"每個月從20號到次月10號，每天加班到晚上12點，甚至是凌晨2點來做次月績效指標調(diào)整及當月考評數(shù)據(jù)，結(jié)果還經(jīng)常出錯，被業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)批評，被員工嫌棄。我們兩個績效專員現(xiàn)在看到績效數(shù)據(jù)就緊張，這樣下去，都要得抑郁癥了。"HR負責人焦慮的對我說。

這是一家營收過百億的制造業(yè)，全國有4家分公司，人員超過8000人。一線技術(shù)員工的績效管理涉及多個管理系統(tǒng)，每個月在線下進行數(shù)據(jù)采集和統(tǒng)計分析，期間耗時15個工作日，過程不透明，技術(shù)員工流失率達到25%，新員工流失率48%，嚴重影響集團產(chǎn)量，技術(shù)人才梯隊也無法有效搭建。從集團領(lǐng)導(dǎo)到一線員工，均對當前績效管理模式不滿意。

經(jīng)過東寶軟件和HR伙伴共同努力，4個月后的結(jié)果是"績效管理過程完全線上化，實現(xiàn)在線發(fā)布考核表，按天采集、核算數(shù)據(jù)，并推送到員工APP上，實時查詢。徹底擺脫了熬夜做數(shù)據(jù)的手工活，轉(zhuǎn)向了績效數(shù)據(jù)挖掘和技能改善"。HR負責人略顯激動，原來需要15天周期的工作，現(xiàn)在只需要5個工作日。技術(shù)員工流失率下降至8%，新員工流失率下降至20%，集團產(chǎn)量在原基礎(chǔ)上升了3%，體現(xiàn)了人才管理的價值。

這樣的轉(zhuǎn)變，是如何做到的呢？我們經(jīng)常說的數(shù)字化轉(zhuǎn)型，到底應(yīng)該怎么做？

結(jié)合我們東寶軟件的案例實踐，通常從以下三個維度來入手：

1、需求澄清

在這個維度，我們需要厘清的是客戶這次數(shù)據(jù)化轉(zhuǎn)型，要解決的業(yè)務(wù)問題是什么？預(yù)期會帶來哪些價值？當前做了哪些動作？差距在哪里？

無數(shù)次教訓(xùn)告訴我們，客戶第一次提出來的需求，特別是直接帶有解決方案的需求，極有可能是淺層，未觸達業(yè)務(wù)本質(zhì)。如按這個方案來做，通常達不到預(yù)期效果。

結(jié)合案例，客戶的績效管理，表層的目標是想要實現(xiàn)的是降低HR工作量，簡化數(shù)據(jù)采集流程，提高過程透明度，讓員工和管理者都可以實時看到，降低因績效考評而導(dǎo)致的人員流失率。

如果深入分析，績效管理的真實目標，是要提高骨干員工的留存率，進而實現(xiàn)精準激勵，提升制造中心產(chǎn)量。

2、方案規(guī)劃

隨著目標的梳理和清晰，注意力就不會只停留在績效考評過程的線上化，還會延伸到績效目標的設(shè)計、專業(yè)技能的提升、數(shù)據(jù)挖掘應(yīng)用這三個節(jié)點。

整體的思路如下圖：

3、技術(shù)應(yīng)用

3.1數(shù)據(jù)孿生

依據(jù)真實的業(yè)務(wù)流程，在系統(tǒng)上搭建一個虛擬的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)流，進行一對一的節(jié)點映射。將線下的生產(chǎn)過程，復(fù)制到線上，實現(xiàn)業(yè)務(wù)數(shù)字化。

3.2搭建模型

以Q（質(zhì)量）C（成本）D（交期）S（安全）指標為核心，構(gòu)建評價模型。通過與異構(gòu)系統(tǒng)之間的接口對接，實現(xiàn)實時的數(shù)據(jù)交互，解決了績效指標、數(shù)據(jù)采集、評價規(guī)則的難題。最終80%的數(shù)據(jù)由系統(tǒng)自動生成，給予現(xiàn)場管理者20%的自由裁量權(quán)，實現(xiàn)法治與人治的平衡，同時做到了以天為單位的數(shù)據(jù)匯總。

3.3數(shù)據(jù)共享

通過產(chǎn)品自帶的APP，在數(shù)據(jù)安全的前提下，實現(xiàn)了每天績效數(shù)據(jù)實時推送給員工，不僅可以看到個人績效指標，也可以看到每天的績效考評結(jié)果，有異議時可以在線進行申訴處理，員工體驗感得到大幅提升。

管理者可以通過個人管理看板，查閱整個團隊的績效成果，并支持進行數(shù)據(jù)穿透，分析過程數(shù)據(jù)，找到改善的方向。也可以通過APP，在線進行績效評分、審批，提高了管理效率。

3.4技能改善

通過數(shù)據(jù)挖掘，可以直觀呈現(xiàn)員工在哪個生產(chǎn)環(huán)節(jié)出現(xiàn)失誤，或者數(shù)據(jù)未能達標，管理者可以及時下發(fā)課程，由員工在線完成學(xué)習(xí)。

也可以結(jié)合系統(tǒng)中關(guān)鍵崗位技能認證功能，在導(dǎo)師的指導(dǎo)下，體系化進行理論與實操學(xué)習(xí)，通過嚴格的考試，實現(xiàn)持證上崗。這樣就解決了新員工沒人帶、沒人管理的痛點，骨干員工的流失率，得到有效的控制。

3.5精準激勵

數(shù)字化考評的結(jié)果，得到管理層和員工的認同后，HR伙伴將績效結(jié)果與個人薪酬、晉升條件相結(jié)合，實現(xiàn)了優(yōu)秀員工的精準激勵。

這樣一改過往輪流調(diào)薪的"大鍋飯"做法，在同樣激勵總額的前提下，激勵效果卻大不相同，真正讓優(yōu)秀的員工得到回報。肅清了原來內(nèi)部小團隊的"山頭"文化，團隊凝聚力得到加強。

綜上，只要緊密圍繞業(yè)務(wù)價值目標，結(jié)合東寶的敏捷轉(zhuǎn)型方法論及工具，我們有信心和HR伙伴一起，實現(xiàn)人力資源管理數(shù)字化成功轉(zhuǎn)型，助力企業(yè)健康運營，取得更大的成功。