最近有好幾個(gè)人力資源專員向我咨詢?nèi)绾文軌蚩焖偬嵘约旱膶I(yè)能力，希望能夠推薦一些人力資源管理專業(yè)書籍或者學(xué)習(xí)渠道。同時(shí)，在工作中也見過(guò)不少人力資源在專業(yè)學(xué)習(xí)過(guò)程中走了不少的彎路。為此，將我對(duì)于人力資源學(xué)習(xí)的一些看法整理了一下，供大家參考。

一、練武不練功，到頭一場(chǎng)空，理論學(xué)習(xí)必不可少

前不久在某網(wǎng)站上傳了一節(jié)門店薪酬管理的視頻，主要是對(duì)基礎(chǔ)薪酬理論做了個(gè)簡(jiǎn)單介紹，有位學(xué)員在課程下面留言：看到理論就頭暈。這可能代表不少學(xué)習(xí)者的心態(tài)，大家都那么忙，哪有那時(shí)間去掌握理論，有現(xiàn)成的表格、工具、方案，拿來(lái)就能用多好。

長(zhǎng)期這樣做的結(jié)果是什么呢?

職場(chǎng)中會(huì)出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象：有不少經(jīng)驗(yàn)豐富的資深人士，在某個(gè)公司干了很多年，風(fēng)生水起、業(yè)績(jī)很突出。但是，當(dāng)換了一個(gè)企業(yè)、或者換了一個(gè)環(huán)境之后，干得卻不怎么樣。究其原因，是因?yàn)樗蜁?huì)那幾招，在之前企業(yè)，那幾招正好管用。換一個(gè)不同企業(yè)，還是那幾招，可能就不靈了。這就是理論知識(shí)匱乏，知其然不知其所以然，不能根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行靈活變通導(dǎo)致的結(jié)果。

練武不練功，到頭一場(chǎng)空，理論就像武術(shù)里面講的基本功，而那些方法、技巧則類似于武術(shù)里面的招各種式。練武之人首先要練基本功，如果沒(méi)有基本功，只會(huì)招式被稱為花拳繡腿，注定不能成為高手。專業(yè)學(xué)習(xí)也是如此，因此，每次有人問(wèn)我如何學(xué)習(xí)的時(shí)候，如果沒(méi)有人力資源管理基礎(chǔ)(有基礎(chǔ)的也建議再看看，可能會(huì)有新的理解、收獲)，首先建議買一個(gè)人力資源管理概論(大學(xué)專業(yè)教材)來(lái)看看，先對(duì)人力資源管理的框架及基礎(chǔ)理論有個(gè)大致的了解，知道人力資源管理都有哪些功能、各自之間是什么樣的邏輯關(guān)系，然后再針對(duì)某一個(gè)或幾個(gè)模塊深入學(xué)習(xí)，看相關(guān)方面的專著。當(dāng)然，你也可以先接觸實(shí)際工作，然后再回過(guò)頭來(lái)看看教材，會(huì)有恍然大悟的感覺(jué)。原來(lái)那些你苦思冥想而不得其解的問(wèn)題，教科書上實(shí)際上說(shuō)得清清楚楚。總之，千萬(wàn)不要被那些“理論沒(méi)用”、“教材上的知識(shí)都落后了”的觀點(diǎn)所誤導(dǎo)。

二、學(xué)以致用，不斷創(chuàng)新

當(dāng)然，如果只是掌握了書本上的那些理論、流程，而不知道如何與實(shí)踐相結(jié)合，那也會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題。這就引入第二個(gè)方面，學(xué)以致用。

從我個(gè)人的學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，當(dāng)所學(xué)習(xí)的東西是立馬能用上的內(nèi)容時(shí)，學(xué)習(xí)的效率最高。因此，我建議大家學(xué)習(xí)與工作緊密相連，學(xué)會(huì)了的東西立馬在工作實(shí)踐中運(yùn)用。比如，學(xué)了結(jié)構(gòu)化面試，那你就可以結(jié)合你們公司現(xiàn)在的面試過(guò)程，分析存在哪些問(wèn)題，然后設(shè)計(jì)一個(gè)結(jié)構(gòu)化面試提綱，并且運(yùn)用到實(shí)際面試中去。這樣依賴，對(duì)于相關(guān)的知識(shí)、技能掌握程度就更深了。

