早在2021年9月11日數(shù)據(jù)顯示：我國制造業(yè)增加值連續(xù)11年位居世界第一，且在500種主要工業(yè)品中，超過四成產(chǎn)品產(chǎn)量位居世界第一，可以說中國是名符其實的制造業(yè)大國。

在當下VUCA時代，受疫情、世界貿(mào)易關(guān)系變化等不確定因素影響，讓制造業(yè)面臨的競爭環(huán)境更加復(fù)雜，加之數(shù)字化變革浪潮對傳統(tǒng)管理模式及理念的沖擊，使得制造業(yè)過去的數(shù)量優(yōu)勢，在數(shù)字化時代無法再發(fā)揮更大的作用。這就要求企業(yè)必須調(diào)整人力資源戰(zhàn)略以適應(yīng)新的外部環(huán)境，人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型成為激活企業(yè)活力、推動組織發(fā)展的必由之路。

如何借助人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型，應(yīng)用新技術(shù)與新工具、提升業(yè)務(wù)價值？如何選擇數(shù)字化伙伴？成為了HR部門與IT部門必須直面的問題。接下來就讓我們與東寶人才研究院一起破局——制造業(yè)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型。

一、制造業(yè)當下管理挑戰(zhàn)與機遇并存

1、制造業(yè)HR面臨巨大挑戰(zhàn)

人力成本日益增加、人才競爭日益激烈的VUCA時代給人力資源管理方式帶來了更多的挑戰(zhàn)。制造業(yè)在人力資源管理領(lǐng)域面臨的挑戰(zhàn)存在共性，主要共性挑戰(zhàn)有：行業(yè)特性，行業(yè)吸引力不足等造成的人才缺乏，合規(guī)性與數(shù)據(jù)安全要求。

01.行業(yè)特性

①人員規(guī)模大、一線員工占比高，人員素質(zhì)、能力參差不齊；

②人員薪酬連年上升，企業(yè)人力成本壓力增大；

③原材料上漲、線上線下競爭壓力導(dǎo)致企業(yè)利潤空間進一步壓縮。

02.招不到人、留不住人

①員工老齡化程度進一步加深；

②新一代擇業(yè)觀變化，制造業(yè)就業(yè)吸引力整體偏弱；

③緊缺人才儲備不足，流動率高，尤其是新員工流失率高。

03.合規(guī)性與數(shù)據(jù)安全

①企業(yè)需要平衡保障人權(quán)與績效激勵、平衡企業(yè)效益與合法合規(guī)要求，有效控制加班時長；

②合同、社保合規(guī)，降低用工風(fēng)險；

③生產(chǎn)數(shù)據(jù)、薪資數(shù)據(jù)的安全性要求。

2、工時統(tǒng)計復(fù)雜且耗時

在制造業(yè)，生產(chǎn)任務(wù)不固定，排班作業(yè)需要隨時調(diào)整是常態(tài)，加之審批流程不嚴謹、管控不到位，考勤排班的準確性與工時管控成為“老大難”。

3、薪資核算易出錯

（1）難：關(guān)聯(lián)數(shù)據(jù)多，處理難度大；

（2）雜：計算規(guī)則復(fù)雜，協(xié)同流程長；

（3）錯：計算量大，正確率難以保障；

（4）亂：部分流程與分析缺失。

4、HR業(yè)務(wù)價值被嚴重低估

（1）長期被事務(wù)性工作占據(jù)大量工作時間（約80%），既要處理基礎(chǔ)人事實操工作，又要接受“救火”式任務(wù)；既要有基礎(chǔ)崗位技能，還要能夠應(yīng)對突發(fā)的廠內(nèi)事件、熟悉溝通技巧和人情世故。無法讓自己的核心價值即業(yè)務(wù)價值被“看見”；

（2）當HR只是履行崗位職能，就很難分出精力關(guān)注人力資源管理升級，無法應(yīng)對企業(yè)高速發(fā)展帶來的對人力資源更高的管理要求，并作出戰(zhàn)略角度的回應(yīng)，更無法創(chuàng)造新的業(yè)務(wù)價值。

