HR不是在招人就是在準(zhǔn)備招人的路上，但人才招進(jìn)來(lái)后，卻發(fā)現(xiàn)遠(yuǎn)沒(méi)有達(dá)到崗位招聘的預(yù)期，又是白忙活一場(chǎng)。這種時(shí)候，很多企業(yè)就簡(jiǎn)單粗暴地以“不能勝任崗位”與員工解除勞動(dòng)關(guān)系，但到底什么是“不能勝任工作”呢？

所以，很多時(shí)候企業(yè)以“不能勝任崗位”來(lái)解雇員工，很有可能違法，以下7種情況就非常常見(jiàn)：

1、未履行調(diào)崗或者培訓(xùn)義務(wù)

用人單位表現(xiàn)未進(jìn)行調(diào)崗或者培訓(xùn)，或者是提供的培訓(xùn)內(nèi)容不是針對(duì)員工待改進(jìn)事項(xiàng)的專項(xiàng)培訓(xùn)，而是適用于所有員工的常規(guī)培訓(xùn)、上崗培訓(xùn)，或者是培訓(xùn)的方式不符合法律要求，比如僅通過(guò)電子郵件方式告知員工工作方式等。

2、無(wú)法證明員工不能勝任工作

3、未設(shè)定工作目標(biāo)或設(shè)定不合理

4、設(shè)定的考核指標(biāo)不合理

5、考核周期不具合理性

6、在調(diào)崗未履行協(xié)商程序

7、解雇了“受特殊保護(hù)”員工

如何避免違法情況的發(fā)生，減少“不能勝任工作”引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議呢？

在新員工辦理入職時(shí)，與其簽署崗位說(shuō)明書，這樣既能幫助新員工再度了解自己的崗位工作，又可作為確認(rèn)工作內(nèi)容的主要證據(jù)。若用人單位在職期間對(duì)員工進(jìn)行調(diào)崗，則雙方應(yīng)當(dāng)簽署新崗位的說(shuō)明書，同時(shí)及時(shí)調(diào)整當(dāng)年度績(jī)效考核表的內(nèi)容，確保崗位說(shuō)明書與績(jī)效考核表內(nèi)容的一致性。

績(jī)效考核的評(píng)定，不僅包括合理設(shè)定員工的工作目標(biāo)和績(jī)效考核，還包括及時(shí)告知員工其考核結(jié)果。其中，工作目標(biāo)和績(jī)效考核目標(biāo)應(yīng)該都是建立在工作內(nèi)容的基礎(chǔ)上，兩者是一致的。

比如對(duì)于銷售而言，設(shè)定時(shí)依據(jù)往年以及行業(yè)特點(diǎn)綜合考慮，在完成工作目標(biāo)設(shè)定后，用人單位與員工溝通并達(dá)成一致。而當(dāng)季度或者績(jī)效考核結(jié)束后，用人單位應(yīng)當(dāng)告知員工的績(jī)效考核結(jié)果以及評(píng)定的依據(jù)，體現(xiàn)員工的知情權(quán)。

當(dāng)員工不能適應(yīng)崗位時(shí)，HR需要做的是進(jìn)一步對(duì)員工進(jìn)行調(diào)崗，在調(diào)崗前，一定要將調(diào)崗?fù)ㄖ獣詴娣绞剿瓦_(dá)給員工。同時(shí)，還要根據(jù)員工的工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力、調(diào)崗前的工作內(nèi)容進(jìn)行相關(guān)的設(shè)定，一定要具備合理性，譬如將員工從會(huì)計(jì)崗位調(diào)整至物流崗位就不合理。

同時(shí)，在調(diào)崗中，企業(yè)還需要做到與員工充分協(xié)商，告知其調(diào)崗原因、調(diào)崗后的工作內(nèi)容及調(diào)崗后的考核期間等。

當(dāng)企業(yè)與員工因?yàn)椤安荒軇偃喂ぷ鞅唤獬齽趧?dòng)關(guān)系”事件產(chǎn)生爭(zhēng)議時(shí)，企業(yè)就需要拿出員工不能勝任工作的舉證，不僅要提供績(jī)效考核表等證明績(jī)效結(jié)果的材料，還要提供與績(jī)效考核表相印證的不勝任工作客觀事實(shí)方面的證據(jù)，拿出績(jī)效考核表中記載的員工無(wú)法勝任的工作內(nèi)容。

企業(yè)招聘人才要具備火眼金睛，解除關(guān)系時(shí)也要特別謹(jǐn)慎，合法合規(guī)是人才管理的第一步，HR千萬(wàn)不要掉以輕心。