同時(shí)，在將所學(xué)知識(shí)運(yùn)用到實(shí)際過(guò)程中，不斷總結(jié)、改進(jìn)、創(chuàng)新。比如，可能早期的書本上講的激勵(lì)方式以薪酬為主，但我們知道激勵(lì)的本質(zhì)是通過(guò)滿足人的需求而激發(fā)其內(nèi)在動(dòng)機(jī)，那我們可以沿著這一思路去琢磨員工的需求是什么，針對(duì)這些需求就可以創(chuàng)新出很多的激勵(lì)方式。

三、盡信書不如無(wú)書，要批判性的學(xué)習(xí)

古人說(shuō)，盡信書不如無(wú)書，管理理論是基于一定場(chǎng)景的，拋開場(chǎng)景談管理的對(duì)與錯(cuò)沒(méi)有意義。但往往不少觀點(diǎn)的提出，可能對(duì)于其背景并沒(méi)有做深入的介紹，如果我們不去思考“為什么這種方法會(huì)成功”、“為什么不是另外一種方法”，可能得到的就只是表面的觀點(diǎn)，容易被誤導(dǎo)。就像有不少人在講授華為的各種管理方法，但是卻很少有能做到華為那樣優(yōu)秀的，那是因?yàn)檫@些方法之所以在華為成功，與其獨(dú)特的文化、員工結(jié)構(gòu)、行業(yè)性質(zhì)等各種內(nèi)外部環(huán)境有關(guān)系，同樣的方法，別的企業(yè)未必能適用。

而且，自媒體的盛行的年代，一些人為了吸引人眼球，劍走偏鋒，拋出一些不同尋常的觀點(diǎn)來(lái)增加閱讀量，這更需要我們睜大眼睛去辨別真?zhèn)巍?/p>

四、不要迷信專家、不要把參考書當(dāng)教材用

移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的盛行，使得知識(shí)變現(xiàn)更為容易，各種免費(fèi)的、收費(fèi)的微課滿天飛。于是，仿佛突然間跳進(jìn)了知識(shí)的海洋，各種各樣的課程學(xué)都學(xué)不過(guò)來(lái)……熱鬧的后面，或許是一地雞毛。對(duì)于廣大的學(xué)習(xí)者，可能是為這場(chǎng)知識(shí)付費(fèi)付出最昂貴代價(jià)的人，這里所說(shuō)的代價(jià)不單指金錢，還包括時(shí)間、金錢、精力及昂貴的機(jī)會(huì)成本(如果將這些時(shí)間系統(tǒng)的學(xué)習(xí)，可能會(huì)有更大的進(jìn)步)。個(gè)人認(rèn)為，對(duì)于技巧、工具類的東西，這種碎片化的學(xué)習(xí)是有效的，但對(duì)于一個(gè)系統(tǒng)的專業(yè)而言，各種微課只能充當(dāng)參考書的作用，別人對(duì)于某些問(wèn)題的理解、經(jīng)驗(yàn)?zāi)軌驇椭憬饣螅瑤椭_拓思路。但是，如果你指望通過(guò)這種碎片化的學(xué)習(xí)全面系統(tǒng)的學(xué)習(xí)人力資源，不是不可以，但成功的概率會(huì)很小。

看到這里，也許有些人會(huì)說(shuō)，誰(shuí)誰(shuí)誰(shuí)跟著某某某學(xué)了半年，從人力資源經(jīng)理升職變成了人力資源總監(jiān)。從人力資源M到人力資源D，并不一定是因?yàn)槟芰Φ玫搅颂嵘?，可能是因?yàn)橛龅搅撕玫臋C(jī)會(huì)。而且，這個(gè)人能力的提升可能并不主要是因?yàn)楦衬衬硨W(xué)的。

專業(yè)學(xué)習(xí)是一個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程，需要付出很多的時(shí)間與精力，不要想著有什么捷徑可走。如果能變學(xué)邊用，將實(shí)際工作實(shí)踐與理論相互印證，你的學(xué)習(xí)過(guò)程可能會(huì)比較愉快、高效!

以上觀點(diǎn)僅僅是個(gè)人的一些心得體會(huì)，未必對(duì)所有人管用，僅供參考!

