一些HR可能常常遇到過這樣的事情，就是在招聘某個(gè)崗位時(shí)HR給出的錄用意見和用人部門的錄用意見不一致。比如人事部比較推薦候選人A，而用人部門則較為推薦候選人B，雙方均有自己的面試評(píng)估方式，往往各執(zhí)一詞，形不成統(tǒng)一的意見。如此一來對(duì)于崗位招聘來說較為不利，可能會(huì)造成崗位重新開始招聘的情況。當(dāng)遇到這種情況，作為HR該怎怎么辦呢？

通常來說用人部門和人力資源部門對(duì)于人員的招聘錄用，有著自己不一樣的考量因素。人力資源部門可能看重于候選人與崗位的匹配程度，注重人員的工作經(jīng)驗(yàn)和綜合素質(zhì)；而用人部門則主要看候選人對(duì)于崗位的勝任度，考察其專業(yè)能力及過往經(jīng)歷是否能解決現(xiàn)有問題?；谶@些方面的考慮，就可能會(huì)讓HR與用人部門對(duì)候選人產(chǎn)生不同的錄用意見，對(duì)于這種情況，我們建議HR采取下面的幾種辦法來解決分歧。

1、相互溝通，表明觀點(diǎn)，爭(zhēng)取理解

由于HR和用人部門面試時(shí)的側(cè)重點(diǎn)不同，所考慮的方面不一樣，就會(huì)有錄用意見不統(tǒng)一的情況。所以HR和用人部門可以進(jìn)行一次深入的溝通，HR表明自己的建議與擔(dān)憂，讓用人部門再次對(duì)候選人B進(jìn)行考慮，爭(zhēng)取雙方的相互理解，從而達(dá)成意見的統(tǒng)一。

2、如仍有分歧，可以再進(jìn)行一輪復(fù)試

在雙方溝通不能達(dá)成一致的情況下，可以邀約候選人B進(jìn)行在一輪的復(fù)試溝通，此時(shí)HR和用人部門可以采取“換位”的角度來考察候選人，以了解更多候選人相關(guān)情況。再一輪的復(fù)試下來，用人部門和人力資源部門基本都能了解更多之前未察覺的信息，此時(shí)雙方意見達(dá)成一致，則最好。

3、最后仍有分歧，以用人部門為準(zhǔn)

在復(fù)試完成后，用人部門和人力資源部門仍有分歧，則建議以用人部門的意見為準(zhǔn)。這主要是因?yàn)樽罱K用人的是用人部門，用人部門直接對(duì)候選人的崗位勝任度負(fù)責(zé)，而人力資源部門在其中主要充當(dāng)一個(gè)媒介的作用，而真正的用人安排還是由用人部門來進(jìn)行，這也是為什么面試需要用人部門參與的重要原因。

HR和用人部門在面試過程中有著不同的面試工作安排，人力資源部門主要評(píng)價(jià)候選人的崗位匹配性，用人部門主要評(píng)估候選人的勝任度。換句話說，HR的主要工作任務(wù)是評(píng)估面試者的綜合能力，將用人部門需要的人員招聘到位；用人部門的主要任務(wù)是確定用人標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)估候選人的勝任能力，來決定最終人選是否錄用。綜合這兩方面的評(píng)估意見來作為候選人的最終評(píng)價(jià)，HR在提出自己參考性意見及用人的風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí)，還是需要以用人部門的用人意見為主，來確定最終人選。