，還有不少事項(xiàng)值得注意。從崗位標(biāo)準(zhǔn)出發(fā)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)需要關(guān)注求職者的知識(shí)能力技能和經(jīng)驗(yàn)。從企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)出發(fā)，要關(guān)注求職者的個(gè)性和價(jià)值觀。從對(duì)象的標(biāo)準(zhǔn)出發(fā)，需要注意“人人匹配”，考慮兩個(gè)人是否能融洽相處、能否實(shí)現(xiàn)有效的能力互補(bǔ)。

一般而言，制定、選拔用人標(biāo)準(zhǔn)包括：崗位因素、企業(yè)因素和對(duì)象因素三方面的內(nèi)容。

1.崗位標(biāo)準(zhǔn)

崗位標(biāo)準(zhǔn)包括，知識(shí)、能力、技能、經(jīng)驗(yàn);在選擇選拔人才的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要考慮外部人力資源的結(jié)構(gòu)，即職位對(duì)應(yīng)的人才是否緊缺?！岸喽鴵駜?yōu)”，如果人才充足，供過于求，領(lǐng)導(dǎo)制定的標(biāo)準(zhǔn)可以適當(dāng)高一些;“少而擇平”，如果外部人才供給很少，制定的標(biāo)準(zhǔn)就可以適當(dāng)降低一些。

2.企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)包括，個(gè)性、價(jià)值觀、態(tài)度;招聘的時(shí)候，首先要用低標(biāo)準(zhǔn)、硬標(biāo)準(zhǔn)先劃定一個(gè)較大的范圍，使可供選擇的對(duì)象多一些。很多人力資源管理者，都經(jīng)歷過尷尬的現(xiàn)實(shí)，通知100人面試，通常最多能來10個(gè)人，導(dǎo)致求職者缺失最基本的誠(chéng)信，完全取決于企業(yè)自身的影響力。據(jù)相關(guān)人士透露，即便是在很有吸引力的國(guó)企，依然會(huì)有30%的求職者缺席。

為解決求職者缺席的情況，企業(yè)唯一能做就是在量上取勝。平常通知100人只能來10個(gè)人，那么就通知500個(gè)人，這樣就可能有50個(gè)人能來，在50個(gè)人當(dāng)中選出10個(gè)人，最終決定其中的兩個(gè)人，兩個(gè)人當(dāng)中通常還會(huì)有一個(gè)人不辭而別，這種現(xiàn)象很常見。

3.對(duì)象標(biāo)準(zhǔn)

對(duì)象標(biāo)準(zhǔn)包括，個(gè)性、能力特點(diǎn)。選拔人才時(shí)，要采用高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)標(biāo)準(zhǔn)、軟標(biāo)準(zhǔn)。選拔是挑選、甄選、甄別、擇優(yōu)的過程。

六、人才選拔法

所謂人才選拔法是指通過講課傳授人才選拔和考核的方法與技巧，從而提高其管理能力的一種培訓(xùn)方法。

什么是人才選拔法

培訓(xùn)

1.培訓(xùn)目標(biāo)：提高管理者人才選拔和考核的技巧和能力。

2.培訓(xùn)對(duì)象：掌握人事權(quán)力的管理者。

3.培訓(xùn)方式：講課法。

4.培訓(xùn)內(nèi)容：招聘人才法;談話評(píng)估法;情景模擬法;工作標(biāo)準(zhǔn)法;考試選取法。

5.培訓(xùn)時(shí)間：每種方法3小時(shí)，一共15小時(shí)。

工作標(biāo)準(zhǔn)法

該方法是根據(jù)企業(yè)內(nèi)部擔(dān)任瑣職務(wù)的工作人員的各項(xiàng)具體要求，制定工作標(biāo)準(zhǔn)，并以此標(biāo)準(zhǔn)去衡量工作人員優(yōu)劣的考核辦法，并以之作為人才選拔的依據(jù)。

制定工作標(biāo)準(zhǔn)有四種方法：

1.以工作數(shù)量規(guī)定工作標(biāo)準(zhǔn); 

2.以工作素質(zhì)規(guī)定工作標(biāo)準(zhǔn); 

3.以工作時(shí)限規(guī)定荼標(biāo)準(zhǔn); 

4.以工作態(tài)度規(guī)定工作標(biāo)準(zhǔn)。

采用工作標(biāo)準(zhǔn)考核員時(shí)，由于有明確而具體的客觀標(biāo)準(zhǔn)，比較公平合理，特別適合于考核工作成績(jī)，選拔工作人才。

考試選取法

該方法指在發(fā)掘和選擇中用同一類問題或內(nèi)容測(cè)試應(yīng)考者，以便從中選拔優(yōu)秀員工后種方法。

考試選取應(yīng)遵循的原則：堅(jiān)持考用合一原則; 堅(jiān)持機(jī)會(huì)均等原則; 為選拔不同層次人才選擇不同的考試內(nèi)容和方法;全面考核。