公司績(jī)效考核是以達(dá)到激勵(lì)員工努力工作為目的，從而提高業(yè)績(jī)，提升公司品質(zhì)，但傳統(tǒng)的績(jī)效考核模式有幾大弊端：

1、更注重目標(biāo)而忽視過程，良好的績(jī)效結(jié)果離不開過程的監(jiān)管和輔導(dǎo)，但傳統(tǒng)模式會(huì)慢慢缺少對(duì)過程的把控和督導(dǎo)，只把目光放在了最終結(jié)果上。

2、更注重考核而缺乏激勵(lì)，負(fù)激勵(lì)多于正激勵(lì)，員工看到扣分就會(huì)抵制,最終結(jié)果要么流失人員要么流于形式。

3、更注重評(píng)分而忽視數(shù)據(jù)，過多依靠上級(jí)評(píng)分，沒有數(shù)據(jù)作為支撐。而一旦考評(píng)人選擇不當(dāng)，其結(jié)果自然不會(huì)取得好效果。

雖然傳統(tǒng)績(jī)效考核有諸多弊端，但不可否認(rèn)，績(jī)效考核對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性是不可替代的。

1、績(jī)效考核的根本目的是提高員工在工作執(zhí)行中的主動(dòng)性和有效性，因此，企業(yè)只要選好考核的方向，員工就會(huì)往那處使勁，企業(yè)只要對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)的績(jī)效考核，企業(yè)就會(huì)有執(zhí)行力。

2、績(jī)效考核的數(shù)據(jù)展示，能夠更清晰讓員工認(rèn)識(shí)到自身工作不足的地方和優(yōu)勢(shì)的部分。輔之以良好的溝通，會(huì)讓員工能更明確工作的重點(diǎn)和未來努力的方向，促進(jìn)員工績(jī)效和能力的提高。

3、績(jī)效考核其實(shí)可以提升管理者的管理水平，科學(xué)的績(jī)效考核實(shí)際是一個(gè)過程管理，我們必須清楚，并不是考核出來的分能夠讓企業(yè)實(shí)現(xiàn)提升業(yè)績(jī)或者戰(zhàn)略目標(biāo)，而是面對(duì)考核的數(shù)據(jù)，作為管理者能夠與員工通過分析、復(fù)盤、總結(jié)、改善，以此來提升自身能力的進(jìn)步，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展，而這個(gè)過程中，也可以有效的改進(jìn)和提高管理人員的管理能力。

企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核可能會(huì)死，但如果沒有績(jī)效考核肯定會(huì)死，關(guān)鍵還是在于如何有效的績(jī)效考核。

首先科學(xué)有效的績(jī)效考核，應(yīng)該要滿足以下幾點(diǎn)：

1、板塊化和崗位化考核，考核應(yīng)分為幾大板塊：基礎(chǔ)部分，日常行為，業(yè)績(jī)部分等等，通用于各個(gè)崗位，但不同崗位有不同側(cè)重點(diǎn)的考核細(xì)則和分?jǐn)?shù)，例如后勤行政人員更側(cè)重于日常工作部分，而市場(chǎng)銷售部更側(cè)重于業(yè)績(jī)部分。

2、目標(biāo)周期化和兌現(xiàn)短期化考核，例如將年計(jì)劃分解為月計(jì)劃，以月為單位進(jìn)行考核，如期保質(zhì)保量完成，并且將獎(jiǎng)勵(lì)也及時(shí)兌現(xiàn)，反正，如未完成，及時(shí)給與懲罰，要讓員工對(duì)目標(biāo)心存畏懼，有壓力，則有動(dòng)力。

3、數(shù)據(jù)化考核，數(shù)據(jù)是騙不了人的，也是最讓人信服的，因此合理的數(shù)據(jù)化評(píng)分，不僅可以讓評(píng)分人更輕便，也會(huì)讓員工更認(rèn)同，例如上班遲到這個(gè)點(diǎn)，傳統(tǒng)的可能是遲到扣分，不遲到加分，那么可以用這樣的方式：遲到1次，扣0分；遲到2-3次，扣3分；遲到4次以上，扣5分（5分滿分）；無遲到，加5分（5分滿分）。

科學(xué)有效的績(jī)效考核，它會(huì)滿足四個(gè)點(diǎn)：結(jié)果認(rèn)同、高效整合、過程把控以及提升內(nèi)驅(qū)力。所以我們?cè)谥付?jī)效考核的時(shí)候，要能滿足這幾點(diǎn)，績(jī)效的價(jià)值就體現(xiàn)出來了。

當(dāng)然不管多科學(xué)的績(jī)效考核模式，不可避免的是依靠人力去完成，但工作量大，避免不了出現(xiàn)偏差，加上感性的存在，很多時(shí)候無法做出理性的判斷。在很多公司還在苦惱的時(shí)候，有想法的公司已經(jīng)在使用專業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)。DHG數(shù)字化人才管理系統(tǒng)正是這樣的軟件。

DHG數(shù)字化人才管理系統(tǒng)是在EHR系統(tǒng)的基礎(chǔ)上，完成了5365次產(chǎn)品改進(jìn)后，新增8540項(xiàng)新功能，實(shí)現(xiàn)人力資源數(shù)字化系統(tǒng)應(yīng)用，有兩大功能優(yōu)勢(shì)：

1、針對(duì)不同層面，均有有效提升：

企業(yè)老板：10分鐘掌控運(yùn)營(yíng)全盤，知悉人力資源管理現(xiàn)狀。

HR管理者：減少50%事務(wù)性工作，聚焦人力資源核心工作。

部門管理者：決策正確率90%以上，只做正確的事。

普通員工：?jiǎn)T工滿意度提高40%，找到突破的方向。

2、第5代HR系統(tǒng)-DHG數(shù)字化人才治理系統(tǒng)（HR理論化研究+場(chǎng)景化應(yīng)用+數(shù)字化落地三化融合全面提供多模塊綜合解決方案），更貼合企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，更全面的大數(shù)據(jù)分析，更智能的信息預(yù)警。

此產(chǎn)品涵蓋戰(zhàn)略解碼、戰(zhàn)略績(jī)效體系、時(shí)間與效率、薪酬與激勵(lì)、組織與崗位、員工全生命周期關(guān)懷以及風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警等功能。可針對(duì)績(jī)效考核、進(jìn)行戰(zhàn)略任務(wù)拆分，具有多種績(jī)效考核工具，能夠?qū)崿F(xiàn)實(shí)時(shí)跟蹤反饋及績(jī)效考核結(jié)果評(píng)分與面談改善。還可采用目標(biāo)管理法、等級(jí)評(píng)估法、圖標(biāo)尺度法、硬性分布法、以及關(guān)鍵事件法這五大方法進(jìn)行績(jī)效考核。完成績(jī)效考核后，可根據(jù)其結(jié)果分解和構(gòu)建崗位體系，建立崗位能力素質(zhì)模型，使企業(yè)快速并精準(zhǔn)的實(shí)現(xiàn)人崗匹配。對(duì)于員工在績(jī)效考核中出現(xiàn)的工作能力問題，本產(chǎn)品也支持制定課程與講師資源管理體系，生成員工學(xué)習(xí)地圖，在線評(píng)估學(xué)習(xí)效果。達(dá)到實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)的目的，為企業(yè)的發(fā)展和運(yùn)行建立保障。本產(chǎn)品可針對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用，對(duì)員工的薪酬進(jìn)行分配和調(diào)整，改進(jìn)員工的績(jī)效，變動(dòng)員工的崗位，對(duì)員工的不足之處進(jìn)行培訓(xùn)，進(jìn)行員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。