5、高層管理人員關(guān)注度

在數(shù)字化浪潮的大背景下，雖大多數(shù)制造業(yè)已經(jīng)對數(shù)字化具有很高的熱情，公司高層管理者們也急切期待能夠快速看到人力資源數(shù)字化實現(xiàn)價值。但對人力資源數(shù)字化的關(guān)注明顯滯后于生產(chǎn)環(huán)節(jié)，人力資源數(shù)字化階段整體仍舊處于較低水平。

6、對人力資源數(shù)字化理解偏差

多數(shù)已上線某些人力系統(tǒng)的制造業(yè)，對于數(shù)字轉(zhuǎn)型價值和意義存在理解偏差，簡單的認為數(shù)字化轉(zhuǎn)型的主要目的及意義僅僅只是為了減少HR工作者，各部門管理者、一線操作者的工作量，提高效率，從而解放雙手，以便承擔(dān)更多工作任務(wù)。未將人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型核心價值理解透徹。

二、人力資源數(shù)字化洞見

1、打破數(shù)據(jù)孤島，讓數(shù)據(jù)流動起來

企業(yè)競爭的本質(zhì)是以數(shù)據(jù)的自動流動化解復(fù)雜系統(tǒng)的不確定性。人力資源數(shù)字化的整體目標是減少事務(wù)性的工作，打破孤島，實現(xiàn)數(shù)據(jù)的自動流動，讓數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為信息，信息轉(zhuǎn)化為知識，知識轉(zhuǎn)化為決策，決策不斷優(yōu)化制造資源的配置效率。

2、不同角色通過人力資源數(shù)字化實現(xiàn)業(yè)務(wù)價值

數(shù)字化轉(zhuǎn)型必須與流程體系對接，人力資源數(shù)字化也必然會推動與人相關(guān)的組織流程重塑。實現(xiàn)制度與機制的可視化，使人力資源管理的全部內(nèi)容與業(yè)務(wù)流程得到體現(xiàn)；同時更好地推動領(lǐng)導(dǎo)者、管理者和普通員工以流程為中心的思考方式，進而帶來組織變革。

3、數(shù)據(jù)整合、多樣化呈現(xiàn)，化數(shù)據(jù)為洞察

人力資源管理最核心的痛點是數(shù)據(jù)。人力資源數(shù)字化能夠幫助企業(yè)將人才有關(guān)的各種數(shù)據(jù)（如能力、潛力、績效、測評、敬業(yè)度、培訓(xùn)等）進行量化和留存，統(tǒng)一數(shù)據(jù)治理和數(shù)據(jù)標準。企業(yè)通過系統(tǒng)自行搭建報表平臺或利用低代碼工具實現(xiàn)智能報表，消除信息阻塞，推動數(shù)據(jù)流動，幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)更優(yōu)秀的人。

4、人力資源數(shù)據(jù)自流動，從關(guān)鍵信息變?yōu)闆Q策依據(jù)

（1）依托人力資源數(shù)字化系統(tǒng)，通過數(shù)據(jù)去連接人才、戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)，從數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)問題、分析評估出人力成本和人效，并將數(shù)據(jù)分析結(jié)果應(yīng)用于人才管理的各個環(huán)節(jié)和流程，從而實現(xiàn)真正的人力資本最優(yōu)化，滿足生產(chǎn)、銷售目標的實現(xiàn)。

（2）通過數(shù)據(jù)的整合對關(guān)系組織運營的要素進行全面分析，實現(xiàn)業(yè)務(wù)驅(qū)動決策。

5、員工用得起來、樂意用的自助與協(xié)同平臺，提升員工體驗

（1）人力資源管理的許多錄入和管理工作可以在系統(tǒng)或平臺的幫助下，通過員工自助減輕工作量，同時提升員工參與感、歸屬感和滿意度，適應(yīng)數(shù)字化工作方式；

