前段時(shí)間，有用戶在北大未名BBS發(fā)帖，稱自己在字節(jié)跳動(dòng)實(shí)習(xí)后，因找不到合適的工作接替者，被上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)禁批離職申請(qǐng)和薪資證明。

隨后，“北大實(shí)習(xí)生在字節(jié)跳動(dòng)被PUA”一事在網(wǎng)絡(luò)引發(fā)大量關(guān)注。 

在北大實(shí)習(xí)生的長(zhǎng)文中，甚至還指出自己遭到了職場(chǎng)PUA，“你的工作能力太差，找兩個(gè)backup是為了彌補(bǔ)你工作的缺陷”、“別人都能做到的你就是做不到”。 

對(duì)此，字節(jié)跳動(dòng)方面回應(yīng)公司從未有過(guò)“無(wú)繼任禁止離職”的規(guī)定，并表示已經(jīng)開始內(nèi)部核實(shí)。 

且不說(shuō)正規(guī)的離職流程，員工只需提前30天遞交離職申請(qǐng)給相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)或部門，這個(gè)backup就真的是特別離譜。

近幾年，職場(chǎng)PUA的話題屢見不鮮，多發(fā)生在上司和下屬之間的精神控制現(xiàn)象，小到“開玩笑”，大到言語(yǔ)貶低、晉升受阻，讓下屬失去自我、唯命是從，可以說(shuō)是一種病態(tài)的人才管理模式。 

人才管理的最終目的不是為了控制員工、讓他們失去自我，而是全面激發(fā)他們的潛能，讓他們幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的放大，所以企業(yè)管理想要遠(yuǎn)離PUA，就要學(xué)會(huì)利用完善的激勵(lì)政策及手段來(lái)加強(qiáng)員工自我肯定、鼓勵(lì)員工自我成長(zhǎng)。

在管理中，會(huì)出現(xiàn)大量有苦勞無(wú)功勞的員工，他們經(jīng)常加班加點(diǎn)，工作上表現(xiàn)積極，但總是做不出成績(jī)，自然也就無(wú)法得到上司的肯定，久而久之，員工也就開始自我懷疑，慢慢丟失前進(jìn)動(dòng)力，面對(duì)這樣的情況，管理者就需要從工作目標(biāo)的角度下手。

首先，管理者要學(xué)會(huì)把企業(yè)的共同目標(biāo)引導(dǎo)給全體員工，讓他們對(duì)企業(yè)的未來(lái)充滿信心的同時(shí)，也能明白企業(yè)目標(biāo)和方向所在；其次，學(xué)會(huì)讓員工共同參與目標(biāo)的制定，這樣他們就能以主人翁角度明確自己的努力方向；最后，個(gè)人目標(biāo)不只是要清晰明確，更要保證“跳一跳，夠得著”的原則，這樣才能讓他們不斷通過(guò)達(dá)成目標(biāo)來(lái)加強(qiáng)對(duì)自我工作能力的肯定。

面對(duì)新生代不斷涌現(xiàn)的職場(chǎng)，傳統(tǒng)的任務(wù)式和命令式管理模式，必然會(huì)面臨被淘汰的局面，尊重和信任已經(jīng)成為越來(lái)越多企業(yè)管理的必備條件，在新生代眼中，工作關(guān)系是建立在彼此平等的情況下，企業(yè)提供的薪酬和相關(guān)的待遇，只是對(duì)員工完成任務(wù)的等價(jià)交換。

如果說(shuō)尊重是有效的零成本激勵(lì)，那么企業(yè)文化則是長(zhǎng)久而富有層次的激勵(lì)，優(yōu)秀的企業(yè)文化可以改善員工的精神狀態(tài)，熏陶出更多的具有自豪感和榮譽(yù)感的優(yōu)秀員工，是激勵(lì)型組織必備的管理要素，一家擁有員工共同認(rèn)可價(jià)值觀的企業(yè)，不僅能讓組織具有強(qiáng)大的凝聚力，還能同時(shí)提升員工個(gè)人及組織的整體戰(zhàn)斗力，幫助員工達(dá)到快速成長(zhǎng)的最終目的。

員工最大的成就感來(lái)自職場(chǎng)中的價(jià)值提升，他們對(duì)應(yīng)的價(jià)值感知?jiǎng)t來(lái)自于職業(yè)生涯中的職位晉升以及薪酬增長(zhǎng)。其中薪酬增長(zhǎng)，只能作為員工不斷成長(zhǎng)的短期激勵(lì)，員工個(gè)人能力不斷提升帶來(lái)的升職加薪才是長(zhǎng)期激勵(lì)。

如今知識(shí)經(jīng)濟(jì)撲面而來(lái)，世界日趨信息化、數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化，知識(shí)更新速度的不斷加快，讓員工想要在原崗位維持相同的價(jià)值產(chǎn)出都需要不斷吸納更多新知識(shí)，想要通過(guò)能力提升獲取更高職位和報(bào)酬，則需要更加體系化的知識(shí)和技能培訓(xùn)，所以想要達(dá)成成長(zhǎng)激勵(lì)，企業(yè)不僅是要打通晉升渠道，更需要不斷完善培訓(xùn)機(jī)制，甚至提供進(jìn)高校深造、出國(guó)培訓(xùn)等激勵(lì)措施。

企業(yè)激勵(lì)政策，不僅要有針對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)的正向激勵(lì)，更要有明確懲罰的負(fù)向激勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)的最終目的是讓員工自主做利于企業(yè)發(fā)展的事情，懲戒的作用不僅在于教導(dǎo)其本人，更重要的是讓其他人引以為戒，所以企業(yè)在做內(nèi)部激勵(lì)的時(shí)候，不要一味采用懷柔政策。

在正向激勵(lì)中，管理者要保持及時(shí)贊美、精神與物質(zhì)同時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)的原則，不能只是畫大餅，這樣會(huì)讓激勵(lì)的促進(jìn)作用不斷減弱。在負(fù)向激勵(lì)中，管理者則要把握時(shí)機(jī)、注意方式，不能因?yàn)閱T工有了過(guò)錯(cuò)，而隨意做出打擊面過(guò)于大的舉動(dòng)，始終記住，適時(shí)的懲戒只是表明管理立場(chǎng)的一種手段而已。

員工激勵(lì)是有目的、有方向的，不能單純地復(fù)制令人羨慕的大企業(yè)福利政策，畢竟好的福利待遇只有基于好的工作體驗(yàn)，才是錦上添花，還是要從員工在工作中的滿足感、愉悅感、成就感上深度挖掘。