在“消失109天”后，9月20日李佳琦重回淘寶直播間，僅兩個小時，直播觀看人次就超過了6000萬，堪稱現(xiàn)象級直播，消費(fèi)者更是上演了“野性消費(fèi)”，很多商品一上線就秒無，李佳琦也比計劃提前下播。

不過比直播間熱度更讓人關(guān)注的，是李佳琦背后團(tuán)隊美One團(tuán)隊的薪酬數(shù)據(jù)，根據(jù)看準(zhǔn)網(wǎng)的薪酬統(tǒng)計數(shù)據(jù)，美One公司員工月收入平均值2.1萬，其中35%的員工高于平均薪酬，高于同行業(yè)公司。

人事、財務(wù)、行政月收入的平均值也有1.79萬，讓人不得不感嘆，拼命的團(tuán)隊背后果然都是高薪酬驅(qū)動。

員工的干勁，都是錢給的，那么企業(yè)又該如何建立科學(xué)合理的薪酬激勵機(jī)制與體系呢？

首先要思考這3個問題：

1、內(nèi)部薪酬是否具備市場競爭優(yōu)勢？

2、內(nèi)部是否建立了公平合理的薪酬制度？

3、薪酬體系的構(gòu)建是否基于工作績效？

讓優(yōu)秀的人不吃虧，才能讓努力的人更加努力，合理的薪酬體系支撐，是員工與企業(yè)共進(jìn)退的重大前提，那么企業(yè)在設(shè)計薪酬體系時，從哪些維度出發(fā)，能夠更好地激發(fā)員工呢？

一、為價值和差異付薪，保證公平合理

固定薪資、薪酬倒掛是很多企業(yè)普遍存在的問題，不同的崗位對企業(yè)發(fā)展的重要程度是有差異的，需要的能力水平和付出的心血也不同，要保證薪酬相對的公平合理，就需要以價值貢獻(xiàn)為薪酬設(shè)定的重要參考，學(xué)會為崗位價值付薪。

當(dāng)然，崗位價值不是拍腦袋就能決定的事情，必須要有完善的崗位價值評估體系，通過統(tǒng)一的量化評價標(biāo)準(zhǔn)，建立崗位價值序列，然后結(jié)合內(nèi)外部薪酬報告，制定各個崗位的合理薪酬。

不過需要注意的是，不僅要為價值付薪，還要學(xué)會為差異付薪，對于核心崗位、市場稀缺性人才及難以培養(yǎng)的人才，企業(yè)需要支付更高的薪酬，才能吸引和留住他們。

二、從分錢到掙錢轉(zhuǎn)變，深化多勞多得

薪酬一直都是以支付和分配為導(dǎo)向，想要發(fā)揮激勵的管理效用，學(xué)會更好地分錢很重要，從分錢到掙錢意識轉(zhuǎn)化更重要，只有當(dāng)企業(yè)效益和利潤增加，能夠用于支配的薪酬總額才會增加，員工的個人薪酬才能得以提升，付出的努力才能有更多回報。

那如何才能讓薪酬從分錢到掙錢呢？有一家上市的化工企業(yè)，就采取了多形式、多層級、多維度的激勵體系，以年初基準(zhǔn)工資作為各單位工資總額的“起跑線”，全年根據(jù)各單位效益、效率的完成情況綜合確定最終的工資總額，通過提升盈利能力和創(chuàng)效水平，讓員工拿效益效率完成從“分”到“掙”的轉(zhuǎn)變。

企業(yè)想要倡導(dǎo)員工創(chuàng)造更多效益，就得嘗試將效益分給所有人，分錢與掙錢雖只是一字之差，但薪酬的意義和工作的動力卻截然不同。

三、物質(zhì)與精神激勵并存，形成長期動力

物質(zhì)激勵雖然是最直接的員工激勵方式，但根據(jù)馬斯洛的需求層級，高薪帶來的只能視為短期激勵，結(jié)合精神層面的長期激勵，才能讓員工愿意主動將企業(yè)的使命和夢想作為自己的目標(biāo)。

華為工資高，是眾所周知的事情，其在精神激勵方面的建設(shè)，大家也有目共睹，內(nèi)部不僅設(shè)立了榮譽(yù)獎、職權(quán)等多種形式的激勵方式，對員工點(diǎn)點(diǎn)滴滴的進(jìn)步都給予獎勵，為員工的成就提供晉升通道，還打通了職業(yè)的多條發(fā)展通道，讓每名員工都可以選擇自己最擅長的一條通道發(fā)展。

只有企業(yè)為員工提供了足夠自由的發(fā)展空間，才能充分激發(fā)其主觀能動性，薪酬激勵的本質(zhì)就是為了讓員工自主創(chuàng)造更高的崗位價值，從而實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共贏，所以，好的發(fā)展平臺和個人成長與高薪酬一樣重要，企業(yè)要想成為優(yōu)質(zhì)人才的吸鐵石，提高薪酬不是唯一的努力方向！