順便推薦幾本基礎(chǔ)的入門書籍(教材)：

《人力資源管理概論(第二版)》：彭劍鋒/復(fù)旦大學(xué)出版社/2011

《績(jī)效管理(第三版)》：付亞和、許玉林/復(fù)旦大學(xué)出版社/2013

《薪酬管理(第四版)》：劉昕/中國(guó)人民大學(xué)出版社/2015

《薪酬管理原理(第二版)》：文躍然/復(fù)旦大學(xué)出版社/2014

《管理學(xué)(第13版)》：斯蒂芬·P·羅賓斯/中國(guó)人民大學(xué)出版社/2017

下面兩本可作為進(jìn)階讀物，第一本讀起來(lái)有點(diǎn)晦澀。

《人力資源管理價(jià)值新主張》：(美)烏爾里克、布羅克班克著/商務(wù)印書館/2008年

《人力資源管理:贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)(第7版)》:雷蒙德·諾伊等/中國(guó)人民大學(xué)出版社/2013年

人力資源都要學(xué)習(xí)什么知識(shí)?

一、人力資源管理：

是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動(dòng)的總稱。就是預(yù)測(cè)組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績(jī)效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的全過(guò)程。

二、人力資源規(guī)劃：

談及人力資源規(guī)劃在中國(guó)眾多的人力資源的經(jīng)理可以說(shuō)是有的百感交集，有的一片茫然，不是這些人力資源經(jīng)理沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)，只是中國(guó)的企業(yè)實(shí)際情況在某種程度上限制和制約著人力資源規(guī)劃的發(fā)展，人力資源引進(jìn)中國(guó)這些年我們看到了中國(guó)企業(yè)對(duì)人力資源的重視程度逐漸加強(qiáng)，但要上升到人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的角度我們的路還有很遠(yuǎn)。很多企業(yè)依舊停留在人事管理階段。正如我曾去面試人力資源總監(jiān)的一家公司，我問(wèn)總經(jīng)理：“貴公司五年的發(fā)展規(guī)劃和人力資源目標(biāo)是什么?”總經(jīng)理告訴我公司的發(fā)展規(guī)劃和人力資源基本上沒(méi)什么關(guān)系，你只要做好你的招聘和基本的管理工作就可以了。這句話也許反映出我們現(xiàn)在很多企業(yè)決策者對(duì)人力資源的空白理解。造成這種現(xiàn)象也許因?yàn)槠髽I(yè)的決策者的價(jià)值觀、道德觀對(duì)企業(yè)人力資源的規(guī)劃和建設(shè)起著關(guān)鍵性的作用，我們歷覽歷史發(fā)現(xiàn)凡是企業(yè)以利潤(rùn)為中心，而不是以文化和人為核心的企業(yè)生命周期都不會(huì)太長(zhǎng)。

三、招聘與配置：

企業(yè)要發(fā)展就一定要招聘更優(yōu)秀的人才加盟，讓整個(gè)人力資源流程呈現(xiàn)出良性循環(huán)發(fā)展，然而在中國(guó)尤其是北方，招聘和人力的配置顯的并不是那么合理。當(dāng)準(zhǔn)備好了相關(guān)職位的招聘工作的同時(shí)我們的很多HRM忘記了一個(gè)最重要的問(wèn)題就是我們招聘的人員他們應(yīng)該具備什么樣的人生觀、價(jià)值觀、世界觀?因?yàn)樗麄兒推髽I(yè)文化的融合時(shí)間和速度是檢測(cè)招聘效果的一項(xiàng)重要依據(jù)。我們的很多HRM忘記了這一點(diǎn)。

另外一個(gè)很有意思的現(xiàn)象就是經(jīng)驗(yàn)比能力重要，現(xiàn)在是開放的經(jīng)濟(jì)時(shí)代，現(xiàn)在是信息高速流轉(zhuǎn)的時(shí)代，我們30年前的工作經(jīng)驗(yàn)對(duì)現(xiàn)在而言究竟可以為企業(yè)的發(fā)展做出多大貢獻(xiàn)我們不得而知，很多外企在中國(guó)招聘重點(diǎn)考核你如果加入公司為給公司帶來(lái)什么，你能做什么?你想得到什么樣的發(fā)展?而中國(guó)的企業(yè)問(wèn)的絕大多數(shù)問(wèn)題是以前有過(guò)什么成績(jī)，做過(guò)什么業(yè)績(jī)。中國(guó)現(xiàn)在有32歲的上市集團(tuán)CEO，有19歲的總經(jīng)理，有7年的時(shí)間做出讓世界寡目相看的企業(yè)……這樣的例子也許太多，實(shí)際能力和經(jīng)驗(yàn)如何兼顧是人力資源和老板都要想的問(wèn)題。