（2）人力資源管理系統(tǒng)手機端能力和生態(tài)能力能讓企業(yè)實現(xiàn)在一個平臺上完成辦公、協(xié)同、員工自助和工作流閉環(huán)；

（3）釋放HR在事務(wù)工作上的時間投入，讓HR小伙伴也愿意用。比如通過人力資源管理軟件，可以打通關(guān)鍵數(shù)據(jù)，實現(xiàn)全自動實時考勤，既能保障考勤規(guī)則的統(tǒng)一和貫徹、公平合理，又能提升排班考勤的效率及準確率，優(yōu)化工作流協(xié)同。

6、低代碼開發(fā)賦能，輕松實現(xiàn)個性化功能開發(fā)

低代碼開發(fā)能力可以滿足企業(yè)既要個性化定制又要實現(xiàn)快速開發(fā)的需求，幫助企業(yè)聚焦管理訴求針對性改善IT現(xiàn)狀，并基于企業(yè)需求打造個性管理系統(tǒng)。

三、以數(shù)賦智，透析數(shù)字解決方案

1、HR數(shù)字化是企業(yè)實現(xiàn)人力資源降本增效的關(guān)鍵

鑒于人力資源的重要地位以及應(yīng)對日益復(fù)雜的管理場景的需求，搭建人力資源數(shù)字化系統(tǒng)體系是制造業(yè)人力資源數(shù)字化最為基礎(chǔ)和關(guān)鍵的一環(huán)，也是制造業(yè)企業(yè)數(shù)字化架構(gòu)的重要底層能力。

2、據(jù)實選型，敢于嘗試，合理期待

要成功實現(xiàn)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型，不能走“大而全、繁而雜”的道路，也不能存在急功近利的誤區(qū)，關(guān)鍵是要控制其在既適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需求、又在預(yù)算能力之內(nèi)。不同規(guī)模的企業(yè)，可以結(jié)合當前企業(yè)所處的發(fā)展階段選擇合適的系統(tǒng)，勇于嘗試、合理期待。

3、緊密與業(yè)務(wù)相融合

人才始終是為了業(yè)務(wù)價值的實現(xiàn)而存在，人才管理的初心是為了持續(xù)提升效率，為客戶提供優(yōu)質(zhì)、低成本的服務(wù)，創(chuàng)造客戶。

通過數(shù)字化，將客戶的需求轉(zhuǎn)化為數(shù)字以形成畫像，崗位的存在就是為了滿足客戶的部分需求。以此為導(dǎo)向，人才的數(shù)字化管理，是為了與客戶需求實現(xiàn)無限接近的匹配，更好創(chuàng)造價值。在組織層面上即是形成崗位/部門合力，發(fā)揮1+1>2的組織能力，讓企業(yè)具備更強的競爭力。

四、如何挑選人力資源管理軟件服務(wù)商

基于以上分析，東寶人才研究院建議在選擇合作伙伴時，著重考慮以下幾點，以便更好的助力廣大制造業(yè)實現(xiàn)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型，既而提升企業(yè)綜合競爭力。

1、對于企業(yè)的業(yè)務(wù)問題以及企業(yè)所在的行業(yè)特點有深入理解；

2、能夠提供靈活的，拓展能力強的軟件技術(shù)架構(gòu)；

3、具備系統(tǒng)實施能力及定制開發(fā)能力，能應(yīng)對企業(yè)不斷變化的業(yè)務(wù)訴求；

4、系統(tǒng)具備低代碼開發(fā)技術(shù)；

5、具有完整的售前，售后團隊，具備全周期的服務(wù)能力。

最后，系統(tǒng)是流程的承載，本質(zhì)上還是人力資源管理流程的具象化，需要擺脫對系統(tǒng)不切實際的預(yù)期，回歸理性，回歸到管理本身的基本功建設(shè)。扎實做好日常細節(jié)，再通過軟件系統(tǒng)來固化和推行，才能實現(xiàn)管理價值的提升與質(zhì)變。