HR在員工管理的過程中，經(jīng)常會(huì)遇到很多奇葩的現(xiàn)象，譬如沒有遞交辭職報(bào)告，沒有辦理任何請(qǐng)假手續(xù)，也沒有做工作交接，就直接不來上班了，面對(duì)這樣自離的員工，直接按曠工多日解除勞動(dòng)關(guān)系處理就不了了之，肯定是不行的，那么員工自離公司該如何處理才合法合規(guī)？

一、法律如何界定員工的自離行為

員工自離，是指離職員工未依據(jù)合同約定和法律規(guī)定履行提前通知義務(wù)，而擅自離開工作崗位的行為。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。因此，勞動(dòng)者辭職，應(yīng)履行提前通知用人單位的義務(wù)，而自離的行為恰恰違反了法律規(guī)定，屬于勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同的行為。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第九十條規(guī)定，勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。故對(duì)自離的員工，用人單位有權(quán)追究其法律責(zé)任。

二、員工自離的，企業(yè)應(yīng)該如何應(yīng)對(duì)

1、勞動(dòng)關(guān)系及時(shí)終止

單位在員工自離的情況下，應(yīng)積極履行通知解除勞動(dòng)關(guān)系的程序，以避免可能發(fā)生的爭(zhēng)議和風(fēng)險(xiǎn)。

當(dāng)公司發(fā)現(xiàn)有員工自離時(shí)，公司應(yīng)該向員工寄送一份《催告函》，催告員工返回公司正常上班，并且告訴員工，如果遇到了特殊情況，應(yīng)向公司說明緣由，辦理請(qǐng)假手續(xù)。除此之外，還要告訴員工，如果既不請(qǐng)假，也不返回公司上班，公司則有權(quán)單方面解除勞動(dòng)合同。

如果員工收到《催告函》后返回公司上班了，那么按照公司的規(guī)章制度對(duì)其擅自離崗的幾天記為曠工處理。如果員工收到《催告函》后依然沒有反應(yīng)，那么公司則可以單方面與其解除勞動(dòng)合同關(guān)系。

參考《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋三》征求意見稿規(guī)定，勞動(dòng)者違反用人單位規(guī)章制度，擅離工作崗位，用人單位作出解除勞動(dòng)合同的決定并送達(dá)勞動(dòng)者或者進(jìn)行了公告，勞動(dòng)者主張用人單位予以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，不予支持?/p>

2、用人單位是否可以扣發(fā)工資？

從風(fēng)險(xiǎn)控制角度，用人單位應(yīng)當(dāng)及時(shí)通知?jiǎng)趧?dòng)者前來領(lǐng)取工資，若勞動(dòng)者未按通知前來領(lǐng)取，用人單位不承擔(dān)工資拖延的責(zé)任。

根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)按照合同約定及時(shí)足額支付工資，非法克扣工資或者拖延支付的，應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。在員工自離的情況下，勞動(dòng)者已提供勞動(dòng)部分對(duì)應(yīng)報(bào)酬不應(yīng)被剝奪。若用人單位有條件支付剩余工資的，應(yīng)及時(shí)足額支付，如員工的銀行卡并未銷毀。只有存在工資支付障礙的前提下（無工資卡、無法聯(lián)系本人），用人單位可以暫緩工資支付。

3、用人單位應(yīng)及時(shí)辦理檔案和社保關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。勞動(dòng)者自離，用人單位因通知障礙，導(dǎo)致合同義務(wù)無法履行的，依法不承擔(dān)損失賠償責(zé)任，但仍應(yīng)以用人單位履行通知義務(wù)為前提。

企業(yè)應(yīng)制定全面的規(guī)章制度，遇見此類事件按照規(guī)章制度進(jìn)行處理。如若沒有相關(guān)制度，企業(yè)應(yīng)該在第一時(shí)間通知員工，說清楚相關(guān)事實(shí)，并要求員工說明未到崗的理由。員工如果未回應(yīng)，企業(yè)便可以以曠工理由辭退。在此期間企業(yè)為員工多繳納的社保金額，企業(yè)可以依法扣回。如果不足，企業(yè)可以起訴追回員工個(gè)人部分。

三、對(duì)于員工自離，企業(yè)該如何預(yù)防？

自離不僅會(huì)帶來管理上的麻煩，還會(huì)給生產(chǎn)制造和業(yè)績(jī)產(chǎn)出造成損失，所以面對(duì)自離的現(xiàn)象，最主要的還是要采取相關(guān)措施，并做好預(yù)防：

1、面試環(huán)節(jié)，可聲明關(guān)于考勤、勞動(dòng)合同的相關(guān)規(guī)定及其風(fēng)險(xiǎn)；

2、勞動(dòng)合同中明確“法定通知地址”。在員工自離的情況下，用人單位不能免除相關(guān)通知義務(wù)。那么雙方簽訂的勞動(dòng)合同中要求勞動(dòng)者明確“法定通知地址”，作為用人單位送達(dá)相關(guān)文件的合法途徑。

3、入職培訓(xùn)，重點(diǎn)講解企業(yè)規(guī)章制度，尤其是考勤制度、離職管理制度等，并得到員工簽字確認(rèn)留存；

4、日常管理時(shí)灌輸企業(yè)規(guī)章制度，使制度從書面轉(zhuǎn)化為員工習(xí)慣，用文化疏導(dǎo)員工心理；

5、宣貫并嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)制度，日常管理中做到有錯(cuò)就罰，達(dá)到罰一儆百、敲山震虎的效果。

對(duì)于員工自離的行為處理，企業(yè)既要秉承合法、合理又合情的原則，又要學(xué)會(huì)科學(xué)防范，及時(shí)止損。