四、培訓(xùn)與開發(fā)：

培訓(xùn)做為福利和人才培養(yǎng)的方式在很多企業(yè)都備受重視。我本人做了三年的培訓(xùn)師去過(guò)很多企業(yè)講課，見過(guò)很多培訓(xùn)師，也接觸過(guò)很多咨詢行業(yè)的朋友，然而不論外訓(xùn)還是企業(yè)內(nèi)訓(xùn)都有其相對(duì)的不足之處在我們的實(shí)際應(yīng)用過(guò)程當(dāng)中。

外訓(xùn)：企業(yè)花了很多錢請(qǐng)了咨詢公司的什么專家、學(xué)者給企業(yè)自身量身打造了一整套的方案，在培訓(xùn)時(shí)和培訓(xùn)后也許可以維持幾天的熱情，幾天后問(wèn)題依舊是問(wèn)題，仿佛沒(méi)有什么改變?為什么?我們很多老總并不知道什么樣的課程和培訓(xùn)可以交給外面去做?什么樣的培訓(xùn)必須在企業(yè)內(nèi)部完成?外訓(xùn)過(guò)后企業(yè)自身的后續(xù)工作還應(yīng)該有哪些?另外很多外訓(xùn)機(jī)構(gòu)根本不負(fù)責(zé)任。有一個(gè)著名的專家曾親口告訴我：“我只是靠我的嘴掙錢，企業(yè)的生死和我沒(méi)什么關(guān)系。”

五、績(jī)效管理：

這是老板最喜歡，員工最痛恨的模塊，這里牽扯到了利益的得失，這是一個(gè)無(wú)法調(diào)和的矛盾體。既然無(wú)法調(diào)和作為HR我們的工作在這個(gè)時(shí)候仿佛才顯現(xiàn)出來(lái)老板普遍認(rèn)同的成績(jī)。可悲!

好的績(jī)效管理體系可以在很大程度上可以幫助企業(yè)的內(nèi)部管理成健康發(fā)展的態(tài)勢(shì)，也就是在這個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)上我們企業(yè)管理的劣根性和人的劣根性更加的表露無(wú)疑。國(guó)外的很多先進(jìn)管理方法我們都在學(xué)習(xí)應(yīng)用為什么效果不是那么明顯?比如曾非常流行的5S、6西格瑪、360度考評(píng)、海爾的日事日畢、日清日高等等。原因很簡(jiǎn)單我們并沒(méi)有抓住各崗位KPI的具體指數(shù)和權(quán)衡比例。忙碌了很久，認(rèn)真總結(jié)的時(shí)候才發(fā)現(xiàn)白忙一場(chǎng)。

六、薪酬福利管理：

錢不是萬(wàn)能的，可沒(méi)有錢是萬(wàn)萬(wàn)不能的，談到這里，仿佛又把老板和HR推到了浪尖。在這里我不想多說(shuō)什么，只想告訴公司的決策者們，在中國(guó)歷年以來(lái)人才的跳槽原因最多的就是不滿薪資福利。我們都認(rèn)真的分析原因，如果利潤(rùn)不能共享，我相信員工的智慧和創(chuàng)造力你也不會(huì)共享。

七、勞動(dòng)關(guān)系管理(員工關(guān)系管理)：

最不好處理的一塊，輕則相安無(wú)事，重則對(duì)簿公堂。好則家和萬(wàn)事興，壞則魚死網(wǎng)也破。我只想說(shuō)一句，依法行事，讓每個(gè)人都懷感恩的心。

學(xué)術(shù)界一般把人力資源管理詮釋人力資源管理核心思想所在，幫助企業(yè)主掌握員工管理及人力資源管理的本質(zhì)。