HR都知道，如果公司單方解除勞動合同，是需要依據(jù)法律條款支付經(jīng)濟補償金的。但如果是勞動者主動提出辭職，一般情況下，用人單位是不用支付經(jīng)濟補償金的。

不過，這并不適用于所有情況，在一些特殊情形下，即使是員工主動辭職，企業(yè)也是要支付一定金額的補償金。

這種情形多見于職業(yè)病環(huán)境風險的工作場所中，對于一些高危行業(yè)，給勞動者提供安全的勞動設施及保障是單位應盡的基本責任，如果用人單位未按照勞動合同約定提供相應的勞動保護，員工因此主動提出離職，是可以要求用人單位支付經(jīng)濟補償金。

一些用人單位為了讓員工主動走人，故意不安排工作內(nèi)容和任務，或者限制員工工作的權(quán)限等，導致勞動者無法提供勞動，這種情況可認定為用人單位未按照勞動合同約定提供勞動條件，離職時可要求用人單位給予經(jīng)濟補償。

這個比較好理解，勞動工資就是勞動報酬，包括應得的基礎(chǔ)工資、獎金、津貼、補貼、加班費及特殊情況的收入等。

需要特別說明的是，用人單位如果偶爾一個月確實因為經(jīng)營不善，資金周轉(zhuǎn)有困難，向員工說明情況，解釋清楚，甚至向上級相關(guān)部門報備了，就不能認定為“未足額支付”的情形。

通常，用人單位拖欠薪資超過合同約定支付日一周，即構(gòu)成故意拖欠員工工資，需要注意的是，如果企業(yè)更改了約定支付日，例如從10號改為20號，員工沒有提出異議的，也不能認定為“未及時支付”的情形。

另外，假如用人單位雖然有拖欠的事實，但在員工在申請仲裁前就完成了所有工資的支付，并不一定要支付經(jīng)濟補償。

《中華人民共和國勞動法》第九十一條的規(guī)定：以低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的，勞動行政部門應責令支付勞動者的工資報酬、經(jīng)濟補償，并可責令支付勞動者賠償金。

雖上述規(guī)定中，并未規(guī)定員工可以此為由離職，但低于最低工資標準，哪怕雙方有約定，也因違反法律規(guī)定而無效，應認定屬于未足額支付勞動報酬。

指用人單位無法定理由扣減勞動者應得工資或者無故拖欠勞動者工資，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬，除在規(guī)定的時間內(nèi)全額支付勞動者工資報酬外，還需加發(fā)相當于工資報酬百分之二十五的經(jīng)濟補償金。

《中華人民共和國勞動法》第38條規(guī)定：用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同。

同時，用人單位不交社保不僅違法，還將面臨相關(guān)部門的處罰，并且影響到用人單位的一些年審。

除了上述7種主要情形，還包括一些其他特殊情形：

如今越來越多的職場小伙伴開始用法律維護自己的權(quán)益了，所以企業(yè)HR對待員工的離職問題，切不可忽視哦，做好離職管理，也是人才管理的重要環(huán)節(jié)。